بعد از آتش‌بس در زیر پوست این آرامش، آشفتگی‌های دیگری در جریان است. بسیاری از افرادی که به محل کار خود بازگشته‌اند، هنوز با ذهنی درگیر، عدم تمرکز و گرفتار در خستگی روانی‌اند. این گزارش، نگاهی علمی و اجتماعی دارد به پیامدهای بازگشت به کار در شرایط پساجنگی و راهکارهایی برای کاهش آسیب‌های آن.

 ذهن‌های آشفته، پشت میزهای اداری

مطالعات حوزه روان‌شناسی بحران نشان می‌دهد که بازگشت به کار پس از تجربه جنگ، صرفاً یک جابه‌جایی فیزیکی نیست. ذهن، برخلاف جسم، برای بازیابی ایمنی و تعادل روانی به زمان نیاز دارد. بر اساس «مدل سازگاری پس از تروما» (Post-Trauma Adaptation Model)، افرادی که از بحران‌های حاد عبور کرده‌اند، وارد دوره‌هایی از سردرگمی شناختی، بی‌ثباتی احساسی و خستگی مفرط ذهنی می‌شوند.

این دوره با نشانه‌هایی همچون: دشواری در تصمیم‌گیری، ناتوانی در تمرکز، احساس تهی‌بودن یا بی‌معنایی نسبت به کار همراه است. در چنین شرایطی، بازگشت سریع به ریتم کاری سابق، بدون حمایت روانی، نه‌تنها کمکی به بازیابی نمی‌کند، بلکه خطر ابتلا به فرسودگی شغلی مزمن را افزایش می‌دهد.

وقتی فرسودگی به یک وضعیت جمعی تبدیل می‌شود

فرسودگی شغلی (Burnout)، یک اختلال روان‌شناختی ناشی از فشار مزمن در محیط کار است که پس از بحران‌های فشرده و کوتاه‌مدت، مانند جنگ، شیوع بیشتری پیدا می‌کند.

نتایج یک مطالعه در Occupational Health Psychology (۲۰۲۱) که بر کارکنان خدمات شهری در غزه پس از حمله نظامی انجام شد، نشان داد که بیش از ۴۰٪ از افراد دچار علائم جدی فرسودگی روانی شده‌اند. در مشاغلی که امنیت شغلی پایین، قراردادها موقتی، و حمایت‌های روانی غایب است، این آسیب‌ها بیشتر بروز می‌کند.  
 

 اخراج بی‌دلیل، ضربه‌ای فراتر از قطع همکاری

بحران‌های اقتصادی پس از جنگ، بسیاری از کسب‌وکارها را با مشکلات نقدینگی و کاهش تقاضا مواجه کرده است. اما آن‌چه در این میان نگران‌کننده است، روند اخراج‌های بدون توضیح، لغو قراردادهای موقت، و قطع پرداخت حقوق معوقه در برخی شرکت‌هاست. در شرایطی که امنیت روانی افراد به‌شدت آسیب‌پذیر است، چنین تصمیم‌هایی می‌تواند بحران مضاعفی ایجاد کند.

براساس مدل‌های روان‌شناسی شغلی، از دست دادن ناگهانی شغل، یکی از محرک‌های اصلی بروز اضطراب مزمن، افسردگی واکنشی و اختلال استرس پس از سانحه (PTSD) به‌شمار می‌رود. کار، برای بسیاری از افراد صرفاً یک منبع درآمد نیست؛ بلکه بخشی از هویت، عزت نفس و حس مشارکت اجتماعی آنان است.
 

ایجاد تنش با فشار معیشتی

در بسیاری از مناطق آسیب‌دیده از جنگ، مشاغل روزمزد، خدمات خرد، فروشگاه‌ها و شرکت‌های کوچک به‌مدت ۱۲ روز کاملاً تعطیل بودند. همین وقفه کوتاه، برای گروه‌هایی که هیچ حاشیه امن اقتصادی ندارند، فشار سنگینی ایجاد کرده است.

گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس در سال ۱۴۰۲ نشان می‌داد که فقط یک هفته توقف فعالیت در بخش غیررسمی، می‌تواند تا ۷ درصد از درآمد ماهانه خانوارهای کم‌درآمد کم کند. افزایش هزینه‌های ضروری مانند دارو، اجاره و مواد غذایی در کنار قطع یا کاهش درآمد، سطح استرس مزمن را بالا برده و تاب‌آوری روانی را کاهش می‌دهد. در چنین فضایی، بازگشت به کار اگر بدون ملاحظه روانی و اجتماعی باشد، نه‌تنها کمک‌کننده نیست، بلکه ممکن است آسیب‌های پنهان را تشدید کند.

راهکارهایی برای بازسازی روانی نیروی کار

در شرایطی که امکان تعطیلی یا کاهش ساعت کار وجود ندارد، می‌توان با اقداماتی ساده اما مؤثر، بازگشت روانی به کار را راحت‌تر کرد.  

۱. بازتنظیم نوع کار، نه کاهش ساعت

به‌جای کاهش زمان حضور، می‌توان حجم و ماهیت وظایف را در هفته‌های اول بازگشت به کار تعدیل کرد.

برای نمونه:

مسئولیت‌های پرتنش به‌صورت چرخشی بین کارکنان تقسیم شود

کارهای روتین و کم‌فشار در اولویت قرار گیرند

مدیران، بدون فشار عملکردی، به کارکنان اجازه تنظیم روانی تدریجی بدهند
 

۲. جلسات کوتاه برای تخلیه فشار روانی

تیم‌ها می‌توانند روزانه یا چندبار در هفته، در قالب جلسات ایستاده ۱۰ تا ۱۵ دقیقه‌ای، درباره وضعیت ذهنی خود گفت‌وگو کنند.

این جلسات صرفاً برای همدلی و شنیدن است، نه ارزیابی عملکرد. حضور مدیران در این جلسات به‌عنوان شنونده، به ایجاد فضای اعتماد کمک می‌کند.

۳. ایجاد فضاهای کوچک برای آرام‌سازی ذهن

محیط‌های کاری می‌توانند گوشه‌ای ساده و بی‌هزینه برای چند دقیقه سکوت یا استراحت ذهنی کارکنان در نظر بگیرند:

یک اتاق با نور ملایم و صندلی راحت، امکان نوشیدنی گرم، فضای نیمه‌خصوصی بدون مزاحمت.

 در کارگاه‌ها یا شرکت‌های تولیدی نیز می‌توان از یک کانکس یا آلاچیق استفاده کرد.

۴. گفت‌وگوهای دونفره و فرهنگ شنیدن

گاهی یک گفت‌وگوی صمیمانه میان مدیر و کارمند یا بین همکاران، از هر مداخله درمانی مؤثرتر است.

مهم آن است که کارکنان بتوانند احساسات خود را بدون ترس از سرزنش بیان کنند. گفتن «ذهنم خسته است» یا «تمرکز ندارم» نباید نشانه ضعف تلقی شود؛ بلکه اولین قدم برای درمان است.

۵. مشاور در دسترس، نه الزاماً دائم

سازمان‌ها می‌توانند به‌جای استخدام روان‌شناس تمام‌وقت، از مشاوران پاره‌وقت یا سرویسی آنلاین استفاده کنند تا کارکنان در مواقع بحرانی، دسترسی فوری به حمایت تخصصی داشته باشند.

تحقیقات نشان داده‌اند که فقط «اطمینان از وجود دسترسی به مشاور» می‌تواند سطح اضطراب را تا ۴۵٪ کاهش دهد.

۶. آموزش مدیران برای مواجهه با فرسودگی

مدیران و سرپرستان مستقیم باید بتوانند نشانه‌های اولیه فرسودگی را بشناسند و به‌درستی با آن مواجه شوند. برای مثال: تمایز بین بی‌انگیزگی ناشی از تنبلی و بی‌انگیزگی ناشی از تروما،  پرهیز از تحقیر یا سرزنش غیرمستقیم و تقویت ارتباط انسانی، نه صرفاً اداری.

به‌گفته فدراسیون جهانی سلامت روان، آموزش مدیران خط اول یکی از مؤثرترین راه‌های پیشگیری از استعفا و ترک شغل در دوره‌های بحران است.