تبیان، دستیار زندگی

اشاره:
همواره جذب و بكار گیری نیروی انسانی از مسائل حساس و مهم در سازمانها می باشد. راه های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است همچون آزمون كتبی و مصاحبه. اما با توسل به خلاقیت، راههای بیشماری وجود دارد كه می تواند ریسك یك استخدام مطلوب را به حداقل برساند. در این مقاله به یكی دیگر از این روشهای نو در جذب نیرو اشاره می كنیم و به تحلیل این شیوه خاص می پردازیم.

*************************************
به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم.
شرایط فیزیکی: اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد.
انعطاف پذیری: در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به  وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود.
ریسک پذیری: کسانی که این شرط را قبول نموده، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند (قبول ریسک). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند. این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریزها و توانایی خلق یک پیروزی را از دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند.
خلاقیت و ابتکار: خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را  دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو  فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.
انگیزه: مهترین عاملی که در افراد ایجاد قدرت افزوده می کند انگیزه می باشد. افرادی که با انگیزه بالا در حرکت هستند مدام به مقصد و نتیجه کار فکر می کنند هرگز در برابر مشکلات کمر خم نمی کنند و هیچ عاملی آنان را از کسب پیروزی دور نمی سازد. در این مسیر افراد با انگیزه بصورت خستگی ناپذیر از ابتدا تا انتهای راه حضوری پر شور دارند و اگر در آینده سازمان در یک شرایط بحرانی قرار بگیرد و مدیریت حقایق را برای پرسنل تشریح نماید، این افراد (انگیزه مند) بصورت توده ای عظیم به حرکت در می آیند و تمام افراد را به تغییر وضع موجود و حرکت به سمت وضع مطلوب ترغیب می نمایند. این افراد گنج های پنهانی هستند که در سختی ها به مدد سازمان می آیند. در یک نگاه، انگیزه می تواند خاکستری را به آتش مبدل می کند.
استقامت و پشتکار: یکی دیگر از خصیصه هایی که در این آزمون به چشم می آید، میزان استقامت و پشتکار در افراد می باشد. مسلماً این مورد یکی از پله های صعود سازمان و نیز خود فرد به سمت کارایی بیشتر است. آنان که به سمت قله در حرکت هستند مدام با سختی های بسیار دست و پنجه نرم می کنند کسانی که برتر هستند سعی می کنند تا با قدرت و ثبات به راهشان ادامه دهند و در برابر ناملایمات صبر و شکیبایی پیشه می کنند تا اینکه در نهایت پیروزی را در آغوش بگیرند.
روحیه ایثار: افرادی که دارای این خصیصه هستند براحتی قابل شناسایی خواهند بود. آنها در این مسیر سخت و پر پیچ و خم، هرگز به دیگران تنه نمی زنند، برای دیگران مزاحمت ایجاد نمی کنند و بر عکس، اگر فردی دچار مشکل یا حادثه ای شود بلافاصله برای کمک رساندن حاضر می شوند. این دسته، از خودگذشته ترین افراد هستند. آیا شما اینگونه افراد را که اهداف فردیشان را فدای اهداف جمعی و سازمانی می کنند، در جمع سازمان خویش راه نمی دهید؟ این افراد کم مشکل ترین و سر براه ترین پرسنل شما در سازمان خواهند بود و شما همواره به وجود این نیرو ها نیازمند هستید.
اجتماعی یا گوشه گیر: در این حرکت گسترده به سمت قله، شما می توانید به راحتی و بدون جلب توجه، افراد اجتماعی و یا گوشه گیر را شناسایی کنید.این شناخت به شما کمک می کند تا تناسب بهتری بین خود و شغل برقرار کنید که متعاقب آن افراد بهتر به فعالیت می پردازند و کارآیی را در بالاترین سطح توان خود نمایان می سازند و در نتیجه به دلیل این علاقه، با مشتری و ارباب رجوع رفتار بهتری خواهد داشت که این اثر بخشی موجب حفظ و نیز جذب مشتریان سازمان می گردد. با شناخت این صفات در افراد، فردگرا را در اموری که آرام و فاقد جنب جوش است، همچون بایگانی و جمع گرا را که بیشتر اجتماعی تر هستند را در مشاغلی پر برخورد تر و فعالتر همچون پشت باجه یک بانک و یا در سمت یک فروشنده، بکار می گماریم. اگر هر کس همانجا باشد، که باید باشد، دیگر دغدغه ای گریبان گیرتان نخواهد شد.
سرعت یا دقت:  فردی که با عجله و سریع به فعالیت می پردازد به همان نسبت نیز از دقت کمتری در انجام امور بهره می برد و بلعکس فردی که در اصطلاح پیوسته و آرام گام بر می دارد اگر چه ممکن است با صرف زمان بیشتری به مقصد برسد اما مطمئن خواهد بود که کار را بدون نقص به پایان رسانده است. به هر حال از هر کدام از این خصایص که دقیقاً عکس هم هستند، می توان در زمان و مکان خودش به خوبی استفاده کرد. مهم آن است که مدیریت، افرادی را که دارای این فاکتورها هستند را بشناسد تا بتواند بطور درست بکارگیری نماید.
روحیه مشارکت: از بارزترین خصایص سازمانی وجود روحیه مشارکت در پرسنل آن سازمان می باشد چرا که یک کل چیزی نیست جز مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته، که در جهت تحقق یک هدف، در کنار هم فعالیت می کنند. سازمانی که می خواهد همیشه در موفقیت غوطه ور باشد باید تمام پیکره و اجزایش با هم هماهنگ و همسو فعالیت نماید. در این کوه پیمایی افرادی هستند که با مشارکت و همکاری در پی رسیدن به  قله  می باشند، لذایذ و تلخی ها را با هم و در کنار هم می چشند تا اینکه در نهایت امر، بر بام قله پای نهند.
ادب و احترام: در این سفر کوچک سازمانی (کوه پیمایی) می توان افراد را از نقطه نظر رعایت ادب و احترام شناسایی نمود. حتماً همگی به این امر واقف هستید که شایستگی های علمی و فنی در کنار رعایت  ادب و احترام سنگینی بیشتری خواهد داشت و افراد شایسته هرگز نباید در وادی غرور و تکبر گام بردارند چرا که از ارزش های خویش می کاهند.
نکته آنکه شناخت هر یک از این خصیصه ها در پرسنل می تواند سازمان را در شایسته سالاری یاری رساند یعنی مدیریت به راحتی می تواند افراد را در مشاغلی که از لحاظ خصوصیت به آن نزدیک تر هستند قرار دهد و به این ترتیب هر کس در جای و مکان مناسب خود شروع به فعالیت می کند و سازمان در آینده دچار سکون و رخوت نمی گردد چون افراد پویا در آن خدمت رسانی می کنند.
خلاصه اینکه اگر به قول ما ایرانی ها در سفر دوست را بهتر می توان شناخت، ژاپنی ها معتقدند که در سفر کارمند شایسته را بهتر می توان شناخت. این تفکر و حرکت می تواند پایه گذار پیشرفت های بنیادی در عرصه منابع انسانی باشد. امید که مدیران ایرانی نیز خلاقیت را چاشنی روزمرگی کنند تا آینده سازمان و متعاقب آن آینده کشور مان روشن تر گردد.

منبع:سایت راهکار مدیریت
نویسنده : نوری شمس آباد ، محمود

اشاره:
یکی از مهمترین مسائل کشورها در دنیای امروز و به‌خصوص کشورهای در حال توسعه با جمعیت  نسبتاً جوان که نظامهای سیاسی این جوامع را با چالش جدی روبه‌رو کرده است ، مسأله افزایش نرخ بیکاری است و با اطمینان زیاد می توان گفت که  یکی  از مهمترین و اساسی‌ترین اولویتهایی که در سیاست‌گذاریها و برنامه‌ریزیهای اقتصادی به آن اهمیت داده می شود، ایجاد اشتغال پایدار و کاهش نرخ بیکاری می‌باشد. با توجه به ساختار بازار كار در ایران و شاخصهای اقتصادی  جامعه، به نظر می‌آید با اجرای سیاستهای موجود ، کاهش کوتاه مدت نرخ بیکاری امکان‌پذیر نباشد.

آثار رشد پرشتاب جمعیت (92/3 درصدی) در سالهای 1355تا 1365 بر عرضة نیروی كار، آرام آرام از سال 1375 تاكنون آشكار شده و موجب عرضة فزایندة نیروی كار جدید به بازار كار شده است؛ به گونه‌ای كه در طول برنامة سوم توسعه (1383-1379) به طور میانگین هر سال حداقل 676 هزار نفر و حداكثر 735 هزار نیروی جدید وارد بازار كار شده و در سالهای آتی پیش بینی می‌شود سالانه 800 هزار نفر به عرضة نیروی كار افزوده خواهد شد  (امامی میبدی، علی، 1383).  طبق معادلات علم اقتصاد، فشاری كه از طرف منحنی عرضة نیروی كار بر این بازار وارد می‌شود ، رسیدن به تعادل در بازار كار در یك دورة كوتاه‌مدت و میان‌مدت را دشوار می‌سازد. تأثیر این عدم تعادل در بازار كار ، از طریق تقاضای مؤثر ، به دیگر بازارها از جمله بازار كالا منتقل شده و اختلالهایی را نیز در این بازارها باعث شده است. لذا می‌بایست این عدم انعطاف‌پذیری بازار كار را با توجه به عوامل خارج از منحنی تقاضا حل نمود.

فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در راس بیكاران

ساختار جمعیتی نیروی بیكار كشور نشان می‌دهد كه بیكاران ما بین سه گروه 1- افراد فارغ‌التحصیل دانشگاهی، 2- زنان سرپرست خانوار و 3- جوانان بدون شغل که غالباً از اقشار آسیب پذیر می باشند. ، تقسیم شده و سهم فارغ‌التحصیلان دانشگاهی در این میان رو به افزایش می‌باشد. از این رو برنامه یا سیاستی كه برای حل بیكاری  اتخاذ می شود  بایستی شامل هر سه گروه فوق باشد.

 از طرفی فارغ‌التحصیلان انتظار دارند كه در مراكز دولتی به استخدام درآمده و نیروی فكری و آموخته‌های خود را به عنوان كار عرضه نمایند . از طرفی دیگر بدنة دولت به قدری حجیم شده كه اكثر وزارتخانه‌ها با مازاد نیروی كار مواجه هستند. طبق تحقیقات تجربی انجام یافته ضرورتاً در بسیاری از وزارتخانه‌های كشور كار یك نفر  به چهار نفر واگذار شده است ( ادیب ، محمد حسین، ص 166). لذا نمی‌توان جذب همة این فارغ‌التحصیلان را در مراكز دولتی انتظار داشت.

در همة كشورها فارغ‌التحصیلان دانشگاهی یك مزیت به شمار می‌آیند و لازمة رشد و توسعة همه جانبه هستند و نمی‌توان گفت كه افزایش تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی به لحاظ افزایش تعداد بیكاران یك تهدید است.

 در كشورهای توسعه یافته، بین 25 تا 40 درصد نیروی كار در بخش دولتی و خصوصی را افراد تحصیل كردة دانشگاهی تشكیل می‌دهند. این رقم در كشور ما 11 درصد است.  طبق آمارهای موجود در بین بیكاران دانشگاهی از همة رشته‌های دانشگاهی قرار دارند. با یك یرنامه ریزی جامع و مشخص این تهدید (اگر آن را تهدید بنامیم) را می‌توان به یك فرصت ایده‌آل و عالی تبدیل كرد .

 همچنین تحقیقات نشان می‌دهد كه در بخش خصوصی ، واحدهایی كه فارغ‌التحصیلان دانشگاهی آن را تأسیس و مدیریت می‌كنند، به طور متوسط تعداد نیروی كاری كه استخدام می‌كنند دو برابر واحدهایی است كه مدیریت آن با یك فرد غیر فارغ‌التحصیل دانشگاهی است. لذا اگر بتوانیم این فارغ‌التحصیلان دانشگاهی را به اشتغال در بخش خصوصی هدایت نماییم، موجبات فراهم آمدن فرصتهای شغلی برای غیر فارغ‌التحصیلان  نیز می‌گردد. اگر چنین برنامه‌‌ای تدوین شود مشكل بیكاری دو گروه از سه گروه فوق كاهش می یابد.

ضرورت توسعه مشاغل خانگی

هنجارهای اجتماعی در بخشهایی از جامعه به گونه‌ای است كه بعضی از زنان تمایل زیادی در مشاركت كار بیرون از خانه را ندارند و با توجه به اینكه حدود نیمی از جمعیت كشور را زنان تشكیل می‌دهند، از این رو عدم استفاده از این گروه در اقتصاد كشور موجبات زیانهای زیادی را فراهم می‌آورد. لذا اگر بتوان این گروه را به بازار كار وارد نمود عایدات بسیاری را برای رشد و توسعة كشور و به تبع آن افزایش درآمد سرانه به دنبال خواهد داشت. از طرفی اگر قسمتی از فعالیت این واحدهای كاری را كه توسط فارغ‌التحصیلان تأسیس می‌شود، به سوی منازل هدایت نماییم، برای گروه دوم (زنان بیكار) نیز فرصت شغلی به وجود می‌آید. با توجه به گزاره‌های فوق و مطالعات صورت گرفته در این زمینه، بهترین راه حل و مدل اجرایی كه بتوان سه گروه فوق را وارد بازار كار نمود و مشكل بیكاری را كاهش داد، مدل اجرایی "طرح جامع ایجاد و توسعه كسب و كارهای خانگی در كشور" است. طرح جامع توسعة كسب و كارهای خانگی برای دستیابی به اهداف فوق و بر اساس تحقیقات متعددی طراحی شده است كه در سراسر دنیا برای غلبه بر بیكاری و كاهش بحران بیكاری و افزایش درآمد ملی صورت گرفته است.

كسب و كارهای كوچك

 همچنین از جمله سیاستهایی که دولتمردان به عنوان راه‌حل كاهش نرخ بیكاری به آن توجه کرده‌اند ، توسعة كسب و كارهای كوچك و متوسط (SMEs) و زود بازده است. طبق آمار و اطلاعات مربوط به سایر كشورها در بین كسب و كارهای كوچك و متوسط ، كسب وكارهای خانگی (home business) به علت مزیتهایی كه دارند به سرعت توسعه یافته و سهم به سزایی در كاهش نرخ بیكاری و توسعة اقتصادی و اجتماعی این كشورها داشته‌اند.

 طبق تحقیقاتی كه در سالهای اخیر در سراسر دنیا انجام گرفته (از جمله ویلیام بایگریو و مارك كاولین 2002 ) ، بین متغیرهای نرخ بیكاری و توسعة اقتصادی از یك سو و توسعة كسب و كارهای كوچك از سوی دیگر ، از نظر آماری روابط بسیار قوی و معنی‌داری وجود دارد.

 بر اساس یكی دیگر از این تحقیقات كه توسط سازمان دیده‌‌بان جهانی كار‌آفرینی(GEM) در سال 2002 با در نظر گرفتن 37 كشور جهان صورت گرفته ، توسعة كسب و كارهای كوچك و متوسط منجر به كاهش نرخ بیكاری به طور معنی‌داری می‌شود (به طور متوسط سهم كسب و كارهای خانگی در بین این كسب و كارها 30 درصد است).

    با توجه به تحقیقات انجام شده كه در دامنة وسیعی صورت گرفته است ، دیگر نیازی به ثابت كردن اهمیت توسعه كسب و كارهای خانگی در كاهش نرخ بیكاری نیست. این فرآیند ، اولین قدم برای كاهش نرخ بیكاری است. دومین مرحله از این فرآیند ، تدوین و تهیة یك استراتژی مشخص و واحد برای هر كشور با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی ، سیاسی ، اجتماعی و فرهنگی آن کشور می‌باشد تا  بتوان به مدلی مناسب و بومی دست یافت. 
منبع: اینترنت
 گردآوری: حجت سوری

مقدمه
كسب و كار الكترونیك به عنوان یكی از زیر زیرمجموعه‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه گذشته رشد بالایی را تجربه كرده است. به طوری كه رویكرد سیاست اكثر موسسات تجاری در پذیرش و به كارگیری كسب و كار الكترونیك در جهت ورود به بازارهای جهانی و جذب مشتریان جدید و موثر و كارا در این راستاست. اما به كارگیری كسب و كار الكترونیك در فعالیت‌های تجاری نیازمند توجه به یك سری عوامل درونزا و برونزای تاثیرگذار بر آن است. به طوری كه توجه بنگاه‌های تجاری به این عوامل و برنامه‌ریزی در جهت استفاده مطلوب از فناوری كسب و كار الكترونیك ضمن آنكه موفقیت بهره‌برداری از آن را تضمین خواهد كرد، زمینه رشد بنگاه‌های استفاده كنند را نیز فراهم می‌كند. بنابراین، در این مقاله ابتدا تعاریف، انواع، شیوه‌ها، مزایا و معایب استفاده از كسب و كار الكترونیك بیان می‌شود. در قسمت دوم چارچوب تحلیلی كه در آن استفاده از كسب و كار الكترونیك منتهی به افزایش انگیزه صادراتی می‌شود، تشریح می‌گردد. در قسمت سوم به مطالعه موردی تجربه هند در این زمینه اشاره شده و در نهایت پیشنهاداتی در این راستا ارایه می‌شود.

كسب و كار الكترونیك
كسب و كار الكترونیك تعاریف متعددی دارد كه در زیر به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:
- كسب و كار الكترونیك وسیله‌ای كه مسیر رسیدن بنگاه‌ها به بازار را هموار می‌سازد. مسیری كه مشتریان در آنجا اقدام به خرید كالا و خدمات می‌كنند؛
- كسب و كار الكترونیك وسیله‌ای است كه به استفاده‌كنندگان آن امكان رسیدن به مشتریان موثر و كارآمد را فراهم می‌سازد؛
- كسب و كار الكترونیك توانایی هدایت تجارت از طریق شبكه‌های الكترونیك نظیر اینترنت و شبكه جهانی است.

تجارت الكترونیك
براساس تعریف دفتر توسعه جامعه اروپا (OECD)‌ به طور كلی تجارت الكترونیك، معاملات را در ارتباط با فعالیت‌های تجاری افراد و سازمان‌ها شكل می‌دهد. این فعالیت‌ها براساس پردازش و انتقال اطلاعات دیجیتالی (متن، صدا و تصاویر) مبتنی هستند.
تجارت الكترونیك، به مجموعه فعالیت‌های اطلاق می‌گردد كه مستقیماً به وسیله ارتباطات الكترونیكی (شبكه‌ای) پشتیبانی می‌شود.

تفاوت كسب و كار الكترونیك و تجارت الكترونیك
كسب و كار الكترونیك به مفهوم كلی شامل به كارگیری فناوری‌های جدید برای برقراری ارتباطات زنجیره‌ای بین سازندگان، فروشندگان، عرضه‌كنندگان و به طور كلی ارایه‌دهندگان كالا و خدمات از یك سو و خریدار و مصرف‌كننده و یا به طور كلی مشتری از سوی دیگر است و نتیجه آن اتخاذ تصمیم‌های بهتر، بهینه‌سازی كالا و خدمات، كاهش هزینه‌ها و گشودن كانال‌های جدید است. ولی تجارت الكترونیك به هر شكلی از نقل و انتقالات در تجارت اطلاق می‌شود كه در آن طرفین، بیشتر از طریق الكترونیكی با یكدیگر در تماس هستند تا از طریق نقل و انتقالات فیزیكی. به عبارت دیگر، تجارت الكترونیك زیرخبشی از كسب و كار الكترونیك در سازمان‌ها است، زیرا در كسب و كار الكترونیك، شكل الكترونیكی كلیه فرایندهای كسب و كار سازمان از قبیل تولید، تحقیق و توسعه امور اداری، مالی، مدیریت نیروی انسانی، پشتیبانی و تجارت مطرح است. در حالی كه در تجارت الكترونیك تنها فرآیند تجارت سازمان به صورت الكترونیك یك جزء بنیادی از كسب و كار الكترونیك به حساب می‌آید.
كسب و كار الكترونیك باعث می‌شود تا فرایندهای تجارت، روابط و داد و ستد جهانی گردد. محیط تجاری شركت، ممكن است، شامل یك شبكه جهت دسترسی به سازمان‌های عمومی یا شبكه‌هایی كه با محافظت خاص برای دسترسی افرادی خاص طراحی شده و یا حتی شبكه داخلی باشد كه برای دسترسی افراد و كارمندان داخل شركت طراحی شده است.
كسب و كار الكترونیك تنها قرارداد یك صفحه شبكه‌ای نیست. بلكه محیط مدل‌های تجاری اعم از تجارت با كارمندان، مشتریان، تامین‌كنندگان و شركا است. (سرمد، 1382، ص3)

انواع كسب و كار الكترونیك
كسب و كار الكترونیك بسته به اینكه طرف‌های معامله سازمان‌ها یا افراد باشند به انواع زیر تقسیم می‌شوند. در اینجا روابط بر مبنای اهداف تجاری شكل می‌گیرد.
واحد تجاری با واحد تجاری (BUSINESS TO BUSINESS=B2B)؛
واحد تجاری با مصرف‌كننده (CONSUMER= B2C BUSINESS TO)
مصرف كننده با مصرف كننده (CONSUMER TO CONSUMER= C2C)
واحد تجاری با دولت (BUSINESS TO GOVERNMENT= B2G)
دولت با واحد تجاری (GOVERNMENT TO BUSINESS-G2B)

معایب كسب و كار الكترونیك
مساله امنیت، امكان ورود به سیستم‌های شما از طریق آدرس پست الكترونیكی، سایت شبكه و دستیابی به اطلاعات مالی و غیره؛
اختلال در برنامه كاری در صورت خرابی سیستم؛
از دست دادن كنترل؛
مشكلات و هزینه‌های به روز بودن با فناوری‌هایی كه به سرعت پیشرفت می‌كنند.
چارچوب تحلیلی
گسترش و نفوذ هر فناوری بستگی به چند عامل نظیر منافع بالقوه فناوری، ظرفیت جذب بنگاه‌ها دارد. منافع بالقوه نه تنها به تولیدكنندگان كالاها و خدمات می‌رسد كه از فناوری جدید استفاده می‌كنند، بلكه مصرف‌كنندگان آن كالاها و خدمات نیز از آن بهره‌مند می‌شوند. برای مثال، رشد سریع اینترنت باعث می‌شود هم عرضه‌كنندگان و هم مصرف‌كنندگان از مطلوبیت بیشتری برخوردار گردند.
پذیرش فناوری كسب و كار الكترونیك تابعی ازچندین عامل است. این عوامل در اكثر مواقع اثر تقویت‌كننده دو جانبه‌ای (متقابلی) بر یكدیگر دارند.
ملاحظات بین‌المللی شامل صادرات، واردات فناوری و... است در تعامل با كسب و كار الكترونیك، اثر تقویت‌كننده بر یكدیگر دارند. در این حالت بنگاه در سطح بین‌المللی با پذیرش كسب و كار الكترونیك واردات و صادرات خود را بر مبنای اصول استاندارد كسب و كار الكترونیك شكل می‌دهد. از طرف دیگر قرار گرفتن كالا و خدمات در فضای تجارت الكترونیكی موجب حذف فاصله بین مبدا و مقصد كالاها و خدمات می‌گردد و تغییرات اساسی در بازارهای هدف به وجود می‌آورد. موفقیت در این فرایند، منوط به مدیریت كارا و حرفه‌ای است. مدیریت حرفه‌ای با درك و شناخت از فضای ارتباطات بین‌المللی، شیوه‌های كسب و كار الكترونیك را متناسب با ملاحظات بین‌المللی تطبیق می‌دهد. از طرف دیگر، مدیریت حرفه‌ای با تجارت مدرن روابط غیرمعمول را تصحیح می‌كند.
حجم عملیات، اثرات دو سویه‌ای را بر كسب و كار الكترونیك دارد. از آنجایی كه استفاده از كسب و كار الكترونیك باعث دستیابی به انبوهی از مشتریان با سلایق مختلف می‌گردد. لذا بنگاه‌های فعال در امر تجارت بین‌المللی با گسترش ظرفیت تولیدی و تنوع بخشی به تولیدات كالا و خدمات سعی در جذب مشتریان بیشتر است.
یكی از شرایط مهم دیگر در كسب و كار الكترونیك وجود شبكه ارتباطی قوی همراه با اطمینان بالاست. دسترسی به پهنای باند بالاتر در اختیار هیچ كدام از بنگاه‌ها نیست. پنهای باند قسمتی از زیرساخت‌های نهادینه شده توسط دولت است. هر قدر این پهنا بالاتر باشد، حجم و سرعت اطلاعاتی كه رد و بدل می‌كند بیشتر خواهد بود. از این رو با در نظر گرفتن نقش مهمی كه این عامل می‌تواند در موقعیت خدمات شبكه با توان بالا داشته باشد، خصوصی‌سازی و مقررات‌زدایی خدمات ارتباطی به منظور افزایش كارایی در سیستم مخابرات در كشورهای در حال توسعه و توسعه یافته مورد تاكید قرار می‌گیرد. متغیرهای رفتاری نظیر میزان مهارت نیروی انسانی بنگاه‌ها، حجم سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه و نرخ‌های دستمزد، از عوامل مهمی هستند كه در پذیرش كسب و كار الكترونیك توسط بنگاه‌ها موثرند. هر قدر بنگاه‌ تجاری در سطح بین‌المللی از نیروی انسانی متخصص بیشتری برخوردار باشند و منابع بیشتری را به سرمایه‌گذاری تخصیص دهد، موقعیت بهتری در جذب و پذیرش كسب و كار الكترونیك دارد.
همچنین دستمزدهای بالا همیشه انگیزه عمده‌ای برای نیروی كار جهت افزایش كارایی و نوآوری به حساب می‌آید. در نتیجه به كارگیری كسب و كار الكترونیك منافع متعددی را به دنبال دارد. علی رغم اینكه بسیاری از منافع موجود در شكل یك ذكر گردید، بسیاری از بنگاه‌ها به دلیل پایین بودن هزینه مشاركت را قبول می‌كنند اینترنت باعث ارزانی دسترسی به اطلاعات و بازارهای جهانی می‌شود. این عامل موجب می‌گردد سرعت عمل در بازارهای چند منظوره كه برای تولید كالاها و اطلاعات است، بالا برود. به طور بالقوه شكل تازه‌ای به سازمان‌دهی زیرساخت مشاغل موجود می‌بخشد و با ارزش‌گذاری مجدد، راه را برای انجام معاملات تجاری باز می‌كند و با مهندسی مجدد بازرگانی محدودیت‌هایی كه به طور سنتی تولیدكنندگان را از مشتریان جدا می‌ساخت رها می‌سازد.
از سوی دیگر، فعالیت‌های منفصل و جدا از هم نظیر سفارش، پرداخت و خدمات بعد از فروش، ممكن است به یك فرآیند واحد ادغام شده و باعث كاهش هزینه‌های اعتباری گردد. نتیجه چنین فرایندی منتهی به افزایش كارایی و رقابت‌پذیری در بین بنگاه‌های صادراتی است.

شیوه‌های كسب و كار الكترونیك
به طول كلی سه شیوه معاملات كسب و كار الكترونیكی وجود دارد: LINE OFF= در این شیوه بنگاه‌ها برای انجام فعالیت‌های تجاری از سیستم پست الكترونیكی استفاده می‌كنند.
ON LINE= در این شیوه & بنگاه‌ها از طریق «تعیین كننده متحدالشكل منبع»
(UNIFORM RESOURCE LOCATOR= URL) اقدام به معاملات تجاری می‌كنند. URLها آدرس‌هایی هستند كه ساختار آن‌ها برای همه كامپیوترها یكسان است و به وسیله آن می‌توان به منبع مورد نظر دست یافت (اسنل، 1379، ص77). دروازه شبكه (PORTAL) یك صفحه شبكه است كه در آن لینك‌هایی برای رفتن به سایت‌های محتوی اخبار مربوط به موضوع‌های مختلف وجود دارد. این صفحات دارای تعداد زیادی آدرس با موضوع‌های مختلف هستند. (اسنل، 1379، ص97). خدمات دروازه شبكه اغلب شامل موتورهای جستجوگر، پست الكترونیكی، چت، نقشه‌ها، فروش و گزینه‌های دیگری برای مشتریان است. در واقع دروازه‌های شبكه هدفی برای تبلیغات و بازاریابی هستند. مزایای استفاده از كسب و كار الكترونیك:
نزدیك شدن ارتباطات؛
دستیابی به بازارهای جدید؛
افزایش میزان فروش و سود؛
حذف هزینه‌هایی مانند تهیه كاغذ، چاپ، بروشور و كاتالوگ؛
كاهش هزینه‌های معاملاتی و تداركاتی؛
بهبود مدیریت بر روابط مصرف‌كننده، عرضه‌كننده و كاركنان؛
كاهش آلودگی محیط زیست، ترافیك و ازدحام.

هند
لعل (2002) به منظور ارزیابی رابطه بین كسب و كار الكترونیك و صادرات، مطالعه‌ای را در هند انجام داده است. در این مطالعه 51 بنگاه تجاری در سه گروه غیرصادراتی، صادراتی و صرفاً صادراتی با توجه به شاخص‌های زیر مورد بررسی قرار گرفته است:
شیوه‌های كسب و كار الكترونیك؛
میزان مهارت نیروی كار شاغل در بنگاه‌ها؛
فناوری مورد استفاده در بنگاه‌ها؛
بهره‌وری نیروی كار بنگاه‌ها.
وی در این تحقیق انگیزه صادراتی را تابعی از عوامل فوق قرار داده و به نتایج زیر رسیده است:
بنگاه‌هایی كه رویكرد صادراتی دارند برعكس بنگاه‌های غیرصادراتی در معاملات تجاری بیشتر از شیوه‌ دروازه شبكه به جای شیوه سنتی OFF-LINE‌ استفاده می‌كنند.
میزان حجم فروش بنگاه‌های صادرات‌گرا بیشتر از بنگاه‌های غیرصادراتی بوده و در این بنگاه‌ها میزان فروش انجام شده توسط شیوه دروازه شبكه به مراتب بالاتر از سایر روش‌هاست.
میزان تخصص و بهره‌وری نیروی كار در بنگاه‌های صادرات‌گرا نسبت به بنگاه‌های غیرصادراتی در سطح بالایی قرار دارد. بیشترین میزان بهره‌وری نیروی كار در سه گروه بنگاه‌ها مربوط به شیوه دروازه شبكه از كسب و كار تجارت الكترونیك است. همچنین نیروی كار متخصص در بنگاه‌های صادرات‌گرا بر شیوه دروازه شبكه متمركز شده‌اند. این در حالی است كه در بنگاه‌های غیرصادراتی شیوه كسب و كار الكترونیك بیشترین نیروی كار متخصص را جذب كرده است.

نتیجه‌گیری
با توجه به چارچوب تئوریك مطرح شده و بررسی تجربه هند از كسب و كار الكترونیك برای افزایش انگیزه صادراتی پیشنهادات زیر برای بنگاه‌های تجاری فعال در امور بازرگانی به بنگاه‌های بین‌المللی توصیه می‌شود. ورود به سازمان تجارت جهانی و قرار گرفتن در وضعیت رقابتی امری اجتناب‌ناپذیر است. از این رو استفاده از فناوری‌های نوین تجاری در بنگاه‌های صادراتی مورد تاكید قرار می‌گیرد.
از آنجا كه موفقیت در كسب و كار الكترونیك نیازمند توجه به عوامل جانبی و تاثیرگذار بر آن است. لذا مدیریت حرفه‌ای و به كارگیری نیروی كار متخصص برای تقویت كسب و كار الكترونیك برای بنگاه‌ها توصیه می‌شود.

منابع
- تافلر (الوین)، موج سوم، ترجمه: شهیندوخت خوارزمی.
- ساروخانی (حسین)، مجموعه مقالات همایش نقش اطلاع‌رسانی در بازار كار، شیوه‌های جدید كاریابی و نقش تكنولوژی اطلاعات در رشد و توسعه بازاركار
- پایگاه اینترنتی cibclub

-كنكاشی در تجارت الكترونیك، وزارت بازرگانی، معاونت برنامه‌ریزی و بررسی‌های اقتصادی.
تهیه و تدوین:
محمد ابراهیم طلوعی كارشناس تولید و بهره‌وری، وزارت كار و امور اجتماعی
سعید تفویضی  كارشناس نظارت بر كاریابی‌ها، وزارت كار و امور اجتماعی

اشاره:
ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی ، ‌ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند ، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند .  امروزه پیش بینی تغییرات دنیای کنونی غیرممکن است. با درك این مهم كه تغییر جزء لاینفك و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ،افزایش می یابد.
 به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی كه پیش روی مدیران قرار دارد ، توانمندسازی سازمان و كاركنان از طریق كسب دانش و مهارت های روز دنیا خواهد بود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و كارآمد كه بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها ، شركتها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت  در واقع از آنجا که کارکنان ،گرانبهاترین سرمایه یک سازمان هستند.  تحو ل و پویایی هرسازمان ، به میزان توانمندی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد. تواناسازی ، ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از توانایی افرادی كه از آنها استفاده كامل نمی شود، در اختیار سازمانها می‌گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تكنولوژیك و رقابتهای آشكار و پنهان در دنیا ، اهمیت و ضرورت تواناسازی را بیش از پیش آشكار ساخته است .
ضرورت توانمند سازی کارکنان
  توانمند سازی کارکنان با توجه به تغییرات پی در پی امری ضروری به حساب می آید و یادگیری مشخصه امروزه جهانی شدن محیط تجاری است . و توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های مدیریتی است که می تواند این نیاز ضروری را در همه دنیا برای  همه سازمانها در جهان مدرن امروز بر طرف کند . در واقع این طور می توان بیان کرد که رقابت جهانی و تغییرات محیطی ، سازمان ها را وادار به ایجاد تغییراتی می کند که بتوانند کارهایشان را با کارایی و عملکرد  بهتری  انجام دهند.

مقابله با تهدیدهای درونی و بیرونی
دانشمندان علم مدیریت نیز در خصوص این که چرا کارکنان را توانمند می‌سازیم ، می نویسند که سازمانها هم از درون و هم از بیرون مورد هجوم قرار می گیرند . ازنظر بیرونی ، رقابت شدید در سطح جهانی ، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع ، پاسخ گویی سریع را از سازمان می طلبند . از جنبه دورنی ، کارکنان احساس می‌کنند که با آنها صادقانه بر خورد نمی شود. لذا مایوس و سر خورده ،پیوسته از سازمان توقع بیش تری دارند و مرتبا قواعد بازی را تغییر می دهند . در عین حال ،کارکنان طالب کار با معنا بوده ، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند و خود یابی و خود شکوفایی بیشتری از کار شان می خواهند . همچنین باید یاد آور شد تغیییر سازمان های سنتی و ظهور سازمان های جدید نیز لازمه توجه  بیشتر به توانمند سازی کارکنان است. بعلاوه توانمند سازی ، می تواند کارکنان را به خلاقیت و ریسک پذیری که جزء کلیدی ایجاد مزیت رقابتی در محیط پویای امروزی محسوب می شود تشویق کند . به طور خلاصه ، این امر  همیت حیاتی دارد که مدیران منابع انسانی امروز، درک کنند که توانمند سازی ابزاری ضروری برای افزایش رضایتمندی کارکنان است و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود و در یک کلام می توان گفت که امروزه علت اصلی افزایش مقبولیت توانمند سازی ، لزوم کاهش هزینه های سربار ، کارایی بیشتر و کاهش هزینه به طور جدی برای حفظ قدرت رقابت سازمانها بوده است. در واقع توانمند سازی کارکنان منفعت زیادی برای سازمانهایی در بردارد که به طور موثر و مداوم آن را انجام می دهند .

روش‌های توانمندسازی کارکنان
اما اینکه چگونه می‌توان کارکنان را توانمندکرد راه های مختلفی وجود دارد که به مهمترین و موثر ترین آنها در زیر اشاره می‌شود:
1) آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت با تأمین دانش و مهارت مورد نیاز برای انجام وظایف به صورت كارا و مؤ‌ثر، منجر به ایجاد حس اعتماد به نفس و خود ارزشی در كاركنان و در نتیجه احساس رضایت شغلی در كاركنان می گردد، كه نتیجه آن بهره وری بالاتر در سازمان می باشد.
2) سهیم نمودن كاركنان در اطلاعات
یكی دیگر از راهكارهای توانمند سازی كاركنان، سهیم كردن كاركنان در اطلاعات سازمان می باشد.
سهیم كردن كاركنان در اطلاعات سازمان نه تنها یك ضرورت است، بلكه موجب ایجاد جو اعتماد، صمیمیت و مسوولیت‌پذیری نیز می شود. این سهیم كردن نه تنها حس تعلق، مشاركت و مالكیت نسبت به سازمان ایجاد می كند و بلكه كاركنان را مصمم می سازد تا از اطلاعات كسب شده  برای بهبود عملكرد سازمان استفاده كنند. اگر افراد در جریان گزینش هدف ها مشاركت داشته باشند، به تدریج خود را شریك و مالك كار می دانند و مسوولیت‌هایی كه لازمه توانمندسازی است، می پذیرند.
3) اعمال حمایت های اجتماعی و عاطفی
حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همكاران سازمان است و معمولاً از عضویت در شبكه های سازمانی به‌دست می آید. شبكه های حمایتی شامل مدیر، همكاران، زیردستان و اعضاء گروه كاری می شود. مدیران باید آنان را تحسین و تشویق كنند، آن ها را بپذیرند و از آنان پشتیبانی كنند و به آنان اطمینان بدهند.
4) كار تیمی
این پدیده به دلیل روحیه تعاون و هم افزایی، در سال های اخیر به شدت مورد توجه قرار گرفته است. این مقوله از پیامدهای بیش از حد تقسیم وظیفه در كارها در گذشته بوده است.  لذا از بعد توانمند سازی حائز اهمیت می باشد.
5) بازخورد
یكی دیگر از راه های توانمند سازی كاركنان، آگاهی كاركنان از نتایج كارشان می باشد. بهترین محرك انگیزشی برای كاركنان، بازخوردی است كه در زمینه كارشان دریافت می كنند. اگر كاركنان در مورد كارهایشان بازخوردی دریافت نكنند، اغلب به سختی می توانند عملكردشان را تصحیح كرده و بهبود بخشند. در نظام بازخوردی، مدیران از طریق تشویق و قدردانی از افراد، ارزش افزوده ایجاد می كنند.
6) ایجاد اعتماد
آخرین راهكار توانمند سازی این است كه در میان كاركنان نوعی حس اعتماد به شایستگی مدیر به وجود آوریم. اعتماد بنیادی‌ترین احساسی است كه هر فرد می تواند آن را تجربه كند. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می‌شود. شایسته نیست از اعتماد افراد سوء استفاده كرده، به آن ها خیانت شود.

مزایای توانمند سازی
مزایای توانمندسازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:
1 - افزایش رضایتمندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع؛
2 - کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان می کنند؛
3 - کارکنان احساس نمی کنند که استثمار می شوند لذا از تمام توان و شایستگی‌های خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می کنند؛
4 - باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛
5 - تحقق اهداف سازمان آسان تر می گردد؛
6 - باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛
7 - کاهش ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی و درنتیجه موجب افزایش سوددهی می گردد؛
8 - کاهش نظارت مستقیم بر عملکرد کارکنان؛
9 - کاهش بروز استرس حوادث، سوانح، در محیط کار؛
10 - بهبود شرایط ایمنی در محیط کار؛
11 - تغییر نگرش کارکنان از «داشتن» به «خواستن» یعنی همیشه باید به خواستنها فکر کرد؛
12 - بهبود ارتباطات میان مدیریت و کارکنان یا روان سازی است که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره به وسیله ارتباطات حل شده و دیگر نیازی به تشکیل جلسه نباشد. بدیهی است نیاز به برگزاری جلسه وقتی است که قرار است نکات و مسائل بسیار مهم در آن مطرح شود.
نویسنده: دکتر  غلامرضا معمارزاده ، محمدرضا اینانلو