تبیان، دستیار زندگی

وضعیت استانداردهای حقوق كار در ایران ناكافی، اجرا نشده، بدون نظارت موثر، فاقد چشم انداز و . . . كمیته حقوق بشر سازمان دانش‌‌‌آموختگان ایران، طی بیانیه‌‏ای وضعیت «تحقق» و «تضمین» استانداردهای بین‌المللی حقوق كار در نظام حقوقی ایران را ناكافی، اجرا نشده، بدون نظارت موثر، فاقد چشم انداز روشن و نیازمند اصلاح براساس استانداردهای جهانی حقوق كار منعكس در اسناد حقوق جهانی بشر و به ‌ویژه اسناد بنیادین سازمان جهانی كار، ‌ارزیابی كرد. به گزارش ایلنا، در این بیانیه آمده است: كارگران، از كارگزاران اصلی توسعه و آبادانی‌ بوده و آسیب‌پذیرترین گروه‌های اجتماعی نیز هستند. ساده‌تر اینكه، كارگران محل برخورد دغدغه‌هایی برای توسعه و نیز توزیع قدرت و ثروتند. اما حقوق بشر آن ابزاری است كه به كار توزیع منصفانه و عادلانه قدرت و ثروت می‌آید و متضمن نهادهایی برای بهزیستی كارگران و پیش‌گیری از پایمال شده بیشتر حقوق‌شان است. بی‌شك تحقق عدالت حقوق بشری در حق گروهی كه سرنوشتش با توسعه وعدالت گره خورده، در تحلیل نهایی، زمینه را برای توسعه نیز هموارتر می‌‏كند، اما توسعه‌ای همراه با بهبود وضع زندگی همه اقشار جامعه. دیباچه 1. كارگران ایران درحالی به پیشواز اول ماه می(روز جهانی كارگر) امسال رفتند كه بیش‌از پیش به لزوم تحقق حقوق كار(داشتن تشكل‌های مستقل و آزاد، آزادی اعتصاب، دستمزد عادلانه و ...) برای یك زندگی انسانی و آزادانه پی برده‌اند، از این‌رو فعالان حقوق كار و رهبران جنبش كارگری در ماه‌های اخیر چه نظری و چه عملی به ‌شدت درگیر بحث‌های مرتبط با این حوزه بوده‌اند. حقوق كار نه خصلتی طبیعی دارد و نه در اثر لطف و عنایت گروهی پدیدار شده است، بلكه دستاورد پیكارها و داد و ستدهای حقوقی- اجتماعی دنیای صنعتی جدید بوده است. منطق تحولات اقتصادی و صنعتی سده‌ بیست‌ویكم، این نكته را برجسته كرد كه رویارویی صاحبان سرمایه و كارفرمایان از یك سو و كارگران از سوی دیگر، نبایستی سراسر به فراز و نشیب‌ها و قواعد بازار سپرده شود و بایسته است كه دولت‌ها در مقام كارگزار اقتدار عمومی و مجری قانون، به‌عنوان طرف سوم رابطه كارگر و كارفرما، ناظر رعایت حقوق كار باشند. این دخالت دولتی در رابطه‌ای خصوصی، با ‌میانجیگری «قانون كار» عملی شد. سازمان بین‌المللی كار (ILO ،تأسیس 1919) كه از سازمان‌های تخصصی وابسته به سازمان ملل متحد به‌شمار می‌رود، مولود و مقوّم همین روح سه‌جانبه‌گرایانه است كه اسناد (اساس‌نامه، مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های) آن راهنمای پاسداری از حقوق كار در سرتاسر جهان است. در میان این اسناد، مقاوله‌نامه‌هایی هست كه بیانگر حقوق بنیادین كار هستند، مقوله‌نامه‌های29 و 87 و 98 و 100 و 101 و 105 و 111 و 138 و 182. ایران در پی پیوستن به جامعه ملل، عضو سازمان بین‌المللی كار هم محسوب می‌شود و تاكنون به طور رسمی 4 مقاوله‌نامه بنیادین را پذیرفته است(29، 101، ‌و111) و در دوران دولت هشتم جمهوری اسلامی ایران، سند مقدماتی پیوستن به مقاوله‌نامه‌های 87 و 98را نیز امضا كرده است، اما از آنجا كه این مقاوله‌نامه‌ها در زمره اساسی‌ترین اسناد این سازمانند، مطابق قواعد عضویت در ILO، خودبه‌خود سبب الزامی‌شدن اجرای دیگر مقاوله‌نامه‌های بنیادین هم می‌شوند و از این رو كلیه استانداردهای جهانی حقوق كار مذكور در مقاوله نامه‌های سازمان جهانی كار در زمره تعهدات حقوقی جمهوری اسلامی ایران است وILO نیز صرف‌نظر از امضای رسمی این اسناد بنیادین، گزارش‌گرانی را برای بررسی وضع اجرای آن‌ها به همه كشورهای عضو گسیل می‌دارد. «به همین سبب، دولت جمهوری اسلامی ایران از منظر حقوق جهانی بشر، به زمینه‌سازی و زدودن موانع برای بهره‌مندی كارگران ایران از همه این حقوق بنیادین متعهد است.» 2‌. كمیته حقوق بشر سازمان دانش‌آموختگان ایران، به مناسبت اول ماه می (روز جهانی كارگر)، در این گزارش تحلیلی به بررسی وضع( قانون و رویه) ایران در ارتباط با حقوق بشری كارگران ایرانی می‌پردازد. 3. ازآنجا كه وارسی تك‌تك حقوق و قواعد بشری كار درباره كارگران، زمان و امكانات قابل توجهی می‌طلبید، این بیانیه صرفاً درباب مهمترین و برجسته‌ترین حقوق كارگران است كه اتفاقاً برای موقعیت كنونی كارگران ایران نیز بسیار حیاتی هستند. 4. منابع خبری و نقل‌قول‌های اشخاص كه بدان‌ها استناد شده است، محفوظ است . حق داشتن تشكل‌های آزاد و مستقل صنفی و مذاكرات دسته‌جمعی 1. دفاع از امتیازات صنفی و به‌دست‌آوردن شرایط انسانی كار در عصر ما به «سازمان‌یابی» و «هم‌كاری‌های صنفی» نیاز دارد. اعلامیه جهانی حقوق بشر(بند3 از ماده23)، میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی(ماده8) و میثاق حقوق مدنی وسیاسی(ماده 22) و به‌ویژه مقاوله‌نامه87 ILO(آزادی سندیكایی و حمایت از حقوق سندیكایی)، این مهم را به‌عنوان یك حق بشری و لازم‌الاجرا به رسمیت شناخته‌اند. كارگران، بدون هرگونه تبعیضی و بدون اجازه قبلی، به‌استناد چنین حقی می‌‌توانند اتحادیه‌های صنفی برپا دارند یا به اتحادیه انتخابی‌شان بپیوندند. به‌موجب این حق، كارگران در تدوین قواعد و ساختار اتحادیه، انتخاب نمایندگان، برنامه‌ریزی مستقل و اجرای آن‌‌ها، تشكیل فدراسیون یا كنفدراسیون‌ها در سطح ملی یا برقراری ارتباط با اتحادیه‌های بین‌المللی آزادند. انحلال یا تعلیق تشكل‌های كارگری با روش‌های اداری مجاز نیست. و دولت‌ها موظفند از این حق حمایت كنند(ماده10مقاوله‌نامه87). مقاوله‌نامه 98(اصول مربوط به حق تشكل و مذاكرات جمعی)، نیز اذعان داشته كه كارگران، در مواردی كه استخدام‌شان مشروط است به عضونبودن در سندیكا یا اخراج‌شان به‌سبب عضویت در سندیكاست، بایستی مورد حمایت ویژه قرار گیرند(ماده1). اصل 26 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، حق تشكل‌یابی مستقل و آزاد را در كلیت پذیرفته است، اما به قید كلی و نامعین ِ«نقض نكردن موازین اسلامی و اساس جمهوری اسلامی» محدود و این اصل را بی اثر ساخته است. فصل ششم قانون كار ایران هم به «تشكل‌های كارگری و كارفرمایی» اختصاص دارد. با این حال این فصل آكنده است از نقض حق بشری كارگران برای تشكیل تشكل‌های آزاد ومستقل صنفی. اگرچه ماده131 به امكان تشكیل انجمن‌های صنفی اشاره دارد، اما همین كه آزادی كارگران را به یك نام یا انجمن خاص، یا امكان برپایی تشكل كارگری را در هر واحد به یكی از سه شكل «شورای اسلامی، انجمن صنفی یا نماینده كارگران»(تبصره4 همان ماده) محدود ساخته یا اختیار تنظیم «آیین‌نامه چگونگی تشكیل، حدود اختیارات، وظایف و[حتی] نحوه عملكردِ» این انجمن‌ها را به شورای عالی كار و هیأت وزیران سپرده است(تبصره5)، به‌كلی چنین تشكل‌هایی را به یكی از اجزای بدنه دولت بدل كرده و استقلال و آزادی آن‌ها را سلب كرده است. نكته این‌جاست‌كه این قانون، شورای اسلامی كار را كه یك نهاد مدیریتی ِ شورایی و دموكراتیك است و دربرگیرنده نمایندگان دولت یا كارفرمایان، تشكل كارگری می‌نامد. تبصره ماده 137 نیز تدوین و تصویب آیین‌نامه انتخابات شورای مركزی تشكیلات مركزی تشكل‌های كارگری موضوع این قانون را به كمیسیونی مركب از نمایندگان شورای عالی كار، وزارت كشور و كار می‌سپرد. بدین‌ترتیب نقض نظام‌مند حق داشتن و فعالیت در تشكل‌های مستقل و آزاد در سامانه حقوقی ایران تعبیه شده است؛ این سامانه نه‌تنها دولت را به حمایت از این حق وانمی‌دارد، بلكه به روش‌های گوناگون دست دولت را برای دخالت در كار و ساختار همان اندك تشكل‌های نیم‌بندی كه به‌رسمیت شناخته، باز می‌گذارد. هرچند كه اصل 26 قانون اساسی اجبار یا منع افراد برای عضویت در تشكل‌های صنفی را ممنوع ساخته است و ماده 178 قانون كار نیز برای تخلف از این حكم (و جلوگیری از ایجاد یا فعالیت تشكل‌های قانونی) كیفر معین كرده است، اما این احكام و قواعد در كلیت سامانه حقوقی‌ای كه آزادی تشكل‌یابی را در مراحل مختلف (از تشكیل، عضویت ، كاندیداتوری تا تدوین آیین‌نامه فعالیت‌ها یا انحلال) محدود ساخته است، كارایی چندانی ندارد و درعمل نیز می‌بینیم كه بسیاری از فعالان تشكل‌های صنفی با ارعاب، بازداشت یا اخراج از كار روبه‌رو شده‌اند. 2. مقاوله‌نامه98 ILO ماده4 مقرر می‌دارد كه دولت‌ها بایستی اقدامات تشویقی برای پاگرفتن مذاكرات جمعی و بستن پیمان‌های دسته‌جمعی به‌عمل آورند. این مهم در فصل هفتم(مواد 139تا146) قانون كار ایران مورد توجه قانون‌گذار قرار گرفته است، اما درعمل ترغیب به پایبندی كارفرمایان دولتی یا خصوصی به این شكل از پیمان‌های كار در رویه دولت ایران به‌ندرت دیده می‌شود. 3. بنابر ماده 136 قانون كار ایران نمایندگان رسمی كارگران ایران در سازمان جهانی كار، بایستی ازسوی كانون‌های عالی تشكل‌های صنفی مذكور در این قانون برگزیده شوند، گذشته از اینكه متن این ماده و تبصره نخست آن كه در تدوین آیین‌نامه اجرایی این فرآیند، پای وزارت كار و شورای عالی كار را وسط می‌كشد، نقض فعالیت‌های آزاد و مستقل صنفی است، در سال گذشته با وجود برخی از همان تشكل‌های مجاز مطابق قانون كار به گفته جبارعلی سلیمیان، نماینده خانه كارگر در ILO ، وزیركار، هیأتی انتصابی( علی‌اكبر عیوضی ، داود قاسمی ، ولی الله صالحی ، بهرامی ، علیقلیان و ناهید جلالی) را كه در میان آنها كارمند دولت و كارفرما نیز حضور داشت به اجلاس ِ ILO در ژنو فرستاد كه این نقض مقررات مقاوله‌نامه 87 و تبصره 2 ماده 136 قانون كار محسوب می‌شود. در سال1385، برخورد با سندیكای كارگران شركت واحد تهران و دخالت و به ‌رسمیت‌نشناختن انتخابات انجمن صنفی روزنامه‌نگاران ایران از سوی وزارت كار نمونه‌های بارزی از نقض حق تشكل‌یابی آزاد و مستقل كارگری بود كه در كارنامه دولت ایران، به‌عنوان نقض تعهداتش‌نزد ILO و تخطی از معیارهای مسلم حقوق بشر، ثبت شده است. 4. تشكل و سازمان‌یابی همچنان‌كه حق كارگران است، از جمله حقوق كارفرمایان نیز می‌باشد، آنها نیز مطابق مقاوله نامه 87 ILO حق دارند اتحادیه تاسیس كنند و بدون اعمال هیچگونه اجباری به عضویت آنها درآیند و درقالب اتحادیه‌خود برای شكل‌‏دهی به تاسیسات خود و قواعدشان، انتخاب نماینده‌ها و برنامه ریزی مشاركت نمایند، ‌با این حال طی سال گذشته «كانون عالی كارفرمایان» در ایران با دخالت دولتی منحل و تنها اتحادیه بزرگ در این زمینه به تعطیلی كشانده شد،‌هرچند به لحاظ قانونی شرایط مطلوبی برای فعالیت اتحادیه‌های كارفرمایی نیز وجود ندارد. حق اعتصاب گه‌گاه روابط میان كارفرما و كارگران به چالش‌هایی گرفتار می‌شود كه در آن‌ها، كارگران آسیب بیشتری را متحمل خواهند شد، چرا‌كه از نیروی مالی و تبلیغاتی كم‌تری در قیاس با صاحبان كار و سرمایه برخوردارند. از این‌رو در مناسبات و حقوق كار برای كارگران (و چه‌بسا برای كارفرمایان خصوصی در ارتباط با دولت‌ها) ابزارهایی پیش‌بینی شده كه با آن‌ها، كاستی توان چانه‌زنی و پیگیری حقوق‌شان جبران شود: از جمله اعتصاب. بند(1- د) ماده8 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، دولت‌های عضو را موظف می‌دارد كه حق اعتصاب را با رعایت مقررات كشورها برای اتحادیه و سندیكاها تضمین كنند. در میان اسناد خاص بین‌المللی حقوق كار نیز مقاوله‌نامه‌های84(حق اجتماعات)، 87 و 98 ILO به اعمال حقوق سندیكایی اشاره دارند، كه به‌تعبیر دكترمحمد هاشمی حق اعتصاب را هم دربرمی‌گیرند (حقوق بشر و آزادی‌های اساسی/نشر میزان//1384). علاوه بر این توصیه‌نامه92 ، ILO (سازش و داوری اختیاری) تأكید می‌كند كه دیگر روش‌های حل اختلاف جمعی كارگر و كارفرما، نباید محدودیتی در حق اعتصاب به‌شمار رود. قانون اساسی و كار ایران، به این حق و راهبرد حیاتی كارگران در دفاع از منافع صنفی‌شان هیچ اشاره صریحی نكرده‌است. تنها ماده 142 قانون كار كه به آیین حل اختلاف جمعی كار اختصاص دارد، ضمن برشمردن راه‌های مختلف(هیأت‌های تشخیص یا حل اختلاف ونهایتاً دولت) به وضعی اشاره می‌كند كه كارگاه با حضور كارگران تعطیل شده است، یا كارگران به عمد از تولید كاسته‌اند. ماده بعدی نیز این امكان را به دولت می‌دهد كه چنین كارگاهی را به هر نحو كه مقتضی می‌داند، به‌حساب كارفرما اداره كند. هرچند این مواد به نوعی دست‌كشیدن از كار را برای دست‌یابی به منافع صنفی لحاظ كرده‌ و راه‌حل آن را نیز پیش‌بینی كرده‌است، اما آن‌چه مد نظر ساختار حقوق بین‌المللی و بشری كار است، قائل‌شدن صریح این حق در زمره حقوق كارگران است، نه آن‌ كه اعتصاب صنفی به‌مثابه وضعی در نظر گرفته شود كه ممكن است ناگهان و برخلاف پیش‌بینی رخ دهد. در سال گذشته برخوردهای امنیتی و خشن بسیاری را با اعتصابات كارگری شاهد بودیم كه می‌توان به اعتصاب كارگران شركت فرش البرز در بابلسر برای دریافت دستمزدهای معوقه‌شان اشاره كرد كه دخالت نیروی انتظامی، زخمی‌شدن و دستگیری عده‌ای از این كارگران را به‌همراه داشت. حق بهره‌مندی از شرایط منصفانه و مطلوب كار كار در سده‌ای كه در آن ‌زندگی می‌‏كنیم، به ‌دقت زیر ذره‌بین قیود و شرایط «كار ِ شایسته» است. این بند از این گزارش تحلیلی به بررسی برخی از این شرایط در ایران می‌پردازد: الف) دستمزد عادلانه: ماده23 اعلامیه جهانی حقوق بشر، مزد منصفانه و رضایت‌بخشی را كه زندگی فردی و خانوادگی را برطبق شؤون انسانی تأمین كند، حق بشری قلمداد می‌كند. مقاوله‌نامه 100 ، ILO تعریف مزد را در چارچوب حقوق بین‌المللی كار ارائه داده است، اما دامنه‌شمولی فراگیرتر از تعریف همین مفهوم در ماده 35 قانون كار ایران دارد؛ و همین مفهوم وسیعتر(هم مزد و مزایای ثابت و هم دیگر مزایای رفاهی) است كه در نظام حقوق بشری كار مورد حمایت‌های مختلف قرار می‌گیرد. اگرچه ماده 34 قانون كار ایران از مفهوم جدید و گسترده‌تر «حق‌السعی»، مشابه مزد در نظام بین‌المللی نام می‌برد، ولی آنچه در این قانون مورد حمایت است، تنها بخش محدودتر دریافتی‌های كارگر(مزد یا حقوق)است. همچنان‌كه بند (الف) ماده 7 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز بر این حق تأكید می‌كند، مقاوله‌نامه‌های 26، 95 و131(مزد منصفانه، حداقل مزد و تضمین آن) و توصیه‌نامه‌های 30 و 135 ILO هم به جوانب مختلف همین حق اختصاص دارند و از كارگران در برابر بهره‌كشی حمایت می‌كنند. از آنجا كه لازم است تا مزد كارگران از دستخوش تندبادهای بازار سود و سرمایه در امان بماند تا زیست شایسته و انسانی آنان را كفاف دهد، مزد یا حداقل مزد سالانه، در ساختار حقوق كار با تدبیر سه‌جانبه‌گرایی تعیین می‌شود. مواد 34 تا50 قانون كار ایران هم به طور مفصل به مسأله دستمزدها می‌پردازد(گیریم با عنوان مجاز حق‌السعی!) مطابق ماده 41 این قانون نیز شورای عالی كار موظف است حداقل مزد را هرساله با توجه به نرخ تورم و معیار زندگی یك خانواده تعیین كند. این شورا متشكل از نمایندگان دولت، كارگران و كارفرمایان است، نمایندگان كارگران نیز بایست توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار معین شوند، نهادی كه به ‌هیچ ‌روی تشكل صنفی كارگران نیست. بدین‌سان نمایندگان واقعی كارگران در ایران در روند مذاكرات سه‌جانبه شركت داده نمی‌شوند. ركود اقتصادی فراگیر، بخش وسیعی از كارگاه‌ها را تعطیل كرده است (به گفته سید مرتضی موسوی، عضو كمیسیون حقوقی مجلس شورای اسلامی، بیش از 90 درصد كارخانجات كشور دچار بحرانند). كارگران این واحدها با پرداخت‌نشدن حقوق و دستمزدهای‌شان روبه‌رو شده‌اند و این امر، به اعتراضات پردامنه كارگری انجامیده است كه اغلب با برخوردهای پلیسی و خشن مواجه می‌شوند. به گفته رجبعلی شهسواری رییس اتحادیه كارگران قراردادی و پیمانی سراسر كشور، حقوق شغلی و صنفی بیش از 32 هزار كارگر خدماتی شاغل در شهرداری‌های تهران تضییع می شود. بیش از 90‌درصد شركت‌های خدماتی شهرداری تهران دستمزد كارگران را برای چند ماه پرداخت نكرده اند و افزون بر دستمزد، مزایای شغلی این كارگران شاغل در شركت‌های خدماتی شهرداری تهران هم پرداخت نشده است. سال گذشته، بنابر گفته محجوب، دبیركل خانه كارگر، بالغ بر200 هزار كارگر در 500 واحد تولیدی دستمزدهای معوقه (از 3تا50ماهه) دارند. ب. دستمزد مساوی برای كار با ارزش مساوی و برابری فرصت‌ها: در افق نظری ِحقوق بشر، اصل بر برابری اجتماعی انسان‌ها در ساحت حقوق قانونی است؛ رساتر این‌كه هیچ تمایزی (عقیده سیاسی،‌مذهب، جنس، نژاد، طبقه اقتصادی و...) نزد قانون دلیلی بر برتری كسی نیست. بسط این اصل بنیادین به حوزه حقوق كار، مسائلی چند را پیش چشم می‌كشاند. كه یكی از آنها تساوی دستمزدها برای كار با ارزش‌های مساوی است. بدین معنا كه تنها ارزش عینی كارها ملاك تعیین میزان دستمزدها باشد و هیچیك از صفات جنسی، مذهبی و ... سبب تفاوت سطح دستمزدها نشود. ماده 23(بند2) اعلامیه جهانی حقوق بشر و بند (ا-الف)ماده 7 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر تحقق این اصل تأكید ورزیده‌است. این حق در شمار حقوق بنیادین كار است كه در مقدمه اساس‌نامه ILO هم بدان اشاره شده است. مقاوله‌نامه100 این سازمان هم كه از مقاوله‌نامه‌های بنیادینی است كه دولت بدان‌ها پایبند است، سراسر به این مسأله، به خصوص از منظر دستمزد زن ‌و ‌مرد اختصاص یافته است. در تدقیق مفهوم «كار با ارزش مساوی»، شایان توجه است كه این مفهوم با مفهوم مبهم و كلی «كار مساوی» تفاوت‌هایی دارد و خلاصه اینكه، ذكر ارزش مساوی در اسناد ILO اشاره دارد به ارزیابی عینی كار، تا راه بر هرآن پندار ایدئولوژیكی ببندد كه ممكن است در بحث بر سر مساوی یا نامساوی‌بودن یك كار مطرح شود. ماده 38 قانون كار ایران تساوی مزد كارهای مساوی را در یك كارگاه میان زن ‌و ‌مرد مقررداشته و تبعیض در میزان مزد را بر اساس تفاوت‌های عقیدتی سیاسی­- مذهبی ، نژاد و رنگ منع كرده است. با این وجود به سه‌ دلیل این ماده نمی‌تواند منطبق با همان چشم‌اندازی باشد كه مقاوله‌نامه 100ILO بازتاب داشت. در وهله نخست باید به یاد داشت كه تعریف مزد در قانون ایران تعریفی مضیق است و نسبت به تعریف سازمان بین‌المللی كار دامنه محدودتری دارد (بدین‌ترتیب همه دریافتی‌های كارگران زن‌ و مرد با این قاعده سنجیده نمی‌شود)، كارمساوی- همچنان‌كه آمد- همان «كار با ارزش مساوی» نیست و دست ِآخر، قید «در یك كارگاه» از دامنه شمول مفهوم تساوی مزد باز هم كاسته است. متأسفانه در بازار كار ایران، استخدام زنان با دستمزدهای نازل‌تر نسبت به مردان رواج دارد و زنان نیز به‌سبب گستردگی بحران اشتغال، به‌آسانی با این تبعیض كنار می‌آیند. همچنین میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به اصل مهم «برابری فرصت‌های شغلی» اشاره كرده است، اصلی كه مقاوله‌نامه 111ILO (منع تبعیض در امور شغلی و استخدامی) بدان اختصاص دارد. مطابق این اصل، دست‌یابی به مشاغل، فرصت‌های شغلی و نیز طی مدارج شغلی نبایستی مشمول هیچ تبعیض جنسی و عقیدتی و... باشد. ارائه مداوم آموزش‌های فنی‌و‌حرفه‌ای به همگان(اسناد حقوق بشری و مقاوله‌نامه 142)، دست‌یابی افراد به مراكز دولتی كاریابی و حذف مراكز خصوصی در این حوزه(مقاوله‌نامه‌های 2، 34 و88)، حمایت خاص از مادران كارگر برای بارداری و بچه‌داری و كارگران دارای مسوولیت خانوادگی(اسناد حقوق بشری و مقاوله‌نامه‌های 103 و156) و نیز اجرای سیاست‌های اشتغال صحیح(مقاوله‌نامه 122) ابعاد مختلف این حق هستند. اگر چه قانون اساسی ایران اذعان می‌دارد كه دولت جمهوری اسلامی موظف است «تبعیضات ناروا» را رفع كند و «امكانات عادلانه» برای همه در تمام زمینه‌های مادی و معنوی ایجاد كند(اصل 3)، مواد 107تا118قانون كار ناظر است به ایجاد امكان اشتغال به كار برای همه اعم از زن ‌و ‌مرد به ‌و‌سیله آموزش، ماده 119 آن، دولت را موظف به ارائه خدمات كاریابی در منطق مختلف كشور می‌كند، ماده 76 آن، زنان باردار را با حق بازگشت به كار سابق (اگرچه برخلاف مقاوله‌نامه‌، به صراحت از ممنوعیت اخراج كارگران زن باردار سخن نگفته است) مستحق مرخصی ویژه دانسته و ماده 78 كارفرما را ملزم ساخته كه محلی برای نگهداری كودكان زنان كارگر دایر سازد، اما بایستی متوجه بود كه چنانچه شوهران زنان كارگر ایرانی تشخیص دهند، مطابق ماده1117قانون مدنی، همسران‌شان اشتغالی برخلاف مصالح و شؤون خانوادگی اختیار كرده باشند، می‌توانند آن‌ها را از اشتغال مزبور بازدارند. این مقررات، نقض قانونی و نظام‌مندی است كه زنان شوهردار را از برابری فرصت اشتغال محروم می‌سازد و قانون كار ایران، برخلاف قواعد بین‌المللی حقوق كار، به ارائه بسیاری از حمایت‌های خاص به كارگران دارای مسوولیت خانوادگی اشاره‌ای نكرده است(مرخصی، امكانات برای كاهش مسئولیت‌های خانوادگی، كمك‌های مادی و...). همچنین مرخصی زایمان دوقلوی زنان كارگر نسبت به زنان مشمول استخدام دولتی كم‌تر است. متأسفانه الزام به تحقق و اجرای این مقررات و نهادهای حقوق بشری كار كه برابری فرصت‌ها را برای دست‌یابی به اشتغال و حفظ آن برای زنان و مادران تضمین می‌كند، خود به دلیلی برای تبعیض در استخدام زنان كارگر در بازار كار ایران بدل شده است: مردان بیشتر از زنان، زنان ِ بدون مسوولیت‌های خانوادگی بیشتر از زنانِ دارای این مسوولیت‌ها و ... به كار گرفته می‌شوند. نیز روند ارائه اولویت‌های استخدام و اشتغال به نیروهای بسیج و ایثارگران نمود بارزتری دارد. به طوری كه برای نمونه مطابق بند 1 بخشنامه سازمان امور اداری و استخدامی مورخ 27/12/75، دستگاه‌ها مكلفند در هنگام به كارگیری نیرو پس از رعایت قانون استخدام جانبازان و… استخدام بسیجیان را در اولویت قرار دهند و تبصره 1 همین بند مقرر می‌دارد تا زمانیكه نیروهای واجد شرایط مذكور موجود نباشند، دستگاه‌ها مجاز به جذب دیگر نیروهای داوطلب استخدام نخواهند بود. این مساله و به طور كلی عدم برابری فرصت‌های استخدامی براساس تبعیضات اعتقادی با توجه به دولتی بودن بخش عظیمی از اقتصاد و تبعا بازار كار ایران از جمله موارد نقض حقوق كار در ایران است . پ. امنیت شغلی: تأمین زندگی‌ درخور انسان سده بیست‌ ویكم به داشتن شغل و در‌آمد و اطمینان از تداوم آن منوط است. ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر این حق را برای آحاد بشر به‌رسمیت شناخته و ماده 6 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، آن را تضمین كرده است. این حق از جمله مستلزم این نكته حیاتی است كه كارگران در برابر اخراج ناموجه، غیرقانونی و بی‌رویه از كارشان حمایت شوند. مقاوله‌نامه‌ILO و توصیه‌نامه‌های 99و166 این سازمان نیز به جوانب مختلف این حق بشری پرداخته‌ و منع اخراج ناموّجه، الزام به پرداخت خسارت اخراج، بیمه بیكاری اخراجی‌ها، حق دادخواهی نسبت به اخراج از كار و... . مطابق اصل 46 قانون اساسی ایران نیز هیچكس نمی‌تواند «به‌عنوان مالكیت نسبت به كسب‌ و ‌كار، امكان كسب ‌و كار را از دیگری سلب كند»؛ مصداق روشن این حكم می‌تواند منع كارفرما از اخراج كارگران، به استناد مالكیت بر كارگاه و بدون عذر موجه باشد. قانون كار ایران نیز در ذیل فصل قرارداد كار به صیانت از امنیت شغلی كارگران توجه كرده است: ماده12(حفظ امنیت شغلی در صورت تغییرات حقوقی در وضع كارگاه)، مواد 14تا 27(حفظ امنیت شغلی حین تعلیق قراداد و لزوم بازگشت به كار پس از رفع تعلیق)، ماده 27(منع اخراج بدون تقصیر كارگران، ضمناً الزام كارفرما به پرداخت حق سنوات به آنانی كه در اثر تقصیر اخراج شده‌ا‌ند، و امكان دادخواهی در مراجع حل اختلاف وزارت كار) و ماده28(منع اخراج نمایندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كار و نامزدهای واجد شرایط نمایندگی). با این وجود، بنابر گفته مقنیان، عضو كمیسیون اجتماعی مجلس، تنها در سه‌ماهه نخست سال گذشته200 هزار نفر از كار اخراج شده‌ یا كارشان را از دست داده‌اند كه عمدتاً از تعطیلی واحدهای تولیدی ناشی می‌شود. در شاخص‌ترین نمونه نزدیك به60 نفر از اعضای سندیكای شركت واحد اتوبوس‌رانی تهران ماه‌هاست كه در تعلیق از كار به‌سر می‌برند. پ)-1 همچنین این بیانیه لازم می‌داند نسبت به متن پیش‌نویس پیشنهادی وزارت كار ایران برای تغییر برخی از مواد قانون كنونی كار هشدار دهد كه برخلاف قواعد حقوق بین‌المللی كار، در ماده 27 پیشنهادی، حق دادخواهی را از كارگران اخراجی سلب كرده و بر موارد خاتمه قرارداد كار، موردی مبهم افزوده است كه به تشخیص هیأتی كه تنها یك نماینده كارگری در آن حاضر است، تغییر اوضاع‌ و احوال اقتصادی و صنعتی، زمینه را برای تعدیل نیروی كار كارگاه‌های ِدر معرض ِاین‌تغییر فراهم ‌می‌آورد. پ)-2. همچنین شایسته است در اینجا به روند خطرناك دیگری اشاره شود كه نه‌تنها امنیت شغلی بیش‌از 700 هزار كارگر را به خطر می‌اندازد، فراتر از این ، زمینه را برای زیرپانهادن دیگر حقوق و امتیازات قانونی كار فراهم می‌سازد و آن خروج كارگاه‌های زیر 5 و سپس10 نفر از شمول قانون كار بنا بر مصوبات مجلس شورای اسلامی است. بدین منوال، اغلب كارگاه‌های متعلق به بخش خصوصی ایران مشمول مقررات قانون كار و مسوول حفظ امنیت و سلامت شغلی كارگران‌شان نخواهند بود و به‌آسانی می‌توانند مانع بهره‌مندی كارگران از حق تشكل‌یابی یا بستن قراردادهای جمعی گردند. در همین راستا نكته مهم دیگر، اخباری است كه از اجرانشدن معیارهای قانونی حقوق كار در مناطق آزاد اقتصادی و صنعتی كشور به‌گوش می‌رسد: عسلویه، قشم و كیش و مواردی از این دست. در همین زمینه خطر ماده191پیش‌نویس پیشنهادی وزارت كار برای اصلاح برخی مواد قانون كنونی كار را گوشزد می‌كنیم كه ابزاری خواهد بود كه با تشدید و توسعه روند خروج از شمول قانون كار، حاكمیت این قانون را از محتوا تهی می‌سازد. پ)-3. نكته دیگری كه این بیانیه شایان توجه می‌داند، اشاره به مسأله برخورد با نیروی كار خارجی است. بایسته آن است كه در روند آزادسازی گردش جهانی سرمایه، مطابق ماده 13 اعلامیه جهانی حقوق بشر و ماده 12 میثاق حقوق مدنی و سیاسی، گارگران نیز بتوانند برای اشتغال مناسب ‌و درخورتر، آزادانه در داخل كشورها یا بین آن‌ها رفت‌ و‌آمد كنند. متأسفانه این حق مسلم كارگران كه در دنیای امروز ضامن امنیت شغلی آنان است، با ابزارها و علل مختلف نقض می‌شود؛ ازجمله: مهاجرستیزی، بهانه شیوع بیماری یا افزایش جرایم و ... . از این رهگذر وضعیت برخورد با كارگران خارجی در ایران(از سوی دولت و كارفرماهای خصوصی) و به‌خصوص كارگران افغانی، به توجه و رسیدگی فوری و ویژه نیازمند است. به ویژه در مورد كیفیت برخورد و لزوم حذف مجازات‌های كیفری در حق كارگران مهاجر. پ)- 4. آنچه در این روزها و ماه‌ها با شدت ویران‌كنندگی غیر‌قابل تصوری، امنیت نیروی كار ایران را هدف گرفته است، شیوع قراردادهای موقت است كه با توجه به ضعف تشكل‌های واقعی صنفی و بحران گسترده بیكاری، با اعتراض چندانی از سوی كارگران استخدامی بدین شیوه مواجه نمی‌شود. در این ‌باره، گزارش‌های اسفناكی از قراردادهای موقت نامنصفانه در عسلویه در دست است. پیش‌نویس پیشنهادی وزارت كار درباره اصلاح قانون كار، اگرچه با پوشش ساماندهی قراردادهای موقت، راه را برای گسترش چنین ناامنیِ شغلی‌ای هموار می‌سازد. به طوری كه به گفته رجبعلی شهسواری، دبیركل اتحادیه كارگران قراردادی، بیش از30 هزار كارگر قراردادی كشور در وضع به‌شدت تبعیض‌آمیزی نسبت به كارگران دائم به‌سر می‌برند. ت). ایمنی و بهداشت كار: سلامت نیروی كار انسانی، در درجه نخست و دقیقاً به‌ سبب حرمت نفس انسانی، به‌ویژه در هنگامه‌های خطر‌آمیز حین كار باید حفظ شود، فارغ از اینكه‌حفظ توان كارگران به‌سود توسعه وتعالی جامعه است. بند(2- ب) از ماده 7 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و فصل چهارم قانون كار ایران به این مهم اختصاص داده شده‌است. با این حال عرف و رویه كاری حكایت از عدم اجرای مناسب مقررات ایمنی كار و همچنین نظارت موثر و كنترل شرایط ایمنی و بهداشتی كارگاه‌ها و كارخانه‌ها دارد،‌ به نحوی كه مطابق گزارش‌های منتشر شده، تنها در 6ماهه نخست سال 85 ، تعداد 10 هزار و 667 كارگر بر اثر سوانح كار آسیب دیده‌ و66 نفر نیز جان‌شان را از دست داده‌اند. كار اجباری آزادی نوع بشر در نظرگاه فلسفه حقوق بشر، از جمله آزادی كار را نیز دربرمی‌گیرد. كار اجباری، آن كار یا خدمتی است كه با تهدید به مجازات و بی‌‌آنكه شخص ذی‌نفع به میل و رضای خاطر برای آن داوطلب باشد، به او تحمیل گردد. (برگرفته از ماده2 مقاوله‌نامه29 ILO كه دولت ایران هم بدان پیوسته است). ماده 23 اعلامیه جهانی حقوق بشر اذعان می‌دارد كه هركس می‌تواند كارش را آزادانه برگزیند. ماده 8 میثاق حقوق مدنی و سیاسی و ماده 6 میثاق حقوق اقتصادی،‌اجتماعی و فرهنگی، این حق را به‌رسمیت شناخته‌ و واداشتن افراد به كار اجباری را منع كرده‌است. مقاوله‌نامه‌های 29 و 105 ILO (از مقاوله‌نامه‌های بنیادین) هم بدین مهم پرداخته‌اند كه دولت ایران به هر دو سند ملحق شده است. به موجب این اسناد، ‌دولت‌ها متعهدند از هرگونه كار اجباری در شكل از قبیل تحمیل یا آموزش عقاید سیاسی، بسیج كارگران برای آبادی كشور و تنبیه انضباطی كار جلوگیری كنند. چندان‌كه اصل 28 ام قانون اساسی ایران نیز حق فرد در انتخاب شغل را پذیرفته است، اما آن را به مخالف‌نبودن با اسلام محدود ساخته‌‏است و اصل 44 نیز (بند 4) رعایت آزادی شغل و لزوم مجبور نساختن افراد به كاری خاص را متذكر شده است. ماده 6 قانون كار با اشاره به همین اصول قانون اساسی، كار اجباری را ممنوع ساخته و در ماده 172 برای آن مجازات برقرار كرده است. ماده 60 همین قانون، اگرچه با تخصیصی(ارجاع كار اضافی به كارگر وبدون رضایت او به تشخیص كارفرما) اطلاق این منع را از میان برده است، ولی این مسأله را به موارد ویژه یا جبران خسارات ناشی از آن محدود ساخته البته به‌شرط پرداخت اضافه‌كاری. در سال گذشته موارد بسیاری از افزایش ساعات كاری بدون افزایش در دستمزد یا اجبار به اضافه‌كاری بدون پرداخت ما‌ به‌ ازای آن گزارش شد كه اعتراض مشاوران قراردادی آموزش‌وپرورش به افزوده‌شدن ساعات كاری‌شان از 24 به 30ساعت در هفته ( به‌دستور دولت، بی‌آن‌كه دستمزدشان تغییری كند) نمونه‌ای است در این زمینه. یكی دیگر از موارد نقض منع كار اجباری در ایران به كارگیری پسران سرباز در دوران دوساله خدمت نظام وظیفه جهت اهداف غیر نظامی (مانند عمران اقتصادی یا اجتماعی)،‌ در پادگان‌ها یا شهرهای محل خدمتشان است كه به طور گسترده‌ای در كلیه نیروهای مسلح ایران رواج دارد. كار كودكان دنیای امروز كار و اشتغال گویای بهره‌كشی( وشاید بدترین اشكال به‌كارگماری) كودكان است. گذشته از دغدغه اساسی امروز، از دیرباز در قانونگذاری‌های كار این نكته راهنما مد نظر بوده است كه پایین‌بودن سن آغاز به كار سبب می‌شود بسیاری از استعدادهای كودكان زایل شود. از این ‌رو نظام حقوق بین‌الملل حقوق كار نیز این نكته را مورد توجه قرار داده است. نكته‌ای كه وضع معیشتی نامساعد در ایران را نیز بسیار پراهمیت ساخته است؛ با این حال روزانه و در اكثر شهرهای كشور شاهد بهره‌كشی از كودكان در قالب كارهای خیابانی، زراعت در كشتزارها و كارهای طاقت‌فرسای ساختمانی یا خانگی هستیم. بند2 ماده25 اعلامیه جهانی حقوق بشر همه كودكان را مستحق حمایت اجتماعی قلمداد می‌كند. بند 3ماده 9 میثاق حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، به طور صریح دولت‌ها را متعهد كرده كه از همه كودكان در برابر استثمار اقتصادی و اجتماعی حمایت كنند، واداشتن كودكان به كارهایی كه برای سلامت و رشد اخلاقی‌و‌جسمانی‌شان مضر است، مستوجب مجازات گردانند و برای اشتغال كودكان حدی گذارند كه تخلف از ‌آن كیفر گردد. كنوانسیون حقوق كودك نیز كه دولت ایران آن را با حق شرط كلی پذیرفته،(ماده32) از اعضا می‌طلبد كه حق كودكان را برای حمایت‌شدن در برابر استثمار اقتصادی و اجبار به كارهایی مضر برای تحصیل، اخلاق و جسمشان به ‌رسمیت بشناسند. در بند 2 نیز دولت‌ها متعهد می‌شوند كه حداقل سن یا سنین كار، مقررات مناسب برای شرایط مختلف كار و مجازات درخور برای ضمانت اجرای همه این قواعد معین كنند. مقاوله‌نامه (138حداقل سن‌ّ كار) ILO نیز(بند3 ماده2) از دولت‌ها می‌خواهد در تدوین سیاست‌های اشتغال، حداقل سن كار را سن پایان تحصیلات اجباری(عمومی) قرار دهند با این شرط كه این سن از 15سال كم‌تر نباشد. تنها كشورهایی كه امكانات مطلوب اقتصادی و تحصیلی را فراهم آورده‌اند، پس از كسب رضایت اتحادیه‌های كارگری وكارفرمایی مربوط، می‌توانند حداقل سن كار را 14سال تعیین كنند. همچنین برای كارهایی كه قرین شرایطی خطرناك و طاقت‌فرساست، حداقل سن اشتغال 18 سال است. همچنین مقاوله‌نامه بنیادین 182ILO(بدترین اَشكال كار كودك)، دولت‌ها را موظف ساخته كه از به‌كارگرفتن كودكان(با معیار سنّی افراد زیر 18سال) در اشكال مدرن بردگی(انواع كار و خدمات اجباری، به‌كارگیری كودك در درگیری‌های مسلحانه و...) لذت‌جویی‌های جنسی و هرزه‌نگاری‌ها، تولید و قاچاق داروها و كارهایی كه در ماهیت برای سلامتی، امنیت و اخلاق كودكان زیان دارند، با تدوین قوانین ‌و ‌مقررات و با جلب نظر اتحادیه های كارگری وكارفرمایی، جلوگیری كنند. قانون اساسی ایران مقررات صریحی برای حمایت از كودكان و نوجوانان ندارد. قانون كار ایران(فصل ِ سوم، مبحث پنجم) به«شرایط كار نوجوانان» پرداخته است. در این مبحث، كار افراد زیر 15سال ممنوع است؛ به‌عبارتی این قانون به معیار جهانی «سنّ پایان تحصیلات اجباری» پایبند نبوده است. كارگران 15تا18سال كارگر نوجوان خوانده می‌شوند كه شریط كاری خاصی برای آن‌ها الزامی شده است. در مشاغلی نیز كه برای اخلاق یا سلامت نوجوان مضر است، حداقل سن كار 18سال است. در این زمینه، قانون كار ایران وفق مقررات مقاوله‌نامه 138ILO، وضع شده است. ولی برای تعیین فهرست چنین مشاغلی، اختیار را فقط به وزارت كار سپرده است، حال‌آن‌كه در چشم‌انداز بین‌المللی حقوق كار، بایستی مشاركت اتحادیه‌های كارفرمایی و كارگری هم در این زمینه جلب شود. باید توجه داشت كه تعریف كودك در سامانه حقوقی ایران كاملاً منطبق با گزاره‌های شرعی است كه با نظام حقوق بشر كودك تفاوت مبنایی دارد و همین امر سبب شده كه نهاد «كارگر نوجوان» در قانون كار ایران پدید آید و احتمال پایمالی حق كار كودكان را بالا ببرد. خبرگزاری كار ایران در 21آبان سال پیش گزارش داد كه از میان یك میلیون ‌و800 هزار كودك محروم از تحصیل ایرانی، 400 هزار نفر زیر 15سال سن دارند و به كار دایمی اما سخت مشعولند(در كارهای ساختمانی و كارگاه‌های قالی‌بافی). زمستان سال گذشته نیز از كار گروهی دختر نوجوان زیر سن قانونی كار در كارخانه«ریسندگی‌وبافندگی زابل» مطلع شدیم كه تنها 50 هزار تومان (54$) در ماه حقوق می‌گرفتند. گذشته از صحنه‌های پرشمار تكدی‌گری كودكان در سطح شهر‌ها، هرروزه اخباری از سوءاستفاده‌های جنسی- تجاری از دختران نوجوان ایرانی در داخل كشور و در كشورهای عربی حاشیه جنوبی خلیج فارس شنیده ‌می‌شود كه هنوز هیچ تدبیر قانونی روزآمد و قاطعی برای برخورد با این پدیده ضد انسانی اندیشیده نشده است، جز همان احكام جزایی كلاسیك قانون مجازات اسلامی. كمیته حقوق بشر سازمان دانش آموختگان ایران :‌ 1. بر این موضع پای می‌فشارد كه دولت ایران به ‌موجب عضویت در سازمان بین‌المللی كار و پذیرش هردو میثاق بین‌المللی حقوق بشر، به موازین بنیادین این سازمان تخصصی پرقدمت ملل متحد متعهد است؛ مناسب‌تر اما تصویب رسمی این مقاوله‌نامه‌هاست و تلاش برای تحقق معیارهای‌شان در ایران. حق داشتن تشكل‌های مستقل و آزاد، یك حق بنیادین كار است كه بنیان سایر حقوق بنیادین كار به‌شمار می‌رود؛ در بسیاری از مراحل تدوین و اجرای یك سیاست اشتغال ‌و‌كار مناسب و منطبق با معیارهای ILO، رایزنی و همكاری دولت با اتحادیه‌های صنفی مستقل و واقعی كارگران واجب و الزامی است. از این‌رو ضروری است كه جمهوری اسلامی آزادی تشكل‌های صنفی را به‌رسمیت بشناسد و در این زمینه به اصلاح فصل ششم قانون كار همت گمارد. ضمناً این بیانیه نگرانی خویش را از برخوردهای امنیتی و پلیسی با فعالان كارگری ابراز می‌دارد. تداوم و گستره چنین برخوردهایی نشان از نقض مستمر حق كارگران برای راه‌اندازی اجتماعات ‌و تشكل‌های صنفی دارد. لازمه دفاع حقوقی و قانونی كارگران از حقوق‌شان به‌رسمیت‌شناختن حق آن‌ها برای اعتصاب است، تعهد دولت ایران به موازین حقوق بشری منشور جهانی حقوق بشر نیز مستلزم همین نكته است. 2. لازم می‌بیند كه هرچه سریع‌تر روند خطرناك خروج كارگاه‌ها با هر تعداد كارگر از شمول قانون كار از سوی دولت ایران متوقف شود. شیوع گسترده قراردادهای موقت، عاملی دیگر است كه به‌شدت امنیت شغلی هزاران كارگر ایرانی را به خطر انداخته است، در این زمینه مناسب است كه زمینه انعقاد قراردادهای دسته‌جمعی كار فراهم شود و برای كاستن از آفات قراردادهای موقت، مشاركت تشكل‌های كارگری آزاد و مستقل جلب شود. باز هم مناسب است كه تأكید شود كه پیش‌نویس پیش‌نهادی وزارت كار‌وامور‌اجتماعی برای اصلاح برخی مواد قانون كار و پیش‌نویس قانون حمایت از سرمایه‌گذاری كه متعرض موادی از قانون كار هم می‌شود، بسیاری از معیارهای حقوق بشری كارگران را زیر پا نهاده است. هرگونه اصلاح قانون كار به مشاركت نمایندگان واقعی و تشكل‌های صنفی مستقل و آزاد كارفرمایان و كارگران نیاز دارد. 3. توجه‌ها را به وضع نامساعد اشتغال و دستمزدها در ایران جلب می‌كند، شایسته است نهادهایی تواناتر برای حمایت از بیكار‌شدگان فراوان ماه‌‌های اخیر دایر شود و ساز و كارهای جدی‌تری برای نظارت بر میزان دستمزدها، بیمه‌ها و سایر مزایای قانونی برقرار شود. از سوی دیگر، نمی‌توان مسأله برابری دستمزدهای زنان با مردان را برای كارهایی با ارزش برابر مورد تأكید قرار نداد، چرا كه وضع دستمزد نازل در بازار كار ایران به‌شدت نگران‌كننده است. در این حوزه مؤثرترین راهبرد، تقویت سازوكار سه‌جانبه‌گرایی، همراه با تسهیل راه انتخاب دموكراتیك نمایندگان واقعی كارگران و كارفرمایان از سوی دولت با تغییر قانون فصل ششم قانون كار است. 4. نسبت به وضع نابسامان كار كودكان در ایران هشدار می‌دهد و خواستار انطباق كامل قانون كار ایران دراین‌باره با معیارهای بین‌المللی حقوق كار است، از سوی دیگر بایسته است كه دولت ایران كار نزدیك به نیم‌میلیون كودك در سراسر ایران را متوقف سازد. در این مسیر، تسهیل و گسترش دسترسی به ‌آموزش‌های پایه‌ای نقش به‌سزایی دارد. كمیته حقوق بشر سازمان دانش‌‌‌آموختگان ایران، در مجموع وضعیت «تحقق» و «تضمین» استانداردهای بین‌المللی حقوق كار در نظام حقوقی ایران را ناكافی، اجرا نشده، بدون نظارت موثر ، فاقد چشم انداز روشن و نیازمند اصلاح براساس استانداردهای جهانی حقوق كار منعكس در اسناد حقوق جهانی بشر و به‌ویژه اسناد بنیادین سازمان جهانی كار،‌ارزیابی می‌كند. گرفته شده از سایت بازار کار bazarekar

هشدار به دولت و شركای اجتماعی آن نوع مقاله : تجمیعی مسئولین سازمان تأمین اجتماعی در مصاحبه‌‌های مختلف دائماً به این مسئله دامن می‌زنند كه كاهش تعداد بیمه‌شدگان و یا بی‌رغبتی درخصوص پیوستن به این صندوق ناشی از محدودیت در سقف پرداخت حق بیمه می‌باشد. به عبارت دیگر گویی انبوهی از بیمه‌شدگان وجود دارند كه حقوق‌های چند میلیون تومانی دریافت می‌كنند و به علت اینكه مثلاً در سال‌جاری حداكثر سقف برداشت حق بیمه یك میلیون و نود و هشت هزار تومان است، این افراد به علت این محدودیت تمایلی برای پیوستن به صندوق تأمین اجتماعی ندارند و به سایر صندوق‌ها و به تفسیر سرپرست معاونت فنی و درآمد سازمان به صندوق بازنشستگی كشوری می‌پیوندند. به نظر می‌رسد بسیار ضروری است كه ابعاد مختلف این ادعا مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته و براساس منطق علمی و كارشناسی و همچنین اسناد و مدارك منتشره از سوی سازمان تأمین اجتماعی پاسخ‌های لازم داده ‌شود. در ابتدا روی سخن با سرپرست معاونت فنی و درآمد این سازمان می‌باشد كه به زعم خودشان! علت حضور در این معاونت را تجربه سالیان متمادی و دانش كارشناسی خود دانسته‌اند! اما در مورد اظهارات مدیر عامل محترم سازمان به علت عدم هرگونه سابقه كارشناسی قبلی و فقدان هرگونه اشراف و تخصص ایشان درخصوص مبانی اولیه نظام تأمین‌اجتماعی آن هم در خصوص چنین بحث فنی و كارشناسی مطلبی گفته نخواهد شد اما به ایشان توصیه می‌شود به منظور حفظ شأن و جایگاه مدیرعامل چنین سازمانی از این به بعد صرفاً پس از كسب آگاهی حداقل در موضوع هر بحثی سخن برانند. در مورد ادعاهای عنوان شده توسط معاونت فنی و درآمد ابتدا این سؤال مطرح می‌گردد كه سازمان تأمین اجتماعی با توجه به كدام تجربیات جهانی و توصیه‌های اتحادیه بین‌المللی تأمین اجتماعی و براساس تجربیات كدام كشور درصدد برداشتن سقف محدودیت بیمه‌پردازی می‌باشند؟ و باز این سؤال مطرح است كدام‌یك از كشورهایی كه درواقع از پیشتازان برقراری نظامات بیمه‌ای بوده‌اند معادل صد‌در‌صد حقوق و مزایای مشمول حق بیمه را به هنگام بازنشستگی پرداخت می‌نمایند؟ برابر گزارش منتشره از سوی بانك جهانی درخصوص ایران كه در سال 2004 انتشار یافت و تحت عنوان «نظام مستمری در ایران چالش‌ها و فرصت‌ها» توسط معاونت فنی و درآمد وقت سازمان ترجمه و در سطح وسیع بین كارشناسان منتشر گشت و در معاونت امور اجتماعی سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی وقت نیز سمیناری در این خصوص برگزار و كارشناسان بانك جهانی و ایرانی نیز نظرات خود را بیان كردند به وضوح آمده است كه نحوه محاسبه مستمری در سازمان تأمین اجتماعی در ایران به نحوی است كه به محض احراز شرایط، افراد به بازنشستگی تشویق می‌شوند و نرخ جایگزینی بالا در پرداخت مستمری بسیار سخاوتمندانه است و در بسیاری موارد بیش از صد در صد در تمام سطوح درآمدی می‌باشد. این در حالی است كه در تمام كشورهای عضو OECD كه پیشرفته‌ترین كشورهای صنعتی جهان می‌باشند از جمله آمریكا، كانادا، كره، ژاپن، استرالیا، آلمان، سوند، اسپانیا و ... با حداكثر سنوات خدمت مبنای محاسبه معادل 60 درصد درآمد ناخالص افراد می‌باشد. بنابراین ملاحظه گردد كه حتی در كشورهای پیشرفته صنعتی نیز علاوه بر محدودیت سقف در پرداخت حق بیمه، در پرداخت مستمری بازنشستگی هم محدودیت وجود دارد و طرح این‌گونه مسائل خدای ناكرده این ظن و گمان را در ذهن متبادر می‌سازد كه برخی تصمیم‌گیری‌ها بیش از هر چیز منافع افراد خاصی را دنبال می‌كند. لذا بهتر است براساس آموزه‌های دینی و حكمت عالمان دین همانند علامه‌حلی كه برای پاسخ به یك سؤال شرعی اول دستور می‌دهد كه چاه آب منزل ایشان پر شود و پس از قطع منافع مادی، اقدام به صدور فتوا می‌نمایند. تصمیم‌گیران این عرصه نیز ابتدا با توجه به اینكه اغلب واجد شرایط بازنشستگی می‌باشند ابتدا خود را بازنشسته نمایند و پس از رفع شائبه ذینفع بودن در چنین تصمیم خطیری، تصمیم كارشناسی خود را صادقانه در راستای منافع ملی و نه شخصی ارائه نماید. نكته دوم كه مورد ادعای جناب آقای ملكوند می‌باشد این است كه صندوق استخدام كشوری محدودیت سقف ندارد لذا گرایش به این صندوق بیشتر است. درخصوص این ادعا نیز نكات ذیل قابل توجه است؛ برابر گزارش رسمی سازمان بازنشستگی كشوری تركیب پرداخت حق بیمه به صندوق استخدام كشوری تقریباً به شرح ذیل است؛ ? 94 درصد شاغلین؛ حقوق و مزایای مشمول حق بیمه زیر سه میلیون ریال دریافت می‌كنند. ? 4 تا 5/4 درصد شاغلین، حقوق و مزایای مشمول حق بیمه از سه میلیون ریال تا ده میلیون ریال دریافت می‌كنند. ? 1 تا 5/1 درصد شاغلین: حقوق و مزایای مشمول حق بیمه حداكثر بیست میلیون ریال دریافت می‌كنند. بنابر این ملاحظه می‌گردد علی‌رغم به اصطلاح باز بودن سقف در صندوق مزبور فقط تعداد كمی از كاركنان دولت كه عمدتاً قضات محترم و اساتید دانشگاه می‌باشند در این طبقه قرار دارند (یك تا یك و نیم درصد) و مهمتر از همه این‌كه به علت رعایت بسیاری از فاكتورهایی مثل سنوات، تحصیلات، شرایط احراز، از آن درصد اندك نیز فقط تعداد معدودی می‌توانند مراتب فوق را كسب نمایند. ضمناً در نظام دولتی حقوق و مزایا دارای سقف می‌باشد و حتی ریاست جمهوری نیز تابع سقف حقوق می‌باشد. این در حالی است كه چنین نظام‌مندی در مورد بیمه‌شدگان سازمان تأمین اجتماعی وجود ندارد و گاه به علت بوجود آمدن منافع مشترك بین كارگر و كارفرما در مقاطع زمانی خاص با هماهنگی ایشان آثار سوء‌مالی آن‌گونه توافق‌ها متوجه سازمان تأمین اجتماعی می‌گردد. البته در كنار صندوق بزرگ و ورشكسته استخدام كشوری كه بدون كمك‌های مالی دولت قادر به ادامه حیات نیست. نزدیك به 15 صندوق دیگر نیز وجود دارند كه اكثر آنها در آستانه ورشكستگی و یا وابسته به كمك دولت می‌باشند كه فعلاً ضرورتی به مقایسه آنها با صندوق تأمین اجتماعی نمی‌باشد. اما به هر حال هیچ‌كدام وضعیت درخشان و موفقی ندارند. نكته سوم كه در مصاحبه آقایان ملكوند و مددی وجود دارد پارادوكسی است كه در نیت اظهار شده آقایان برای برداشتن سقف پرداخت حق بیمه وجود دارد به طور مثال جناب آقای ملكوند در مصاحبه با روزنامه ایران مورخ سوم اردیبهشت ماه برداشتن سقف پرداخت حق بیمه را عامل افزایش درآمدهای سازمان دانسته‌اند در حالی‌كه مدیرعامل این سازمان در مصاحبه با همان روزنامه در 11 اردیبهشت ماه سال جاری از منظر افزایش حقوق بازنشستگی به آن پرداخته است این پارادوكس از عدم توجه به كارهای كارشناسی انجام شده قبلی در این سازمان بوده و با رویكرد‌های سیاست‌زده و احتمالاً برای سرپوش گذاشتن به بسیاری از ناكارآمدی‌ها، قابل ارزیابی است. در ادامه برداشتن سقف حق بیمه از دو جنبه درآمدی و هزینه‌ای (افزایش حقوق افراد به هنگام بازنشستگی) مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. الف- از نظر آمد گرچه علی‌رغم همه تلاش‌هایی كه در سازمان تأمین اجتماعی برای جمع‌آوری و واقعی كردن آمار صورت گرفته اما متأسفانه این الزام قانونی كه نقشی اساسی در برنامه‌ریزی دارد عملیاتی نشده و متأسفانه بعضی از كارشناسان! از این خلاء آماری سوءاستفاده می‌كنند و مطابق میل مدیریت‌ها آمارسازی می‌كنند. با این حال مطابق ادعاهای رسمی سازمان كمتر از 5 درصد بیمه‌شدگان تقریباً در هر سال حداكثر سقف بیمه‌پردازی را دارند. بنابراین ادعای این‌كه گفته می‌شود تمایل به بیمه شدن نزد این صندوق به علت محدودیت سقف كاهش یافته است، هیچ مبنای علمی و كارشناسی ندارد و این فراوانی كم (كه در مقایسه با صندوق بازنشستگی كشور بیش از 2 برابر می‌باشد) مهر بطلان بر این ادعا می‌زند. البته در كوتاه‌مدت برداشتن سقف پرداخت حق بیمه موجب افزایش درآمد ناچیز می‌گردد. اما در درازمدت برای صندوق بین‌نسلی تأمین‌اجتماعی ویرانگر می‌باشد كه به بخشی از دلایل این امر در بخش دوم اشاره خواهد شد. ضمن آنكه باید توجه داشت بیمه‌های اجتماعی به طور كلی و به ویژه مشمولین تأمین اجتماعی بیمه اجباری هستند و به راحتی نمی‌توانند صندوق خود را تغییر دهند. برای تكذیب این ادعا سازمان باید نشان دهد كه در هر سال معین چند نفر برای سقف حق‌بیمه تاكنون صندوق خود را تغییر داده‌اند و به صندوق بازنشستگی كشوری رفته‌اند. ب- از منظر هزینه‌ای برداشتن سقف موجب می‌شود كه هزینه‌های متوسط و بلندمدت سازمان تأمین اجتماعی به شدت افزایش یابد و در یك فاصله زمانی نه چندان دور بهمن‌وار ذخایر اندك این سازمان را ببلعد بنابراین نگرش مورد اشاره در میان‌مدت و درازمدت موجب به تاراج دادن سرمایه‌های این سازمان خواهد گردید. در سال 1383 در سازمان تأمین اجتماعی كمیته‌ای به مسئولیت اینجانب برای بررسی روش اندوخته‌گذاری فردی تشكیل شد كه براساس نتایج گرانسنگی كه از این جلسات و همچنین برابر محاسبات معاونت فنی و درآمد كه طی نامه رسمی 112832 مورخ 3/11/83 در اسناد آن سازمان وجود دارد، حاصل شد بیمه‌پردازی طی سه سناریو حداقل، متوسط و حداكثر دستمزد مورد بررسی قرار گرفت و نتایج زیر حاصل گردید: اگر یك فرد 20 ساله كه در ابتدای سال 1352 وارد سازمان شده و دچار هیچ ریسكی منجمله از كار افتادگی و فوت منجر به خروج از سیستم نشود، و 30 سال به سازمان حق بیمه پرداخت كند با نرخ حق بیمه 18 درصد و تحت سه سناریوی حداقل، متوسط و حداكثر دستمزد و نرخ تنزیل نیز معادل نرخ سود سپرده بانكی باشد با نرخ افزایش مستمری در زمان بازنشستگی به میزان سالانه 5/15% و برای مانده ذخیره وی با نرخ 5/18% (برابر با نرخ بلندمدت سود سپرده بانكی) به قیمت روز تبدیل شود، در سناریوی حداقل دستمزد انباشت سرمایه ناشی از كل حق بیمه‌های پرداختی وی در طول خدمتش تنها 5/3 سال مستمری وی تأمین می‌شود و در سناریوی خوشبینانه و یا حداكثر دستمزد انباشت سرمایه تكافوی 5/4 سال مستمری را می‌نماید و بقیه آن می‌بایست از محل درآمدهای این صندوق بین‌نسلی تأمین گردد و تفاوت این دو گزینه فقط ایجاد یك سال تأخیر برای پیوستن به صف استفاده‌كنندگان بدون پشتوانه از این صندوق می‌باشد. منتهی تفاوت فاحش بین حداقل دستمزد و حداكثر دستمزد در این است كه از نیمه دوم سال پنجم مستمری‌بگیر حداكثری تقریباً بین 4 تا 5 برابر مستمری‌بگیر حداقلی از صندوق تأمین اجتماعی برداشت می‌كند. به عبارت دیگر در چارچوب پیشنهاد آقایان دریافت‌كنندگان حداكثر مستمری به سرعت از این صندوق بین نسلی سهم فقرا را با كمك این نگرش مدیریتی به سمت خود سوق می‌دهند و عملاً سفره اكثریت مستمری‌بگیران به نفع اقلیتی تهی می‌گردد. لذا مشاهده می‌شود كه چه در بعد درآمدی و چه در بعد هزینه‌ای این نگرش به هیچ عنوان مبنای كارشناسی ندارد و همانطوری كه در بحث‌های پیشین گفته شد در هیچ كجای دنیا نیز به ویژه در كشورهایی كه از بنیان‌گذاران امر بیمه‌های اجتماعی می‌باشند صد در صد حقوق زمان كار را به بازنشستگان پرداخت نمی‌كنند و چنین پیشنهادی از سوی مدیری كه در یك دولت با ادعای عدالت‌گستری منصوب شده بسیار قابل تأمل‌تر به نظر می‌رسد. از سوی دیگر در چارچوب قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی كه بایستی راهنمای عمل مجموعه سازمان‌های بیمه‌ای از جمله سازمان (صندوق تأمین اجتماعی) نیز قرار گیرد ایرادات ذیل بر مبانی اظهارات معاونت محترم فنی و درآمد سازمان درخصوص حذف سقف پرداخت حق بیمه وارد است. برابر ماده 9 قانون ساختار نظام بیمه‌های اجتماعی بایستی از اصل جامعیت، كفایت و سیاست فراگیری كه از اصول و سیاست اساسی اقتصادی نظام جامع تأمین اجتماعی است، تبعیت كند این اصول در سازمان تأمین اجتماعی نیز بایستی راهنمای عمل قرار گیرد و درحالی‌كه جمعیت واجد شرایط بسیار زیادی هنوز تحت پوشش این سازمان قرار نگرفته‌اند. درواقع پرداختن به سقف حق بیمه كه مبتلا‌به تعداد كمی از افراد ذی‌نفع اما مؤثر در تصمیم‌گیری می‌باشد یك راهكار غیركارشناسی و فاقد اولویت تلقی می‌گردد. ضمن اینكه برابر بند ط همین ماده محاسبات بیمه‌ای یك اصل پایدار در ارائه تعهدات بیمه‌ای صندوق‌های بیمه‌ای، مورد تأكید قرار گرفته و این همان نكته كلیدی و اساسی است كه سازمان تأمین اجتماعی علی‌رغم وظایف قانونی خود نتوانسته است محاسبات اكچوری را به انجام برساند تا این سازمان بتواند براساس واقعیات منابع و مصارف خود را تحلیل نماید. شاید هم این بی‌توجهی است و نداشتن محاسبات دقیق بیمه‌ای تاریكخانه‌ای باشد كه برخی مدیران و افراد ذی‌نفع آمارها و ادعاهای خود را در آن می‌سازند و به خورد جامعه می‌دهند. همچنین در فصل دوم قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی كه به اصول و سیاست‌های كلی نظام‌های بیمه‌ای پرداخته است به مقوله یكسان‌سازی سرانه درمان و درصد مشاركت و سهم پرداختی كارفرما و بیمه شده توجه شده است بنابراین تا فراهم شدن شرایط یكسان در دریافت حق بیمه صحبت از پرداخت‌های بیشتر برخلاف تمام اصول بیمه‌ای حاكم بر نظامات تأمین اجتماعی می‌باشد. باید برای جلوگیری از بحران منابع در صندوق تأمین اجتماعی تدبیر دیگری با توجه به ملاحظات كلان اقتصادی كشور اندیشید كه ذیلاً به برخی از آنها اشاره می‌شود. 1- شناسایی گروه‌های جدید بیمه شده: برابر اظهارات وزیر محترم كار نزدیك به نهصد هزار شغل جدید در سال 1385 ایجاد شده است، سؤالی كه می‌تواند به عنوان یك محك برای ارزیابی سطح توان مدیریت فعلی سازمان مطرح گردد این است كه سازمان تأمین اجتماعی چقدر توانسته است این جمعیت را تحت پوشش قرار دهد؟ 2- سازمان تأمین اجتماعی بایستی مطابق بندهای مختلف برنامه چهارم توسعه كشور، چشم‌انداز سازمان برمبنای پیش‌بینی‌های برنامه چهارم را ترسیم و نتایج آن را در افزایش منابع به صراحت اعلام نمایند. مدیریت سازمان باید به صراحت اعلام نمایند عدم تحقق منابع جدید و یا تعداد بیمه‌شدگان ناشی از عدم توفیق برنامه چهارم در رسیدن به اهداف خود بوده یا ناشی از ضعف و فقدان توانمندی مدیریت سازمان در طراحی یك برنامه راهبردی به منظور پیگیری امور در راستای تحقق اهداف مذكور بوده است. 3- جلوگیری از فرار پرداخت حق بیمه كه توسط كارشناسان سازمان، حدود 30 درصد حق بیمه سالانه سازمان تأمین اجتماعی برآورد می‌گردد، می‌تواند یكی از راه‌حل‌های عملی در جلوگیری از بحران منابع باشد. 4- حداقل در مشاغل آزاد نزدیك به بیش از دو میلیون نفر بالقوه آمادگی دارند تا تحت پوشش سازمان تأمین اجتماعی قرار گیرند كه متأسفانه سازمان در این زمینه اهتمام مشخص و اثرگذار جدی به خرج نداده است. 5- ده‌ها هزار نفر از نیروی كار ایران در حوزه خلیج فارس در كنار نزدیك به سه میلیون مهاجر ایرانی در سایر كشورها فرصت بسیار مناسبی است برای تحت پوشش قرار دادن این افراد كه از جهتی آنها را می‌تواند به سرزمین مادری خود نیز علاقمند نماید. در این زمینه گام‌های ابتدایی در سال‌های قبل برداشته شد كه به علت بعضی از تنگ‌نظری‌ها عقیم ماند لذا سازمان می‌تواند در چارچوب مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و تجربیات جهانی صدها هزار نفر از ایرانیان مقیم خارج را تحت حمایت‌های قانونی خود قرار داد و حتی ارز وارد كشور نماید. 6- عدم پایبندی به افزایش بهره‌وری در سازمان تأمین اجتماعی در بوجود آمدن بحران منابع قابل تأمل است چرا كه در شرایط موجود اقتصادی، اجتماعی و سیاسی كشور یكی از راه‌های عملی و كارساز، پرداختن به مسئله بهره‌وری است. در پایان بایستی اذعان داشت متأسفانه در یك اقتصاد سیاسی رانتی كاربست نهادمند علم و فناوری در تصمیمات كلیدی سازمان برای ارتقاء سطح و كیفیت خدمات ارائه شده نیازمند شفاف‌سازی فرآیندهای تصمیم‌گیری و تخصیص منابع است و این به معنای ضرورت شایسته‌سالاری در انتصاب‌ها و حساسیت شدید در برابر رویه‌های غیرعالمانه منتهی به فساد مالی و جلوگیری از رانت‌خواری است. لذا بایستی هرچه سریع‌تر ماده 17 قانون ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی درخصوص تغییر اساسنامه سازمان تأمین اجتماعی در هیئت وزیران به تصویب برسد تا از این پس با حاكمیت مدیران شایسته و صاحب‌صلاحیت در چارچوب این قانون یك برنامه سنجیده و راهگشا كه مستلزم یك اراده محكم در سطح مدیریت عالی سازمان در این خصوص باشد، فراهم گردد. محسن ایزدخواه معاون پیشین حقوقی و امور مجلس سازمان تأمین اجتماعی و پژوهشگر حوزه كار و تأمین اجتماعی

هفت قدم طلائی برای تولید ثروت از فناوری نانو نوع مقاله : تجمیعی نویسنده : محمد علی بحرینی اگر می خواهیم با غرور سر خویش را بالا بگیریم و به رقبای خارجی فخر بفرشیم، اگر می خواهیم در رقابت برگ برنده داشته باشیم، اگر می خواهیم ... باید قدم های هفتگانه زیر را همیشه مد نظر داشته باشیم. این مسیر بخشی از موفقیت را تضمین خواهد كرد. فراموش نكنید هفت قدم باید بروید. شش قدم رفتن شما را نزدیك مقصد كرده است اما هنوز نرسیده اید. اگر می خواهید با دیگران متفاوت باشید، خاص باشید، اگر علاقمند هستید كه كسب و كار پردرآمد داشته باشید، اگر علاقمند هستید از جدیدترین فناوری استفاده كنید، اگر می خواهید با غرور سر خویش را بالا بگیرید و به رقبای خارجی فخر بفرشید، اگر می خواهید در رقابت برگ برنده داشته باشید، اگر می خواهید ... قدم های هفتگانه زیر را همیشه مد نظر داشته باشید. این مسیر بخشی از موفقیت شما را تضمین خواهد كرد. فراموش نكنید هفت قدم باید بروید. شش قدم رفتن شما را نزدیك مقصد كرده است اما هنوز نرسیده اید. اگر قدمی را درست برندارید، قدم های دیگر نیز چندان به نتیجه نخواهد رسید. خشت اول گر نهد معمار كج تا ثریا می رود دیوار كج این مقاله برای بهتر كار بستن فناوری نانو در كسب و كار شما نوشته شده است. با نظرات اصلاحی خود می توانید آن را غنی تر سازید. 1. قدم اول: معنا و مفهوم كلی فناوری نانو را یاد بگیرید. مهمترین ویژگی مدیران دنیای امروز یادگیری است. هر مدیر یا كارشناسی باید اطلاعات اولیه در مورد فناوری نانو را بیاموزد. نباید از آموختن واهمه داشت یا خجالت كشید. مدیران موفق، همواره یادگیرندگان موفق هستند. متاسفانه بعضی از مدیران اعتقاد دارند راهی كه می‌روند، درست است و همیشه هم از همان راه می روند. به راه های جدید خوش بین باشید و امیدوار. مطمئن باشید كه ایده‌های جدید و فناوری های نو به درد شما می‌خورد. در پشت هر كدام از آنها گنج هائی نهفته است كه ما كمتر به آنها دست یافته ایم و آنها را برای رقبایمان گذاشته ایم! بیاموزید. آموختن لذت بخش است. ایجاد و بهینه سازی یك كسب و كار آن هم با فناوری های پیشرفته مثل فناوری نانو همیشه منجر به یادگیری و رضایت خاطر می شود. در فكر فرو رفتم فكری عمیق. گرچه خیلی گرفتارم اما در لحظه لحظه شب و گوشه و كنار روز به حرف های شما فكر می كنم. جواب نزدیك است. آن را پیدا خواهم كرد. او مدیر توانای یك شركت پلاستیكی است، در نزدیكی شهر گلاب و گل های محمدی. می شناسیدش، مشهور است، اسم و آوازه اش در كار خودش همه جا را فراگرفته است. توان بالائی دارد. كسب و كار پلاستیك را می شناسد و بازار خوبی هم دارد هم در ایران هم در صادرات به كشورهای دیگر. طرح های بزرگی هم برای توسعه كسب و كار خود دارد. خودش می گفت: در نمایشگاه های خارج از كشور بارها و بارها محصولات شركت های خارجی را دیده بودم. محصولات پلاستیكی آنها سبك تر و بسیار مستحكم تر از محصولات ایرانی اند. دائم در این اندیشه بودم كه چطور می شود پلاستیك با وزن كمتر و استحكام بیشتر تهیه كرد. توان بالای فناوری آنها، بازار بهتری برایشان فراهم كرده است. در نمایشگاه ها ما نظاره گر بودیم در حالیكه آنها معامله می كردند. ما تماشا می كردیم و آنها قرارداد امضا می كردند. وقتی از فناوری نانو برایش گفتم، احساس می كرد جواب مساله اش را می تواند در این فناوری جستجو كند و یا حداقل با این فناوری جدید می تواند محصولاتی با كیفیت بهتر تولید كند تا نه تنها بازار را از دست ندهد، بلكه بازارهای بزرگتری را نیز بگشاید. این داستان برای شما هم اتفاق می افتد. چه بسا جواب بسیاری از مشكلات تكنولوژیك كسب و كار شما با فناوری نانو قابل حل باشد چرا كه فناوری نانو عرصه تاثیرگذاری زیادی در حوزه ها و صنایع مختلف را دارد. برای یافتن اطلاعات اولیه می توانید به سامانه اطلاعاتی ستاد ویژه توسعه فناوری نانو یا سایت فناوری نانو به زبان ساده مراجعه كنید. همچنین فیلم های آموزشی مختلفی و زیبائی آماده شده كه برای دریافت آن می توانید اینجا را كلیك و درخواست خود را اعلام كنید: 2. قدم دوم: سریع عمل كنید. زمان گرانبهاترین كالاست. اگر دیر بجنبید، سرتان بی كلاه می ماند و دیگری از شما جلو می زند. در حوزه فناوری های جدید باید سریع و دقیق عمل كرد و گرنه بازار از دست می رود و افسوس و ناراحتی بر جای می ماند. پس سریعا مستندات فناوری نانو را تهیه كنید تا خودتان و كارشناسان تان اطلاعات كافی در مورد كاربرد فناوری نانو در حوزه كاری مربوطه داشته باشید. خوب است یك جستجوی ساده اینترنتی هم انجام دهید. احتمالا اطلاعات خوبی پیدا خواهید كرد. قسمتی زیادی از كار را از نیروهای خودتان بخواهید. افراد پر تلاش، علاقمند، جاه طلب و پرتحرك برای چنین كارهایی بسیار مناسبند. فقط سریع عمل كنید. فردا دیر است، همین امروز بلكه همین الان، بسم الله. اگر فعالیت قدم دوم را خوب انجام دهید، دانش مناسبی در مورد فناوری نانو و كاربردهای آن در حوزه خود خواهید داشت. كارشناسان شما نیز با جدیدترین فناوری ها آشنا شده اند. باید كم كم به تشخیص و تصمیم نزدیك شوید. 3. قدم سوم: ده مشكل اساسی كسب و كار خود را فهرست كنید یا ده آرزوی بزرگتان در حوزه كسب و كار خود را بنویسید. مشكلات كسب و كار خود را از ریز و درشت، كوچك و بزرگ فهرست كنید. از همه كارمندانتان بخواهید در این كار كمكتان كنند. حتی برایشان جایزه قرار دهید تا انگیزه بیشتری پیدا كنند. مهمتر از كارمندان، مشتریان شما هستند. متواضعانه از آنها بخواهید انتقادات خود را به شما بگویند و معایب محصولات و خدمات شما را بازگو كنند. به خاطر زحمتشان از آنها قدردانی كنید. اكنون تمامی مشكلات را روی كاغذ بنویسید. فهرست ذهنی كافی نیست. مسائل و مشكلات باید شفاف و تك به تك بر روی كاغذ نوشته شوند. تلاش كنید اولویت مناسبی به مشكلات بدهید. مشكلات مهمتر را از مشكلات معمولی جدا كنید. ده مشكل مهمتر را به ترتیب اهمیت فهرست كنید. یك راه برای اولویت دهی به مشكلات ارزش دهی آنها است. برای هر مشكل یك ارزش مالی تعیین كنید. این باعث می شود تكلیف خودتان را با مشكلتان حل كنید و بفهمید هر مشكلی تا چه حد برایتان ارزش دارد. برای مثال تعیین كنید كه حل فلان مشكل ده میلیون ارزش دارد و ... . برای مجموعه های مترقی كه مشكلات خود را به سرعت حل می كنند، شایسته است رویای بزرگ كسب و كار خود را بنویسند، برای آنها ارزش گذاری كنند و آنها را به ترتیب اولویت فهرست نمایند. همان روندی كه برای مشكلات در نظر می گیرید برای رویاهای خود نیز باید طی نمائید. از این به بعد برای این گروه افراد هر جا مشكل دیدید جایش را بار ویاهای بزرگ كسب و كار عوض كنید. عده ای كه دنبال حل مشكل اند راه خود را بروند و مشكل خود را با فناوری نانو حل كنند و آنها كه دنبال به دست آوردن رویاهای بزرگ كسب و كاری هستند نیز راهكارهای رسیدن به رویاها را باید طی كنند. 4. قدم چهارم: ده مشكل اساسی (ده رویای بزرگ كسب و كار) خود را به درستی اطلاع رسانی كنید. به تمامی كارشناسان خود اعلام نمائید كه مشكلات كسب و كارتان (یا رویاهای بزرگ شما) چیست و آنها را تشویق كنید برای مشكلات (یا راه رسیدن به رویاهای بزرگ) راه حل پیدا كنند. جوایز مناسبی با توجه به ارزش آنها تعیین كنید. حتی می توانید مشكل خود را فریاد كنید و داد و بیداد راه بیندازید تا دیگران نیز از آن مطلع شوند شاید بتوانند كمكی به شما بكنند. تعداد زیادی متخصصین در دانشگاه ها و صنعت وجود دارند كه اگر مشكل و مساله شما را بدانند، می توانند آن را با كمترین هزینه حل كنند. به هر كس دستتان می رسد، مشكلات و مسائلتان را اطلاع دهید. مثلا مشكلات خود را به سایت ستاد ویژه فناوری نانو بفرستید و از آنها بخواهید به متخصصین مشكلات شما را اطلاع دهند تا شاید فناوری نانو راه حل مشكل شما را پیدا كند. این كار آنقدر ساده است كه حد ندارد. هم ساده است و هم زیبا و لذت بخش. بگذارید دیگران برای حل مسائل شما تلاش كنند. این ترجمه زیبائی از برون سپاری نیز هست. كاری كه تمامی شركت های بزرگ و بین المللی آن را انجام می دهند. 5. قدم پنجم: مشكلاتتان (رویاهایتان) را از هر راهی كه می توانید حل كنید. فناوری نانو یكی از راه ها است و چون در همه حوزه ها گسترده است، می تواند گره گشا باشد. نباید ترسید. باید همه راه ها و مسیرها را آزمایش كرد. مثل غریقی كه در حال غرق شدن است و تقلا می كند، تلاش كنید. از هر پیشنهادی استقبال كنید، از هیچ راه (البته درست) برای حل مشكلتان پرهیز نكنید. اتفاقا بعضی مسیرهای به ظاهر نامعمول می تواند به مسیرهای ویژه تبدیل شود و مشكل شما را حل كند. بسیاری از اصول عادی زندگی ما زمانی نامعمول و غیر متداول بوده اند. زمانی برای شركت در یك كنفرانس به خارج از كشور رفته بودم. موقعیت مكانی كه باید كارم را ارایه می كردم، مناسب نبود و تقریبا وقتی مراجعه كنندگان به من می رسیدند، خسته و كوفته عبور می كردند. دریغ حتی از یك نگاه خشك و خالی. تصمیم خود را گرفتم. از آن به بعد هر كس كه وارد سالن كنفرانس می شد اولین نكته ای كه متوجه می شد سر و صدای من بود كه با زبان الكن انگلیسی شكسته بسته مردم را دعوت می كردم برای دیدن كار من بیایند. با چند بار سر و صدا كردن، آنقدر فضا تغییر كرد كه جریان حركت بازدید كنندگان از سمت كار من آغاز می شد. هر كس وارد سالن می شد و خیل جمعیت را در سمت دیگر می دید، به طرف من می آمد. دیگر به علت هجوم مخاطبین توان پاسخگوی آنها را نداشتم. فردای آن روز مشاور تبلیغی بقیه ارایه كنندگان شده بودم! 6. قدم ششم: استفاده از اختراعات و اكتشافات و حق امتیازها (پتنت ) مشابه در كشورهای دیگر و رصد و پیگیری تحولات مربوط یك قدم بسیار مهم دانستن آخرین وضعیت اختراعات و اكتشافات در حوزه كاری است كه بسیاری از مشكلات و دغدغه های شما را حل و فصل می كند و همچنین افق های بسیاری را پیش روی شما و كسب و كارتان باز می كند. همانطور كه می دانید در بسیاری از كشورها وقتی، كسی به نتایج جدید علمی و صنعتی می رسد آن را به اسم و مشخصات خود ثبت می كند تا اگر كس دیگری خواست از نتایج آن استفاده كند، حق و حقوق ثبت كننده حق امتیاز (پتنت) را بدهد. به احتمال قوی بسیاری از مشكلات شما، مشابه كشورهای دیگر هستند و تعداد زیادی حق امتیاز یا اختراع وجود دارد كه متن آنها در اینترنت در دسترس است و برای هر كسی قابل استفاده می باشد. استفاده از پتنت ها، هم دید شما را باز می كند و آخرین تحولات حوزه های مختلف را نشان می دهد و می تواند باعث تولید ثروت برای شما شود. ستاد ویژه توسعه فناوری نانو در مورد پتنت ها مشاوره مناسبی را در اختیار شما قرار خواهد داد. استفاده از پتنت ها برای كشوری چون ایران در اغلب موارد، مشكلی ندارد. در فرصت های آتی نیز بیشتر در مورد حق امتیازها صحبت خواهیم كرد. 7. قدم هفتم: به كار بستن راه‌حل‌ها با احتیاط لازم تنها مرحله ای كه وسواس و احتیاط لازم دارد، مرحله به كار بردن راه حل ها است. شاید دانستن قوانین، مقررات، تسهیلات و حمایت های دولتی بتواند ریسك به كار بردن راه های فناوری نانو را به حداقل برساند. پس اطلاع كامل از حمایت های دولت (اطلاعاتی، خدماتی، مشاوره ای و حتی مادی) می تواند شما را در به كار بردن یك ایده كاربردی یا راه حل تشویق كند. نقطه اوج رسیدن به هدف دقیقا همین جا است. باید دقت داشت كه در این نقطه شكار، شكار می شود. نباید كمین كرد، اما در لحظه شلیك با بی تدبیری، شكار را فراری داد. اوج كارایی و نبوغ شركت در این لحظه و مرحله نهفته است. دوست داشتنی‌ترین لحظه، لحظه چیدن محصول و رسیدن به نتیجه تلاش های بی وقفه است. هدف دست یافتنی است اما در قبال تدبیر درست، احتیاط معقول، جسارت زیاد، قدرت ریسك، جاه طلبی فكورانه و تلاش بی نهایت. دلایل زیادی وجود دارد كه چه بسا نتوانید به این مرحله برسید اما ناامید نشوید. كار خود را شروع كنید و ادامه دهید، برای یك فرد توانمند، مزایای و امتیازات داشتن یك كسب و كار با فناوری پیشرفته نانو به خطرات موجود در آن می ارزد. كار سخت و طولانی است اما مزایای آن برای شماست و سود آن به شما و فرزندانتان می رسد. به دست آوردن پول و ثروت و رشد كاری بسیار لذت بخش است، آن هم در یك حوزه جدید و نو. خود اقدام به كار مخاطره آمیز نیز بسیار جذاب است. نترسید. البته شاید شكست بخورید. آن وقت دلایل شكست را باید بدانید. باید بدانید كه موفقیت در كسب و كار هیچگاه به صورت خود به خودی ویا بر اساس شانس نیست. موفقیت به دانش، سازمان دهی، مدیریت و بصیرت فرد فرد مدیران وابسته است. هر تحول و تغییری در كسب و كار، ریسك دارد. مهم داشتن تجربه و دانش كافی، پیگیری و تلاش بی وقفه، كنترل قوی، سرمایه گذاری مناسب، انتظارات معقول، افزایش توان رقابت و فروش می باشد. نویسنده مقاله با تعداد زیادی از مدیران كسب و كارهای ایرانی به رایزنی پرداخته است و همه آنها موفقیت خود را مدیون تلاش، فكر و تجهیز منابع و توان لازم می دانند. ناچیز پنداشتن مشكلات و بزرگ دانستن نتایج به دست آمده، صبر، سخت كار كردن، استفاده از راهنمایان و با تجربه ها، مقدمه بدون چون و چرای موفقیت هستند. شكار موفقیت در حوزه فناوری نانو با توجه به سیاست ها و برنامه های دولت دست یافتنی تر و محسوس تر و البته پردرآمدتر می باشد. .................................................................................................................... منبع:سایت ستاد ویژه توسعه فناوری نانو

آرزوهایت را در آغوش بگیر نوع مقاله : تجمیعی این سوال را پیش از آن که از تو بپرسم ، مدتها پیش از خودم پرسیدم. آره من هم درد تو را دچار بودم. منم یکی ، همسن و سال خودت ، بدون تخصص و مهارت خاصی ، بدون مدرک ، بدون سرمایه ، بدون پارتی. من هم مثل تو زیاد جستجو کردم تا بتوانم در سازمانی شغل آبرومندی با حقوقی مکفی داشته باشم ، اما تلاشم مثل تلاش تو بی حاصل بود. اما شاید تو مثل من دانشجو نباشی ، شاید دیپلمه یا حتی فارغ التحصیل از دانشگاه باشی و حتی حاضر باشی به عوض یک شیفت ، دو شیفت کار کنی اما همون حقوق یک شیفت را بهت پرداخت کنند. آره کار باشه ، حقوق بدهند ، ساعت کاریش زیاد باشد ، مهم نیست ؛ این حرف دل خیلی از ماهاست ، حرفی که باعث شده خیلی از کارفرمایان و مدیران به سبب کمبود شغل بی اندازه از نیروی انسانی متوقع باشند و حتی شده با تهدید به این که مجدد با نیروهاشان قرارداد نمی بندند از آنها کار بیشتر طلب کنند و این رفتار در علم رفتار سازمانی یعنی بی ارزش قلمداد کردن مهمترین عامل تولید که همان نیروی انسانی است و این دقیقا همان بخشی از علم مدیریت است که اهمیت خاص و ویژه ای به آن می دهد ، یعنی مدیریت منابع انسانی ، منابعی که استعداد ، توان ، علم ، مهارت و خلاقیتش می تواند مدیریت را نه تنها کارآمد بلکه موثر نیز کند ، اما بعکس در نظر نگرفتن استعداد بالقوه و مهارت و تخصصش و بی انگیزه ساختن او در محیط سازمان موجبات مدیریتی ناکارآمد و غیرموثر و به طبع آن ضرردهی و بیماری را در محیط سازمان به ارمغان می آورد. اما پیش از آنکه سر درددلت باز شود به این سوال ها فکر کن. منظورت از این که دنبال کار می گردی چیست؟ برایت واضح تر بگویم تا افرادی که موضوع مقاله هستند بیشتر پی به رویکرد صحبت من ببرند. شما به عنوان یک بیکار به دنبال چه نوع حرفه ای هستید؟ مایل به فعالیت در چه نوع سازمان یا شرکتی هستید؟ حالا بهتر شد نه! اما صریح تر هم می شود با تو حرف زد ، چون من هم که بیکار بودم به همین صراحت با خودم حرف زدم و تا با صراحت با خودم حرف نزدم و با خودم صادق نبودم واقعیت این بود که جز بیکاری حق دیگری و تقدیر دیگری نداشتم. پسر خوب ، دختر خوب ، آقای مهندس ، خانم دکتر حالا چه مدرک داری چه نداری مهم نیست. می توانم بپرسم چه کار بلدی؟ فکر می کنی استعداد چه کاری رو داری؟ اصلا به چه کاری علاقه داری؟ فکر نکن اگر بتوانی پاسخ مثبت به پرسش من بدهی دیگر لازم نیست ادامه مقاله را بخوانی ، نه. سخت در اشتباهی. می دانم خیلی هایتان در مقابل این پرسشها ، مایوس و ناامید هیچ جوابی ندارید که به زبان بیاورید ، اما خیلی هایتان هم با ادعا و غرور می گویید آقا من دوره فنی و حرفه ای را در فلان رشته گذراندم ، آقا من مدرک دانشگاهی را در چنان رشته دارم یا سابقه کار در فلان زمینه را دارم. خیلی خوب است. شما یک پله از آن خانم ها و آقایانی که هیچ مهارتی ندارند جلوترید ، قبول! اما می دانید چه باعث می شود با آنها تفاوت چندانی نداشته باشید؟ دنبال چی می گردی؟ خیلی ساده است. امیدوارم به همین سادگی هم باور کنید شماها هم خیلی هایتان نمی دانید به دنبال چه کاری هستید. آنها که می دانند و به علاقه و استعداد واقعی خودشان پی بردند و در واقع خودشان را پیدا کردند از اینجا به بعد مقاله را اگر دوست داشتند می توانند مطالعه نکنند ، ولی اگر خواندند ، شاید توانستند این طرز فکر را به دیگرانی که از آن برخوردار نیستند انتقال بدهند. کدام طرز فکر؟ برایتان می گویم. نمی دانم چند سال از عمر گرانبهایت می گذرد. نمی دانم در چه خانواده ای زندگی می کنی؟ نمی دانم سطح تحصیلاتت چقدر است و یا در حساب بانکی خودت یا پدرت چقدر موجودی هست ، هیچکدام از اینها را نمی دانم ، اما باور کن نسخه ای که امروز برایت می نویسم یک نسخه است که نمی گویم عواملی که به آن اشاره کردم اصلا درش تاثیرگذار نیست ، اما مهم این است که تو واقعیت زندگی خودت را پذیرفته باشی ، ظرفیت های خودت و خانواده ات را نسبت بهش آگاهی داشته باشی و حتی اگر از حداقل ها هم محروم هستی سعی کنی مسیرت را با وجود همه کمبودها درست انتخاب کنی ، تلاشی که از خودت بروز می دهی به تو قول می دهم بی نتیجه نمی ماند ، فراموش کن که کار نیست ، فراموش کن که پارتی نداری ، فراموش کن و از نداشته هایت حرف نزن ، بلکه از چیزی صحبت کن که توان به دست آوردنش را داشتی و داری ، اما هنوز باور نداری که می توانی بهش دست پیدا کنی ، روی همان تمرکز کن و باور داشته باش که می توانی بهش برسی. اما تو باید بدانی که روی چه چیزی تمرکز لازم کنی ، آن را هم بهت می گویم. تا به حال چقدر فکر کردی؟ تا به حال چقدر به خودت فکر کردی؟ تا به حال چقدر به استعدادها و توانایی هایی که در وجودت هست و به خودت فرصت ندادی تا از حالت بالقوه خارجش کنی و به فعلیت برسونیش فکر کردی؟ خودت را بشناس دیر زمانی است که تو نمی دانی برای چه زندگی می کنی و هدفت چیست ، اما وقتی هدف داشتی هیچ وقت هیچ چیز کوچک و بزرگی برای تو دیر نخواهد بود. این که پی به استعداد و علاقه خودت ببری و در همان مسیر گام برداری هر چند کمی دیرتر ، بهتر از این است که عجولانه وارد مسیر و حرفه ای بشوی که بعد از چند سال متوجه بشوی که اشتباه کرده ای و فریب ظاهر آن حرفه را خورده ای و تو واقعا برای آن کار ساخته نشده بودی. اگر این اتفاق بیفتد کار تو از امروز هم سخت تر است ، چون سن تو افزایش پیدا کرده ، امید به زندگیت کاهش پیدا کرده ، شرایط جامعه عوض شده و به دلیل این که خودت را با همدوره ای هایت مقایسه می کنی احساس عقب ماندگی و ضعف تو را دچار یاس می کند. پس امروز درست تصمیم بگیر و بدرستی شخصیت ، استعداد ، توان و علایق خودت رو ارزیابی کن و پله پله گام بردار و باز هم تاکید می کنم صبور باش شاید هم از آن دست افرادی هستی که استعدادهای زیادی داری و پی به وجودشان بردی ، اما سردرگمی که کدام را انتخاب کنی. راستش را بخواهی این مشکل خود من هم بوده است. این که استعدادهای زیادی داشته باشی لطف پروردگار را می رساند و باید شکرگزار باشی ، اما مهم این است که بلندپروازی و از آن بدتر خیالبافی نابجا را کنار بگذاری و برای شروع ، قوی ترین استعدادت را انتخاب کنی که در عین حال شرایط برای بروز آن استعداد هم فراهم تر باشد و اگر نه سراغ استعداد دوم یا سوم خودت بروی و از آن ها کمک بگیری ، چون این نعمت به تو داده شده تا تو نانی به کف آری و به غفلت نخوری. آره اگر اولین استعدادت نشد برو سراغ دومین علاقه ات و نترس و ناامید نباش نوبت به اولی هم می رسد. مهربان ، به خاطر داشته باش تو به آرزوهای بزرگت نمی رسی تا زمانی که نتوانی آرزوی کوچک خودت را در آغوش بگیری. پس تلاش تو باید بر این اساس استوار باشد که اول از همه هم به تو می گویم ، تو که هنوز پی به استعداد و علاقه ات نبردی ، تو کارت خیلی سخت است ؛ پس سعی کن بیشتر فکر کنی و بیشتر در محیطهای مختلف توان خودت را بیازمایی و از خدا بخواه که به تو صبر عطا کند. (این را همیشه از خدا بخواه و صبوری کن.) نترس دیر نمی شود. توکل کن موفقیت خیلی دور نیست. از سختی چند سال اول دچار ناامیدی نشو. ترسو نباش. عقب نشینی نکن. تردید نداشته باش. به خدا توکل کن و دیگر از این شاخه به شاخه دیگر چنگ نزن و مدام راه و کار خودت را عوض نکن. یاد این حدیث هم باش که هرگاه در کار و اموراتتان دچار مشکلی شدید که علی رغم تلاشتان نتیجه ای حاصل نشد بدانید در حال امتحان پس دادن هستید و صبر پیشه کنید که راه زیادی باقی نمانده است. این مرحله اول که در موردش صحبت شد در واقع اگر دیدگاهی معناگراتر داشته باشید متوجه خواهید شد که بزرگترین هدفی می تواند باشد که انسان برای آن تلاش می کند. هدف چیزی نیست جز خودشناسی و کلید همه موفقیت ها جز این نیست. پس خود را آگاهانه دریاب و بدان که از خودشناسی به خداشناسی دست خواهی یافت و این بر توکل تو می افزاید و اعتماد به نفس تو را دوچندان می کند. آشفتگی ها تمام می شود اما مرحله دوم ، پرورش استعداد و توانایی توست که راههای زیادی برای آن وجود دارد. منتظر نباش تا کسی به کمکت بیاید یا منتظر نباش که اتفاقی بیفتد. اتفاق را خودت باید خلق کنی. فقط و فقط به خودت متکی باش. آموزش های فنی ، فرهنگی ، هنری ، ورزشی ، علمی ، دینی و... از طرق مختلف قابل دسترسی است. هر کدام با شرایط و بودجه تو سازگارتر است آن را انتخاب کن و برنامه ریزی داشته باش. برای پروراندن استعداد خود و به فعلیت رساندن آن زیاد نگران هزینه نباش ، چرا که سودی صدچندان در آینده عایدت خواهد شد و تو را به هدفت نزدیکتر خواهد کرد و اینجاست که تامل و تفکر بیشتر و تمرکز افزون تر برای تو مهارت و تخصص را به ارمغان می آورد. اینجا نیز نباید عجول باشی. نباید استرس بیش از اندازه و ترس به خود راه دهی ، سختی و دشواری آموختن و به دست آوردن مهارت و از آن مهمتر دانایی و اخلاق نباید تو را ناامید کند. تا می توانی تمرین و ممارست داشته باش و تمرکزت را از دست نده و به روزهای پربار و موفقیت آمیز آینده بیندیش و امیدوار باش. باز هم برای چندمین بار می گویم که از خدا صبر بخواه. اگر درست انتخاب کرده باشی مطمئن باش هیچ مجهولی نیست که تو نتوانی آن را معلوم کنی و هیچ پرسشی نیست که پاسخی برای آن نیابی و معادله ای نیست که ناتوان از حل آن باشی. و مرحله سوم ، دیگر در این مقطع تو نه سردرگمی و نه آشفته. دیگر به دنبال هر کار و هر سازمان و شرکتی نمی روی و به هر دری نمی زنی و بیهوده زمان را از دست نمی دهی ، چون خوب می دانی که باید چه را جستجو کنی. باز هم نباید بهانه بیاوری و بگویی کار نیست. این جمله یک دروغ بزرگ است. هیچ وقت باورش نکن. کار هست به شرط آن که تو کاردان باشی. دیگر لازم نیست سیاست های دولت و کمبود بودجه و کیفیت پایین آموزش ها را بهانه کنی. تو هدف داری و پر از انرژی هستی. خودت را دست کم مگیر و با افکار و بهانه های بیهوده راه را روی خودت مبند. باز هم صبوری بایدت. نباید ناامید باشی ، یعنی نمی توانی ناامید باشی چون که تو دیگر یک فرد معمولی نیستی. تو پی به استعداد و علاقه ات برده ای و مهارت و تخصص کسب کرده ای و مهمتر این که هدفمندی و اگر واقعا بدانی به دنبال چه هستی به زمان هم مسلط خواهی بود تا آن را مدیریت کنی و بدان ، نیروی انسانی کارآمدی همچون تو ایده آل و دلخواه هر سازمان و هر مدیریتی است پس باز هم صبور باش و خودت را ارزان مفروش. اگر همراه من این مسیر را پیموده بودی مثل من امروز می گفتی من واقعا از زندگیم لذت می برم. حال باز هم می پرسم فکر می کنی مشکل واقعا بیکاری است؟ سینا ایرانپور انارکی - گرفته شده از سایت بازار کار bazarekar

روش درمان جوش و لک صورت نوع مقاله : تجمعی جوش صورت : جوش صورت به شکلهای گوناگونی بروز می کند. جوش ساده , عفونی, کورک, دانههای سر سیاه دانه های سفید و دانه سرخ از اشکال متفاوت جوش هستند.یاد آور می شوم یبوست, کم خونی , ناراحتی های قاعدی و تغذیه نادرست از عوامل مهم بروز جوش زیاد هستند. بنابراین ویتامین های E,D,B,A در درمان جوش تاثیر فراوانی دارند. مهمترین منابع این نوع ویتامین ها نیزسبزی,میوه ها , جگر و سبوس غلات است. همچنین باید گوشزد کنم که نگرانی و هیجان هم ممکن است موجب ایجاد جوش شود. همچنین بی خوابی , کم خوابی و بد خوابی هم میتواند موجب جوش صورت شود. پیاز و جوش صورت دو سه عدد پیاز متوسط را پس از پوس کندن خرد کنید و در مقدار کمی آب بپزید , به طوری که پیاز کاملا پخته شود و آب در ته ظرف باقی نماند. پیاز پخته شده را درون یک تکه پارچه نخی نازک تمیز بپیچد و روی جوش ها بگذارید و پس از چند دقیقه موضع را بشویید. دانه های سر سیاه و سفید: گیاهانی چون بومادران , بابونه ,رازیانه و گزنه سفید ( از هر کدام یک قاشق غذا خوری) را در آب جوش بریزید, پس حوله ای به سر ببندید و به مدت ده دقیقه پوست را روی بخار آن نگه دارید. در این هنگام منافذ پوست شما باز شده و شما به آسانی می نوانید با یک پارچه تمیز و یا دستمال کاغذی پوست را در ناحیه دانه های سر سیاه به آرامی بفشارید و دانه ها را بیرون آورید و بعد صورت را با آب سرد بشورید تا منافذ پوست تنگ تر بشود عسل و دانه های سر سیاه: عسل افزودن به تقویت پوست و شفا بخشی ,پاک کننده خوبی است .یک قاشق غذا خوری عسل را به آرامی حرارت دهید و روی قسمت هایی از پوست که دارای دانه های سر سیاه است بگذارید , پس از ?? دقیقه با یک تکه پنبه و آب نیم گرم پوست خود را تمیز کنید و بعد بشویید. آگهی اگر لک نیز دارید از خوانه گندم( دو قاشق) به عسل اضاف کنید و بعد همین نحو عمل کنید. روغن ماهی و لکه های قرمز: پوست را تمیز کنید و بعد با مقداری روغن ماهی لایه ای از چربی رویش بکشید .یکی دو ساعت بعد پوست را با اب نیم گرم بشویید روغن کرچک و لکه های قهوه ای: این نوع لکه ها را لکه های کبدی گویند. کمبود ویتامین C , E و ریبوفلاوین در این نارسایی موثر است. به اعتقاد یکی از کارشناسان برجسته پوست تا زمانی که لکه های قهوه ای روی پوست باقی است باید از روغن کرچک استفاده شود. آب خیار یا برگ شاهی خرد شده یا آب آن در از بین بردن این گونه لکها بی اثر نخواهد بود.

زگیل نوع مقاله : تجمعی ایا میدانیدچه عواملی زمنه ساز بروز زگیل وچه افرادی به آن مبتلا میشود ؟ زگیل یک بیماری ویروسی واگیردار است از نظر سنی ، بچه ها ونو جوانان مستعد ترین افراد برای ابتلا به زگیل اند ، اما زگیل کف پا بیشتر در بزرگسالان دیده می شود ، به ویژه در کسانی که بیشتر از استخر وسونا استفاده می کنند، زیرا مرطوب شدن کف پا ، ورود ویروس را آسان تر میکند کسانی که به سبب حرفه شان ، امکان مرطوب ویا زخمی شدن پوست در آنها زیاد است ، بیشتر در معرض این بیماری اند ، مانند کارکنان استخر هاو حمام ها وقصاب ها ومکانیک ها ، دربیمارانی که به دلایلی ،ایمنی بدنی خوبی ندارند (مانند بیماران مبتلا به ایدز ویا کسانی که داروهای ضعیف کننده دستگاه ایمنی مصرف مکنند )، امکان ابتلا بیشتر است درمان زگیل زگیل انواع مختلفی داردونقاط مختلف پوست ومخاط را گرفتار میکند. بسته به تعداد ضایعات در نقاط مختلف بدن درمان های متفاوتی برای زگیل وجود هیچ کدام از روش های درمانی ، پاسخ 100% نمی دهند حتی احتمال عود زگیل حتی با همه روش های درمانی وجود دارد برای درمان معمولی زگیل معمولی که بیشتر پشت دست و پا دیده میشوند ، یا زگیل های کف پا می توان از روش های زیر استفاده کرد استفاده ازمحلول ها یا پمادها وچسب های ضد زگیل کرایوتراپی یا فریز کردن ضایعات سوزاندن ضایعات لیرز کردن ضایعات استفاده از مواد سوزاننده تزریق آمپول ((بلئوماپسین)) برای فرم های مقاوم بزرگ کف پا امکان عود زگیل زگیل به صورت کامل مصونیت نمی دهد ، زیرا بیش از 70 نوع ویروس در ایجاد زگیل دخیلند و علاوه بر آن ، در پی هر نوع درمان، احتمال عود مجدد نیز وجود دارد علاوه بر درمان زگیل خشک نگه داشت پوست و رعایت بهداشت شخصی واستفاده نکردن از وسایل دیگران ، اهمیت به سزایی دارد چند توصیه همیشه بهداشت شخصی را رعایت کنید هرگز از وسایل شخصی دیگران (حوله کفش ، جوراب، وسایل ریش تراشی و.....) استفاده نکنید تا حد ممکن کف دست ها وپاها راخشک نگه دارید در استخرها وسونا از دمپایی شخصی استفاده کنید از بی بندو باری جنسی بپرهیزید هر چه سریع تر نسبت به درمان ضایعات اقدام کنید کسانی که زگیل دارند ، باید پیگیری مداومی داشته باشند

خواص برگ گلابی نوع مقاله : تجمعی جوشانده برگ گلابی برای کلیه بسیار مفید است، چون ادرار آور،ضدعفونی کننده ومیکروب کش مثانه است ازاین رو مبتلایان به عفونت ادراری بطور حتم باید از آن را مصرف کنند جوشانده برگ گلابی سنگ مجرای ادرای را دفع می کند. برای این منظور ،100گرم برگ جوان درخت گلابی رادر یک لیتر آب به مدت 20 دقیقه دم کنید وآن را در3وعده به میزان 1تا2 استکان بنوشید دم کرده ی برگ گلابی داروی شفا بخش برای بی خوابی است ،اعصاب را آرام می کند و سردردهای میگرنی راتسکین می بخشد انجوجک که تخم گلابی جنگلی است ،دفع کننده ی کرم است واعصاب متشنج را تسکین میدهد واگر آنرا بکوبید وشیره ی آنرا بگیرید ، برای بند آمدن خون ریزی زیاد در قاعدگی مفید است تذکر هضم پوست گلابی کمی مشکل است از این رو کسانی که معده ضعیفی دارند نباید آن را با پوست بخورند ،یا اینکه باید آن را به صورت کمپوت مصرف کنند بهتر است گلابی به طور کامل رسیده رامصرف کنید تا خواص آن بیشتر وهضم آن راحت تر باشد بهتر است پس از خوردن گلابی آب سرد ننوشید زیرا در افراد حساس نفخ میکند امام صادق (ع)فرمودند گلابی معده را پاک وآن راتقویت می کند و باز فرمودنده اند : خوردن گلابی در حال سیری سودمند تر از خوردن آن درحال گرسنگی است کسی که دلش گرفته واندوهناک است باید گلابی را بعد از غذا بخورد گرفته شده از تله تکس شبکه دو

خواص دارویی چای کوهی نوع مقاله : تجمعی بطور خلاصه می توان به موارد زیر اشاره کرد : ضد کرم معده و روده است ادرار آور است گرفتگی صدا را باز میکند وخلط آور است برای درمان مرض کزاز بکار می رود اگربرگ آن را بصورت پودر دارید وروی زخم های عمیق ومتعفن بپاشید این نوع زخم ها را خوب میکند درمان کنند اسهال واسهال خونی است برای درد دنبالچه بهترین دارو است اگر مشکوک به خونریزی مغزی هستید با احتمال خون ریزی مغزی وجود دارد حتما از این دارو استفاده کنید درمان کننده بیماری مننژیت است برای درمان فلج اطفال به کار می رود درد پشت ،گردن ووخشکی را درمان میکند سیاه سرفه را از بین می برد برای کم خونی مفید است چای کوهی اشتها آور است بنابراین می توان آنرا به بچه ها وافراد مسن که اشتها ندارند داد ضد افسردگی است درمان کننده بی خوابی است در درمان سرماخوردگی معجزه می کند برای درمان تب ونیش حشرات سمی بکار میرود وبالاخره باتحقیقات جدیدی که دانشمندان روی این گیاه معجزه آساانجام داده اند ودریافته اند که چای کوهی می تواند ویروس ها را از بین ببرد وحتی روی ویروس ایدز اثر دارد دانشمندان مدتی است که روی اثر چای کوهی بر سرطان خون تحقیقات دامنه داری راشروع کرده اند و به نتایج درخشانی دست یافته اند مضرات کسانیکه از قرص ضد بارداری،داروهای اصم وضد سرما خوردگی و حساسیت استفاده میکنند نمی توانند چای کوهی استفاده کنند گرفته شده از تله تکس شبکه دو

بهاریه نوع مقاله : تجمعی نوروزی دیگر از راه می‌رسد. نوروزی به استواری دماوند، به قدمت اسطوره، به تازگی برگهای بهاری. نوروزی دیگر از راه می‌رسد تا كوی و برزن و خیابان پر شود از مردمانی كه در پی آنند تا زیبایی افزای این جشن كهن باشند. صدای قدمهای سبز بهار از كرانه‌های امید شنیده می‌شود و زمین با گوش سپردن به طنین آوای سبز آن قدمها ، شور دوباره زیستن و به سبزی آراسته شدن را به دل تجربه می‌كند. هزاران، بر شاخسارهای بهاری، نغمه‌های خود را به وزن بهارانه‌ها ساز می‌سازند تا به هر هجای نغمه خود، شكوه بر شكفتن را آواز دهند. خورشید، خود را مهیا می‌سازد تا در چشمه‌سار نگاه بهار روی شسته، رنگ گرمای تازه‌ای یابد. آسمان، شولای آبی خود را به ترنم تپشهای خاتون بهار آجین می‌كند تا به یافتن هوای طراوت، ژاله ـ ژاله گلبوسه‌های باران راهمچنان به دستان زمین هدیه آرد. و صدای قدمهای سبز بهار كه از كرانه‌های امید شنیدن دارد، همچنان نزدیك و نزدیك و نزدیك‌تر می‌شود و هر آنقدر كه این قدمهای كریم نزدیك‌تر آید، لبخند امید بر قامت طبیعت و زمینیان دلسپرده به امید بهارانه، بیشتر نمایان می‌شود. بهار که می‌رسد، از مثال رستاخیز طبیعت می‌توان به مقام محاسبه‌ی نفس رسید که در این سالی که بهار و تابستان و پاییز و زمستانش گذشت، تغییر فصول عالم جان، چه محصول و بهره‌ای داشته است. نو شدن دمادم فلسفه بقای عالم امکان است و رمز پایداری و پیوستگی عالم خلق، در جهان آدمی نیز، تذکر یافتن دمادم به حقیقت وجود انسان که نفخه ربانی است و سرشت انسان که محبت خداوندی است، رمز حیات و درک فتوحات قلبی است. هم آوایی انسان با نوروز بهار، تجدید حیات باطنی اوست و نوروز آدمی، طلب بهترین و برترین حال ها از خداوند است تا انقلاب عمیق در جان آدمی، به تحول حال او به احسن حال منجر شود. بهار، شادابی و سرزندگی را تنها به درخت و سبزه و گل ارمغان نمی دهد، دل و جان انسان را نیز شكوفا می‌كند. اگر همه غم های عالم بر دل آدمی نشسته باشد، به رنگ و بوی بهار پالوده می شود و نیروی تازه ای می گیرد که از نو برخیزد و "شیشه غم" را به سنگ بکوبد. « بازکن پنجره را» و بکش با نفسی تند و عمیق بوی عطر گل یاس و ببین پر زدن بلبل را که شده مست زبوی خوش و جان بخش بهار وببین مرغک آزرد? عشق که حزین بود و نزار با شکوفایی گلهای بهار شده سرمست غرور دیگر آن سوزش سرمای زمستان نَوَزد بر بدن سبز درخت یا که شلّاق خزان نکند غنچ? گل را پرپر «بازکن پنجره را» پرکن از رایحه و عطر بهار ری? خسته ز بیداد زمستان و خزان و ببین در همه جا فرشی از سبزه وگل پهن شده ست تک درختی که زسرما بدنش می لرزید جام? سبز به تن کرده، تنش گرم شده ست پولک زرد و سپید دست خیّاط طبیعت به روی جام? سر سبز درخت دانه دانه زده با زیبایی گوییا فصل بهار کرده بر پیکراو تورخوش رنگ عروس که لطیف است به مانند حریر خوبتر كه نگاه كنى بهار پرده خوانی است كه پرده اى را از روى این شاخه كه برگهاى اخرایى را به خود آویخته داشت كنار زده است و نقل پرده اى دیگر مى خواند كه در آن قطره هاى باران بهار با پیچش برگهاى نورس زلف گره بسته دارند. بی جهت نیست که شاعران، نقاشان و نغمه سازان دلبسته بهار می شوند. تاریخ هنر جهان، آیینه تمام نمای پیوند جان آفرینندگان و رستاخیز بهاری است. فرهنگ ایران نیز چنین است. سرشار از جلوه های دل انگیز بهاری. کسی را نمی‌توان یافت که آرزوی بهار را در دل نپرورده باشد. بهار رستاخیز طبیعت است و می تواند نهاد دگرگونی های اجتماعی نیز باشد. بهار زندگی ساز است، دشمن مرگ و تباهی است . بوی باران، بوی سبزه، بوی خاك، شاخه‌های شسته، باران خورده، پاك آسمان آبی و ابر سپید، برگهای سبز بید، عطر نرگس ، رقص باد، نغمة شوق پرستوهای شاد، خلوت گرم كبوترهای مست ... نرم نرمك می‌رسد اینك بهار خوش به حال روزگار! خوش به حال چشمه‌ها و دشتها، خوش به حال دانه‌ها و سبزه‌ها، خوش به حال غنچه‌های نیمه باز، خوش به حال دختر میخك ـ كه می‌خندد به ناز ـ ، خوش به حال آفتاب. ای دریغ از تو اگر چون گل نرقصی با نسیم! ای دریغ از من اگر مستم نسازد آفتاب! ای دریغ از ما اگر كامی نگیریم از بهار. گر نكوبی شیشة غم را به سنگ؛ هفت رنگش می‌شود هفتاد رنگ! بهار می تواند، به بهار گفتگوی ما با یكدیگر تعبیر شود. باید یك بار در لحظاتی از پایان فصل سرمای بد زبانی، بهار خوش زبانی را به خانه های دلمان راه بدهیم و آغاز سال را با نگاههای سرشار از مهربانی تحویل كنیم. می شناسیم انسانهایی را كه در عین اینكه بهار را می خواهند، اما نغمه ای از دوستی را نمی توانند زمزمه كنند. این انسانهای نابلد، باید در نظام منطقی وجود خویش دستی ببرند و تغییراتی را انجام دهند. چه زیباست كه از بهار، درس زنده كردن و زندگی بخشیدن را بیاموزیم. بهار، زمزمه رویش است. زمان در انتظار كسی نمی ماند و بهار هم... در آستانه بهاری دیگر، دست ها را به سوی خالق همه بهارها به نیایش بلند کنیم و از او بخواهیم سایه شوم بیكاری را از بهار سرزمین ما دور کند. شاید آن وقت بتوانیم نوروزی دیگر داشته باشیم. نوروزی که عید باشد. عیدی که بهاری باشد. بهاری که شاد باشد ... حجت سوری

دیدگاه مدیران بزرگ در مورد استخدام
معیارهای استخدام یک نیروی انسانی کارآ چیست؟ مدیریان موفق از چه نیروهایی استفاده می کنندو چه خصوصیاتی را از کارکنان خود انتظار دارند؟ در شماره گذشته دیدگاه برخی از مدیران شناخته شده جهانی را ارائه کردیم که ادامه آن در پی می آید :
مایکل مارکس ( Michael  marks)
مدیرعامل فلکس ترونیکس
 حدودده سال پیش ، درست پس ازپا گرفتن نفتا ( موافقنامه بازرگانی آزاد امریکای شمالی ) به فکر ایجادیک شعبه از فلکس ترونیکس در مکزیک افتادم . خوب به خاطردارم که همه مرا از این کارمنع می کردند ومی گفتند : " مکزیک دارای فرهنگ خواب نیم روزی وجامعه ای تن پروراست . پیروزنخواهید شد"  می گفتند تنبلی کارکنان ، مزیت هزینه پایین را خواهد بلعید . خودم سفری به مکزیک کرده وازنزدیک سه کارخانه را بازدید کردم ،به راستی عالی کار می کردند . فهمیدم مشکل از ناحیه انسان ها نیست . کارخانه رادر سال 1977 در نزدیکی گادالایا رابرپا کردیم ودرکمتراز پنج سال ،  درآمد آنبه سالی یک میلیارد دلار رسید.
 دیدگاه های تکراری دیگران،راهنمای شایسته ای نیست. رهبرشرکتی که می خواهدجهانی شود ، نبایدبه دیدگاه های تعصب آمیزتسلیم شود. بیشترمدیران این احساس راپیدا می کنند که چینی ها در این زمینه وژاپنی هایا آلمانی ها در آن زمینه خوبند. من به این نتیجه رسیده ام که
 همه مردم در همه کشورها ، خواهان خوب کارکردن هستند . منتهابه آموزش نیازدارند. اگر به انسان ها نشان دهید منظور از کار کرد خوب چیست وچگونه می توان بدان رسید ، از عهده کار دررده جهانی برمی آیند.
 منظورم این نیست که یک الگورا می توان در همه جا یک سان پیاده کرد. روشن است هرگروهی را باید به روشی مناسب آموزش داد. برای مثال ، در گادالایارا دریافتم که کارگران ، عموما جوان تر ازدیگرجوامع ( برای نمونه ، ژاپنی ها) هستند. در این جا بیش تر با گروه سنی زیر سی سال روبه روبودیم ، درحالی که کارگران فنی ژاپنی اغلب پنجاه سال به بالا ودارای تجربه های فراوان هستند . در مکزیک باید حجم وزمان آموزش را گسترده ترکنیم.
نکته مهم دیگر برای شرکت های جهانی ، شناخت نوع حکومت ورهبری کشورها است . بسیاری از کشورهای درحال توسعه وتوسعه یافته ، خواهان واردات قن آوری نوین هستند ودربرابراین گونه سرمایه گذاری ها ، معافیت های مالیاتی وکمک های آموزشی فراون عرضه می دارند.چند سال پیش ، دولت مجارستان برای یک سرمایه گذاری پنجاه میلیون دلاری حاضربه اعطای ده سال معافیت مالیاتی به ما شد . مشکل در ان جا بو دکه مجارستان می خواست به اتحادیه اروپا بپیوندد وآن اتحادیه دادن چنین امتیازی را مجازنمی دانست . یافتن راه های سیاسی ، نیازمند مهارت وآگاهی های ویژه ای است که در هر مدیر وسازمانی به آسانی یافت نمی شود .
ما مدیرانی رابرمی گزینیم که ضمن دانش کاری ، زبان خارجی بدانندواغلب دردانشگاه های دیگر کشورها تربیت شده باشند. هم اکنون در تیم ارشد ما ،مدیرارشد مالی ازنیوزیلند، مدیرارشد بازرگانی ازگرانادا، مدیرفروش از ایرلند ومدیران واحدهای کسب وکارازسوئد، انگلستان، هند ، سنگاپوروهنگ کنگ هستند . نمی توان  در گوشه خانه خودنشست وشرکتی جهانی را به پیش برد . خوشبختانه جوانان نیز امروزه بش تر در محیطی جهانی تحصیل ورشد می کنند. اینترنت وتلفن همراه ، وسایل ارتباطی بسیارموثرتری از گذشته ها هستند . در اغلب شرح حال ها می خوانیم ، متولد ودانشگاه دیده درپاریس ، کارشناس ارشد ازهاروارد وگذراندن دوره های کوتاه مدت تابستانی در ژاپن . این گونه افراد دراقیانوس جهانی بسی بهتراز گذشتگان توان شنا کردن دارند.
 درنتیجه ، یک هماهنگی وهمگنی چشم گیری میان مدیران جوان قابل مشهده است . چنانچه سی نفر ازافرادسی ساله واز کشورهای مختلف رااستخدام کرده ودر یک گروه جا دهیم ، خیلی بهتر ازگذشته باهم ارباط برقرار کرده وحتی دوست می شوند. دلیلش روشن فکری جوانان امروز نیست ، بلکه در روش والگوی فکری دوران ما دگرگونی حاصل شده ونسل نورا از نسل پیش متفاوت کرده است. در آینده نزدیک ، امریکاییان در انتظارداشتن مدیری امریکایی به سر نخواهند برد . باکسی صمیمانه همکاری خواهند کرد که رهبری توانا باشد ، خواه ازبرزیل یا مالزی. رهبری در کسب وکارجهانی ، نعمتی مسلم وپذیرفتنی خواهد بود.
جفری ایملت (Jeffrey Immelt)
رییس هیات مدیره ومدیرعامل جنرال الکتریک 
 یک شرکت جهانی خوب وپیروزمند ، ازسه ویژگی برخوردار است :
 1- فروشنده جهانی خوبی است واز دیدمشتریان در سراسر جهان وضع شایسته ای دارد ، درپاریس باشد، توکیویا شیکاگو، مهم نیست .
 2- تولید کننده ممتازی است وفراورده هایی دارد که در همه کشورهامورد پسند است وبرای یک بازار خاص تولید نمی کند. ازاین دومهم تر،
 3- شرکتی مردمی در همه جهان است وکاری می کندکه درهمه بازارها ونزدهمه مردم خوب وشایسته جلوه کند.
چگونه می توان این همه ویژگی ها رایک جا گرد آورد؟
نخست این که ، واحدمنابع انسانی باید چیزی برتر از یک اداره کارگزینی باشد .
 جنرال الکتریک از دیرباز( پنجاه تا شصت سال پیش) دریافته که ضروری ترین مسئله همگانی درشرکت های بزرگ ، توجه به انسان ها وفرهنگ سازمانی است. هرکس به جنرال الکتریک بپیوندد، از روز آغازین کار خود متوجه می شودکه

افزون برکسب وکار، فرایند پرورش او نیزمطرح است . همه شرکت ها واحد منابع انسانی دارند . ولی تفاوت دراین است که در جنرال الکتریک منابع انسانی بخشی از سازمان وبرنامه نیست ، بلکه کل برنامه ماست . سازمان سیصد هزار نفری ما به گونه ای بار می آید که پیوسته احساس کندرییس هیات مدیره در دسترس ودرکناراو است . بیش ازچهل درصد وقت من با انسان ها می گذرد. دیگر مدیران ارشد نیز چنین هستند . ماهانه سه تا چهاربار درمرکزآموزش کروتن ویل تدریس می کنم ، سالانه هزاران شرح حال (رزومه) را درنشست ها بررسی می کنم ، به اروپا ودیگرقاره ها سفر می کنم وتا سطح کارگاه ها به دیدار کارکنان می روم . همین که فردی را بسیار هوش مند وسازنده تر از وضعیت عادی ببینم ، ازمدیرمنابع انسانی ، بیل کوناتی، می خواهم میزان سهام اورا در شرکت دوبرابرکند. افراد هوشمند هنگامی که مورد توجه قرارگیرند ، بازده خود را دوبرابروبیش تر می کنند.
نکته دوم ، کوشش گسترده ما در شبکه سازی میان انسان ها است . شما نمی توانید هم چو یک شهسوار، تنها بتازید ودرهمان حال مدیرجهانی کار امدی نیز باشید. ما سالانه یک میلیارد دلار در آموزش هزینه می کنیم . هدف عمده ، به هم گردآوردن انسان ها وپیوند زدن میان کسانی است که بسیاردوراز هم در سراسر جهان کارمی کنند. از افراد انتظاردارم توجه ویژه به بازار خود ، کسب وکارخود ومهم ترازهمه ، زیردستان خود داشته باشند.
  در ارزیابی مدیران ، نیمی از امتیازرا به کارکرد فردی ونیمی را به فعالیت تیمی وی اختصاص می دهیم . از مدیران می پرسم :" چه درچنته دارید؟ چه افراد برجسته ای تربیت کرده اید ؟ " چنته برخی خالی است ، برخی نیز همه زیردستان را به پیش برده اند . چنین وضعیتی بسیارعالی است .
 سومین نکته فرهنگی در سازمان ، عمل گرایی است . باید شایسته سالاری اجرا شود . اگر به همگان یک نواخت توجه کنیم، کمترکسی میل به ابتکارهای برجسته خواهد داشت . هنگامی که من به جنرال الکتریک پیوستم ، جهانی سازی به معنای تربیت امریکاییان برای خدمت دردیگر کشورهابود . ازدهه 1990 این روند را تغییرداده ایم . درست است که هم چنان به امریکاییان فرصت فعالیت در دیگر کشوها وبازارها را می دهیم ، ولی توجه بیش تر به غیر امریکاییان است . هم اکنون در بازارجهانی غیر امریکایی ها یی داریم که بزرگ ترین کارها وکارهای تازه ومهم را عهده دار هستند . حتی برخی پیشنهاد می کنند اداره های مرکزی برخی کسب وکارهارابه دیگر کشورها منتقل کنیم ( برای مثال ، بخش پزشکی به جای میل واکی از پاریس رهبری شود ). افراد را باید ابتدا برای رهبری پرورش داد ، سپس به مسئولیت های جهانی گماشت.
مردمی وجهانی شدن شرکت ها، موجب جلب هوشمندان از هرقوم وملتی می شود . در گذشته ، استخدام  هوشمندان آلمانی دشوار بود. همه این گونه افراد چشم به زیمنس داشتند. اگریک جوان هوشمند ژاپنی می خواست برای جنرال الکتریک کارکند، از سوی پدرومادرطرد می شد. اکنون وضع دگر گون شده است شرکت های پیشرو جهانی محیطی فراهم آورده اند که هوش مدان از هر ملتی رابه خود جلب می کنند . مدیرعامل وال مارت، ازشرکت های خوب وقدیمی امریکا، دغدغه خود را جهانی شدن می داند. او می گوید : " میل دارم در چین ، اروپا ودیگربازارها به خوبی امریکا کار کنم . "  خواست لی اسکات ، خواست همه شرکت های بزرگ است .
دانیل میلند(Daniel Meiland)
رییس اجرایی هیات مدیره شرکت بین المللی اگون چندر
دنیا روزبه روزکوچک تروبازارها بزرگ تر می شوند . بیش از 25 سال است که پژوهش های مدیریتی را پی گیری می کنم ومی بینم که نیاز به مدیران رده جهانی پیوسته روبه افزایش وشتاب دارد. سازمان های امروزی در پی مدیرانی هستند که در کنار دانش ، تجربه ، مهارت های ویژه ، بینش ویژه وبینش فنی ، توان ایفای نقش در صحنه های جهانی راداشته باشند.
بیش ازنیمی از وقت پژوهشی وآموزشی ما درپرورش مدیرانی می گذردکه بتوانند در کشورهای گوناگون به شایستگی فعالیت کنند ، ولی هنوز به نتیجه دلخواه نرسیده ایم . یکی از دشواری ها این است که بسیاری از شرکت ها گمان می کنند بهترین راه پرورش مدیران رده جهانی ، گماشتن آنان به ماموریت های برون مرزی است . این روش چندان سودمند نبوده ، زیرا مدیررا به خارج از کشورمی فرستند ودیگر اورا به فراموشی می سپارند. ارتباط مدیران اعزامی به خارج باهمکاران وافراد موثردردفتر مرکزی تااندازه زیادی قطع می شود . این امردر بازگشت آنان به میهن مشکل آفرین است وبرروند ترفیع وتیم سازی ایشان اثرمنفی می گذارد . بیساری از مدیران را عقیده براین است که بهتر است درکشورخودبمانیم وبا ایجاد ارتباط های سازنده با مشتریان ، زمینه پیروزی های دراز مدت را در آینده فراهم سازیم .
شرکت های پیروزمنددر این حوزه ( برای مثال ، شل وجنرال الکتریک ) با دقت فراوان پی گیرارتباطات سازمانی خودباماموران واعزام شدگان به خارج از کشورهستند. این دوشرکت فرصت های پرورشی فراوانی در اختیار کارمندان اعزامی به خارج می گذارند وتربیبی می دهند که در برگشت هم به وضعیت وشغل مناسبی بالاتر ازآن چه پیش ترداشته اند ، گماشته شوند . نمونه دیگر، شرکت مشاوره مکنزی است که در سال 1994 راجات گوپتا را به رهبری سازمان برگزید. گوپتا نخستین غیرامریکایی است که چنین مسئولیتی را عهده دارشده وفردی به غایت حساس به مسائل فرهنگی است .
حساسیت فرهنگی همواره درذات وخمیره انسان ها نیست. در پرورش مدیران رده جهانی ، باید بربالا بردن این حساسیت وغلبه به تعصبات انسانی آنان نیز همت گماشت. در آغاز فعالیتم ب اگون چندر بین المللی ، به کشور چین مامورشده بودم . یکی از مدیران محلی در اجرای طرح (پروژه) زیر نظر خود ، کوتاهی هایی داشت. من مسئله را رودرروبا وی در میان نهاده وبازخواست کردم . پس از آن به من اطلاع دادند که نباید این چنین آشکارابا فرد یادشه برخورد می کردی، زیرا تاثیرمنفی دارد. این بازخورد به جا ، مراهوشیار کرد تا حساسیت های فرهنگی خودرا بهبود بخشم .
آگاهی پذیرش هنجارهای فرهنگی ، بسیار با اهمیت است وازاتفاق ، بسیاری از این موارد درسرتا سر جهان کم وبیش وجود دارند. به فرهنگ های بیگانه باید هم سان فرهنگ خودی احترام گذاشت . مدیرانی که با صمیمیت به زیردستان احترام می گذارند، در کارخود پیروزند. باهوش مندی باید بهانه هایی برای تشویق وتقدیراز کارکنان وهمکاران پیداکنید ومنتظردوره ها وزمان های مشخص نمانید .
گسترش آگاهی وشناخت دسته ای ازویژگی های فرهنگی جهانی ، درپیش بردشغل ومسئولیت ها فردبسیاربا اهمیت است . افزون برآن ، شناخت های فرهنگی مایه غنای شخصیت فرد نیز می شود .مدیرعامل تازه موسسه مالی زوریخ اقراردارد که درسایه آگاهی های فرهنگی جهانی، به یافته های سودمند فراوانی رسیده که در انجام کارهایش بسیار موثرهستند.
متاسفانه ،اینک در دنیایی زندگی می کنیم که بیش تر زیرنفوذ جنگ وتروریزم قراردارد ومعنای درست وزیبای " جهانی شدن " را کنار گذاشته است . ولی باید پذیرفت که مرزهای ملی با شتاب روبه محوشدن دارند. د ردنیای پنج تا ده سال آینده( حتی درایالات متحده) بسیاری ازمدیران راکسانی تشکیل خواهند داد که دوره ای مناسب رادر خارج از کشور خودگذرانده ودست کم بتوانند به دوزبان سخن بگویند. بسیاری از مدیران عامل ، نیازمندنشان دادن توجه ویژه خود به فرهنگ جهانی بوده وشرکت ها نیز آنان را در این راه پشتیبانی خواهند کرد.
ماخذ:گزیده مدیریت ،شماره 32