تمام این موارد «دیوید ماتسا»، استادیار مالی دانشکده مدیریت کلاگ را با این سوال روبه‌رو کرده است: آیا زنانی که در راس مدیریت شرکت‌ها هستند، مدیریت متفاوتی نسبت به مردان دارند؟ و آیا این تفاوت‌ها بر کسب‌وکاری که آنها انجام می‌دهند، تاثیرگذار  است؟

مطالعات پیشین در حوزه روانشناسی اجتماعی و مدیریت، نشان می‌داد با توجه به تفاوت تعامل و ارتباط زنان با زیردستان خود نسبت به مردان، درواقع زنان و مردان دارای سبک مدیریت متفاوتی هستند، اما ماتسا می‌گوید: «سبک مدیریتی دارای معنای دیگری برای اقتصاددانان است.» وی به جای اینکه بر این نکته تمرکز کند که رفتار روزمره مدیران اجرایی و اعضای هیات‌مدیره زن ممکن است چگونه باشد، به این نکته علاقه‌مند بود که آنها چه نوع اقدامات استراتژیک را به‌کار می‌گیرند و این اقدامات چگونه می‌تواند شالوده شرکت آنها را شکل دهد. هنگامی که وی به مطالعات پیشین مدیریتی نگاه کرد، باز هم تفاوت‌ها را بین جنسیت مشاهده کرد، اما تعداد کمی از پژوهش‌ها روی مدیریت و رهبری تمرکز کرده بود. در بسیاری از مطالعات، آزمایش‌ها روی عامه مردم انجام شده بود؛ درحالی‌که این آزمایش‌ها باید روی افراد تاجر و کسانی که درگیر کسب‌وکار بودند انجام می‌شد تا بتوان مقایسه کرد که رفتار زنان و مردان در بازی‌های اقتصادی چگونه است.

ماتسا عنوان می‌کند «در تمام الگوهایی که در این مطالعات مشاهده شد، به‌طور واضح مشخص نبود که رفتارهای کسانی که بعدها مدیر شده‌اند یکسان بوده است یا خیر. این نکته را نیز باید عنوان کرد که رهبری شرکت‌ها فرآیندی به شدت گزینشی است.» همچنین بسیاری از ویژگی‌های کلیشه‌ای رهبری، ویژگی‌هایی هستند که بیشتر در مردان مشاهده می‌شوند. به عبارت دیگر، زنانی که در راس شرکت‌ها هستند ممکن است متفاوت از مشاهدات آزمایشگاهی رفتار کنند. (تفکر عمومی این است که بسیاری از ویژگی‌های رهبری در رفتارها و اخلاقیات مردان مشاهده می‌شود، با این وجود زنانی هستند که در راس شرکت‌اندو مدیریت و رهبری شرکت را برعهده دارند این رفتارها را نیز از خود بروز نمی‌دهند؛ به عبارت دیگر نتایج دنیای واقعی متفاوت از آن چیزی است که در آزمایشگاه‌های مطالعاتی رخ می‌دهد).

فرمان نروژی

بنابراین ماتسا وآمالیا میلر، استادیار دانشگاه ویرجینیا، مثال‌های دنیای واقعی را بررسی کردند. در سال 2006، نروژ ابلاغیه‌ای منتشر کرد و در آن تمامی شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس و اوراق بهادار کشور را ملزم کرد تا اعضای هیات‌مدیره را بیشتر از میان زنان انتخاب کنند و نتیجه‌ای که دو سال بعد مشاهده شد، نشان داد که حدود 40 درصد از اعضای هیات‌مدیره شرکت‌ها را زنان تشکیل می‌دادند.

ماتسا و میلر بررسی کردند که این افزایش ناگهانی رهبری زنان، چگونه شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس و اوراق بهادار نروژ را تحت تاثیر قرار داده است. آنها با استفاده از اطلاعات حسابداری سال‌های 1999 تا 2009 شرکت‌های شمال اروپا، به این نتیجه رسیدند که 104 شرکت نروژی، متاثر از سهمیه‌بندی جنسیتی مزبور هستند. آنها سپس این شرکت‌ها را با شرکت‌های نروژی غیربورسی و همچنین شرکت‌های بورسی و غیربورسی کشورهای شمال اروپا مقایسه کردند. این شرکت‌ها از نظر اندازه، صنعت و سود مشابه بودند؛ اما شامل الزام جنسیتی برای اعضای هیات‌مدیره نبودند.

ماتسا و میلر در بیشتر روش‌ها به این نتیجه رسیدند که سهمیه‌بندی جنسیتی مزبور هیچ تاثیری بر شرکت‌ها ندارد و درآمدها، اکثر هزینه‌ها و نرخ ترکیب و ادغام شرکت‌ها در بیشتر موارد بدون تغییر باقی می‌ماند؛ هرچند هزینه‌ها در یک مورد افزایش داشت. ماتسا عنوان می‌کند «ما مشاهده کردیم که هزینه‌های منابع انسانی بالاتر بود؛ اما دلیل آن افزایش دستمزد نبود، بلکه به خاطر بالاتر بودن اشتغال نسبی بود.» همچنین تحقیقات آنها نشان داد شرکت‌های متاثر از قانون سهمیه‌بندی جنسیتی که ملزم به رعایت سهمیه‌بندی جنسیتی بودند، نسبت به سایر شرکت‌ها دارای نرخ اخراج کمتری هستند.

آیا زنانی که در راس دنیای شرکت‌ها هستند، دارای سبک مدیریت و رهبری متفاوتی نسبت به مردان هستند؟از زمانی که قانون، شرکت‌ها را ملزم به استخدام زنان در سمت‌های رهبری و مدیریتی کرد، فرصتی برای محققان فراهم شد تا کار متفاوتی را در این مطالعه انجام دهند. ماتسا ذکر می‌کند که در محیط کسب‌وکار شرکت‌ها شرایط خاصی وجود ندارد که آنها را به این سمت سوق بدهد که از حضور زنان در رهبری استفاده کنند و باعث تفاوت جنسیتی نیروی کار شود؛ اما در عوض، سهمیه‌بندی جنسیتی تنها یک مورد را در شرکت‌ها تغییر داد و آن، نسبت حضور زنان در هیات‌مدیره بود که این موضوع باعث شد دوره تناوب و نسبت اخراج کارکنان تغییر کند.اطلاعات و داده‌های به دست آمده از مطالعات نمی‌توانند دلیل قطعی این موضوع را بیان کنند؛ اما ماتسا و میلر این دو دلیل را این‌گونه عنوان می‌کنند.

رهبران و مدیران زن ممکن است در مقایسه با مردان، دارای ارزش‌های متفاوتی در موقعیت یکسان باشند. به عنوان مثال، نتایج مطالعه‌ای روی اعضای هیات‌مدیره شرکت‌های سوئدی نشان می‌دهد که زنان نسبت به مردان مبالغ بیشتری را در خصوص مواردی که به عنوان ارزش‌های متعالی شناخته می‌شوند، همانند خیرخواهی و عام‌گرایی پرداخت می‌کنند و در مواردی که بر ترفیع افراد تاکید دارد همانند موفقیت و قدرت، مبالغ کمتری را پرداخت می‌کنند. این تفاوت‌ها ممکن است رهبران را به نیازهای کارگران حساس‌تر کند و در این صورت احتمال کمتری وجود دارد که آنها را اخراج کنند حتی زمانی که نیازی به حضور آنان احساس نمی‌شود.از سوی دیگر، ماتسا و میلر اشاره می‌کنند که رهبران زن ممکن است به‌دلیل داشتن استراتژی اقتصادی بلندمدت، به‌سادگی اقدام به حفظ کارگران خود کنند. ماتسا می‌گوید: «پدیده اخراج کارکنان، صرفه‌جویی پول در کوتاه‌مدت است؛ اما به‌طور بالقوه می‌تواند در بلندمدت پر هزینه‌تر شود.» استخدام و آموزش نیروی کار جدید، هزینه زیادی است که می‌توان با نگه داشتن و حفظ نیروی کار از آن اجتناب کرد.

ماتسا و میلر همچنین نشان دادند که اختلاف نرخ اخراج کارکنان پس از اجرایی شدن سهمیه‌بندی جنسیتی را نمی‌توان به حضور مدیران زن نسبتا جوان و بی‌تجربه مرتبط کرد. لازم به ذکر است که متوسط سن و سابقه اعضای هیات‌مدیره در طول اجرایی شدن سهمیه‌بندی جنسیتی ثابت بود و کاهش نسبی در اخراج، در شرکت‌هایی رخ داد که اعضای هیات‌مدیره آنها نسبتا با تجربه‌تر و مسن‌تر از حد میانگین بودند.

 جنسیت در هیات‌مدیره

در مطالعه دیگری، ماتسا و میلر روی کاهش نیروی کار در ایالات متحده آمریکا در طول رکود اقتصادی اخیر تمرکز کردند. این‌بار محققان به جای اندازه‌گیری تعادل جنسیتی در هیات‌مدیره (کاری که در نروژ انجام دادند)، روی جنسیت صاحبان شرکت‌های خصوصی تمرکز کردند. آنها بررسی کردند که چگونه صاحبان زن کسب‌وکارهای ایالات متحده آمریکا (همانند کسب‌وکارهای نروژی که اکثریت اعضای هیات‌مدیره آن زنان هستند)، نسبت به همتایان مرد خود کارگران کمتری را اخراج می‌کنند. ماتسا و میلر اطلاعات سال‌های بین 2006 و 2009 مربوط به بیش از 2000 شرکت خصوصی آمریکایی را که در صنعت، اندازه و سودآوری مشابه بودند و صاحبان آن مردان بودند ولی توسط زنان اداره می‌شد، بررسی کردند.

باز هم، آنها مشاهده کردند که شرکت‌هایی که توسط زنان رهبری می‌شوند، 25 درصد کمتر از شرکت‌هایی که توسط مردان اداره می‌شود کارکنان خود را اخراج می‌کنند. نتایج این تفاوت جنسیتی حتی با وجود در نظر گرفتن شرایط مالی شرکت‌ها، سن صاحبان، تجربه، تحصیلات و وضعیت مالی نیز یکسان و پایدار است.ماتسا عنوان می‌کند نتایج این تحقیق به ما کمک می‌کند تا بفهمیم که مشاهدات و نتایج این شرکت‌ها به سهمیه‌بندی جنسیتی مربوط نمی‌شود بلکه به چگونگی مدیریت رهبران زن بستگی دارد. وی می‌گوید حتی در یک محیط بدون سهمیه‌بندی جنسیتی نیز شما یک الگوی مشابه را مشاهده می‌کنید و این احتمال وجود دارد که همان الگوی مشابه حتی با تغییر دادن سایر شرایط سازمانی تکرار شود.