تبیان، دستیار زندگی

دانشگاه پیام نور از حذف دروس مازاد بر سقف مجاز انتخاب واحد دانشجویان خبر داد
به گزارش اخبار پیام نور ؛ دانشگاه پیام نور طبق اطلاعیه اعلام کرد دانشجویان مقاطع کاردانی و کارشناسی که مازاد بر سقف مجاز (معدل : کمتر از ۱۲ تا سقف ۱۲ واحد - معدل ۱۲ تا ۱۶.۹۹ تا سقف ۲۰ واحد - معدل ۱۷ به بالا تا سقف ۲۴ واحد مجاز است )، واحد اخذ نموده اند از تاریخ 21اردیبهشت 89 تا 28 اردیبهشت 89 اقدام به حذف دروس مذکور (با ذخیره شهریه متغیر) نمایند. این دسته از دانشجویان چنانچه در تاریخ های مذکور اقدام به حذف  این دروس ننمایند این دروس را باید در زمان حذف اضطراری (بدون ذخیره شهریه متغیر ) حذف نمایند. در غیر این صورت قادر به دریافت کارت شرکت در آزمون نخواهند بود.دانشجویان از طریق منوی زیر می توانند اقدام به حذف نمایند :

منوی کاربر ==> ثبت نام ==> عملیات ترمیم ==> ترمیم

آزمون فراگیر دانشگاه پیام نور، با حضور 250 هزار داوطلب، در سراسر کشور برگزار شد
به گزارش اخبار پیام نور ، آزمون فراگیر دانشگاه پیام نور در مقطع کارشناسی صبح و آزمون کارشناسی ارشد و کارشناسی ناپیوسته، عصر امروز برگزار می شود. رئیس دانشگاه پیام نور در بازدید از حوزه امتحانی در تهران ظرفیت پذیرش در دوره های کارشناسی ارشد را از طریق آزمون فراگیر حدود ۲۶۰۰ نفر اعلام کرد . زیاری گفت : در آزمون امسال دفترچه‌ سوالات كلیه گروه‌های امتحانی دوره‌های مختلف شخصی‌سازی شده است . فرشاد ابراهیم پور رئیس دانشگاه پیام نور تهران در ادامه این بازدید از حضور ۵۰ هزار دواطلب در آزمون کارشناسی این استان خبر داد و گفت از این بین ۱۶ هزار نفر پذیرش می شوند . "ابراهیم پور" همچنین افزود: آزمون فراگیر امسال نمره منفی ندارد .

شوره ی سر مواردی که در ادامه تقدیمتان خواهد شد از جمله عواملی است که ممکن به ایجاد شوره سر منجر شود بی تعادلی هورمن های بدن تعرق بیش از اندازه واکنش های الرژیک (حساسیتی)ئ بهداشت نا کافی تغذیه وسلامت نا کافی کمبود خواب ارث شستن وخشک کردن نادرست موها استفاده از کلاه های تنگ وچسبان استفاده مکرر از محصولات آرایشی مو مانند :ژل رنگ مو و فر هوای سرد آب وهوای خشک گرمای بیش از اندازه البته باور عمومی این است که شوره به سبب خشکی پوست سر ایجاد میشود ،اما بسیاری از افراد که موهای چرب دارند نیز دچار این عارضه می شوند اصول درمان متاسفانه ، هیچ گونه درمان قطعی برای ازبین بردن شوره وجود ندارد(ممکن است با استفاده از نوعی داروی خاصی برای مدتی قطع شود، اما دوباره عود میکند)با این همه راه های است که با ان می توان شوره ی سر را کم کرد اگر شوره ی سر زیاد نیست ودرحد متوسط است ، می توانید روزی دو با شامپوی معمولی سرتان را بشویید بااین کار تقریبا تمام شوره ها از بین میرود بهتر است از شامپوی معمولی استفاده کنید. شامپوهای که قدرت پاک کنندگی بالای دارد پوست سر راخشک می کند و موجب می شود که میزان شوره ها بیشتر می شود اگر احساس کردید شامپوهای معمولی اثری درموهایتان ندارد ازنوع ضد شوره استفاده کنید . اثر این نوع شامپوها اثر این نوع شامپوها پس از چند هفته آشکار خواهد بود انتخاب شامپویی که مناسب موهایتانباشد نوعی فرایندآزمون وخطاست به هر حال ، بایدشامپو های مختلف را استفاده منید تاببینید کدام یک از آنها بیش از بقیه در موهای شما لثر مثبت می گذارد همچنین ، تغییر نوع شامپو به صورت دورهای ، برای موها نیز مفید است زمانی که شامپوی ضد شوره ی مناسب با موهایتان پیدا کردید در اولین دوره ی مصرف سطح پوست سررا پاک می کند و در مرحله ی بعدی شوره ها بطور کلی از بین می رود زمانی که از شامپوی ضد شوره استفادهمیکنید ، باید سرخود را دوبار بشویید بار اول پوست های مرده ی سطحی سر از بین می رود ، وبار دوم شوره ای سر درمان خواهد شد ادامه ی درمان اگر احساس می کنید شوره ی سر شما مسئله جدی است ، باید به پزشک متخصص پوست مراجعه کنید سلامت نامناسب نیز ممکن است سبب ایجاد شوره ی گردد پس حتما به اندازه ی کافی بخوابید ، غذاهای مقوی بخورید و از فعالیت های اضطراب زا خودداری کنید ممکن است استفاده از برخی غذاها وخوراکی ها در برنامه غذایی، واکنشهای آلرژیکی در بدن ایجاد کند که در نهایت منجربه ایجاد شوره شود. مصرف چنین موادی را محدود کنید تا میزان شوره سر نیز کاهش یابد برخی از مواد غذایی که عوموما سبب ایجاد حساسیت می شود عبارت است از : اجیل ، شکلات ،صدف دریایی و....غیره اگر پوست سر خارش زیادی داشت هرگز آن را با ناخن نخارانید زیرااین کار ممکن است باعث ایجاد عفونت شود در عوض از نوک انگشتانتان برای این کار استفاده کنید روزهایی که هوا خیلی سرد ، بادی یا افتابی شدید است ، اگر می خواهید برای مدت زمان طولانی در فضای آزاد باشید کلاه نرم وراحتی برسر بگذارید ازمرطوب کننده ی هوا (مثل دستگاه بخور ) استفاده کنید تا هوا مرطوب شود مصرف رنگ مو و حالت دهنده ی مو را که در آنها الکل بکار رفته است محدود کنید ، زیرا مصرف الکل سبب خشک شدن موها می شود به اندازه کافی از ویتامین ((ب6))در برنامه غذایی خود استفاده کنید. این ویتامین از بروز شوره جلوگیری میکند. برای افزایش گردش خون در سر ، پوست آن را با نوک انگشتان خود به صورت دایره ای ماساژ دهید سالم وتندرست باشید گرفته شده از تله تکس شبکه دو

شوره ی سر نوع مقاله : تجمعی مواردی که در ادامه تقدیمتان خواهد شد از جمله عواملی است که ممکن به ایجاد شوره سر منجر شود بی تعادلی هورمن های بدن تعرق بیش از اندازه واکنش های الرژیک (حساسیتی)ئ بهداشت نا کافی تغذیه وسلامت نا کافی کمبود خواب ارث شستن وخشک کردن نادرست موها استفاده از کلاه های تنگ وچسبان استفاده مکرر از محصولات آرایشی مو مانند :ژل رنگ مو و فر هوای سرد آب وهوای خشک گرمای بیش از اندازه البته باور عمومی این است که شوره به سبب خشکی پوست سر ایجاد میشود ،اما بسیاری از افراد که موهای چرب دارند نیز دچار این عارضه می شوند اصول درمان متاسفانه ، هیچ گونه درمان قطعی برای ازبین بردن شوره وجود ندارد(ممکن است با استفاده از نوعی داروی خاصی برای مدتی قطع شود، اما دوباره عود میکند)با این همه راه های است که با ان می توان شوره ی سر را کم کرد اگر شوره ی سر زیاد نیست ودرحد متوسط است ، می توانید روزی دو با شامپوی معمولی سرتان را بشویید بااین کار تقریبا تمام شوره ها از بین میرود بهتر است از شامپوی معمولی استفاده کنید. شامپوهای که قدرت پاک کنندگی بالای دارد پوست سر راخشک می کند و موجب می شود که میزان شوره ها بیشتر می شود اگر احساس کردید شامپوهای معمولی اثری درموهایتان ندارد ازنوع ضد شوره استفاده کنید . اثر این نوع شامپوها اثر این نوع شامپوها پس از چند هفته آشکار خواهد بود انتخاب شامپویی که مناسب موهایتانباشد نوعی فرایندآزمون وخطاست به هر حال ، بایدشامپو های مختلف را استفاده منید تاببینید کدام یک از آنها بیش از بقیه در موهای شما لثر مثبت می گذارد همچنین ، تغییر نوع شامپو به صورت دورهای ، برای موها نیز مفید است زمانی که شامپوی ضد شوره ی مناسب با موهایتان پیدا کردید در اولین دوره ی مصرف سطح پوست سررا پاک می کند و در مرحله ی بعدی شوره ها بطور کلی از بین می رود زمانی که از شامپوی ضد شوره استفادهمیکنید ، باید سرخود را دوبار بشویید بار اول پوست های مرده ی سطحی سر از بین می رود ، وبار دوم شوره ای سر درمان خواهد شد ادامه ی درمان اگر احساس می کنید شوره ی سر شما مسئله جدی است ، باید به پزشک متخصص پوست مراجعه کنید سلامت نامناسب نیز ممکن است سبب ایجاد شوره ی گردد پس حتما به اندازه ی کافی بخوابید ، غذاهای مقوی بخورید و از فعالیت های اضطراب زا خودداری کنید ممکن است استفاده از برخی غذاها وخوراکی ها در برنامه غذایی، واکنشهای آلرژیکی در بدن ایجاد کند که در نهایت منجربه ایجاد شوره شود. مصرف چنین موادی را محدود کنید تا میزان شوره سر نیز کاهش یابد برخی از مواد غذایی که عوموما سبب ایجاد حساسیت می شود عبارت است از : اجیل ، شکلات ،صدف دریایی و....غیره اگر پوست سر خارش زیادی داشت هرگز آن را با ناخن نخارانید زیرااین کار ممکن است باعث ایجاد عفونت شود در عوض از نوک انگشتانتان برای این کار استفاده کنید روزهایی که هوا خیلی سرد ، بادی یا افتابی شدید است ، اگر می خواهید برای مدت زمان طولانی در فضای آزاد باشید کلاه نرم وراحتی برسر بگذارید ازمرطوب کننده ی هوا (مثل دستگاه بخور ) استفاده کنید تا هوا مرطوب شود مصرف رنگ مو و حالت دهنده ی مو را که در آنها الکل بکار رفته است محدود کنید ، زیرا مصرف الکل سبب خشک شدن موها می شود به اندازه کافی از ویتامین ((ب6))در برنامه غذایی خود استفاده کنید. این ویتامین از بروز شوره جلوگیری میکند. برای افزایش گردش خون در سر ، پوست آن را با نوک انگشتان خود به صورت دایره ای ماساژ دهید سالم وتندرست باشید گرفته شده از تله تکس شبکه دو

نقد عملكرد سازمان میراث فرهنگی و گردشگری؛ نوع مقاله : تجمیعی نمایشگاه‌های گردشگری فرصتی برای تفریح مدیران پایداری رشد و توسعه در جهان پیشرفته مرهون سازمان‌های تحول‌گراست. وجود چنین سازمان‌هایی، تضمین‌كننده‌ی رشد در جوامع است. سازمان‌هایی كه سازگار با متغیرهای جهانی، خود را مهیای ایفای نقش سازنده و اثربخش می‌كنند. در عصر كنونی، نقش سازمان‌های تحول‌گرا در ایجاد تحولات و دگرگونی‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی غیر قابل انكار است. به گزارش ایسنا، این مطلب بخشی از مقاله‌ی اسرافیل شفیع‌زاده ـ كارشناس حوزه‌ی گردشگری ـ با عنوان «مدیریت كیفیت جامع زمینه‌ساز تحول اساسی در نظام گردشگری ایران» است كه متن كامل آن به این شرح است: رهبری و مدیریت مطلوب سازمانی در كشورهای توسعه‌یافته ارمغانی ارزنده برای سازمان‌های درحال تغییر بوده است. ایجاد فرهنگ مدیریت و بهینه‌سازی رفتارهای سازمانی، مشاركت سازنده‌ی كاركنان را در تحقق برنامه‌ها به‌دنبال دارد. همكاری میان مدیران و كاركنان زمینه‌ساز بهبود مستمر در سازمان‌هاست. مدیریت كیفیت جامع (Total Quality Management) مدلی است كه بیشتر معطوف به ایجاد تحولات فرهنگی و تغییر در نوع نگرش به جامعه است. كشور ژاپن مهد مدل مدیریت كیفیت جامع است. پیشرفت‌های خیره‌كننده‌ی این كشور تحت تاثیر ابداعات و كشفیات مهندسان زحمت‌كشی بوده است كه غرور و افتخار جاودانه را برای مردم ژاپن خلق كرده است. فراگیر شدن استفاده از مدل‌های مدیریت كیفیت جامع در سایر نقاط جهان نیز عملكرد سازمان‌ها را تحت تاثیر قرار داده است. سازمان‌های قرن بیست و یكم خود را آماده‌ی نبردی آگاهانه برای تسخیر بازارهای جهان كرده‌اند. قدرت این سازمان‌ها در توانایی برای نفوذ به دوردست‌ترین جوامع بشری است. برای آنان افزایش سهم بازاری (Market Share) یك هدف مهم و قابل دسترسی است. رقابت خیره‌كننده در جهان امروز، دنیا را به صحنه‌ی نبرد سازمان‌ها بدل كرده است. رهبران قدرتمند و مدیران خلاق ضمن رویارویی با چالش‌های جهانی در تكاپو برای تحقق هدف‌های بلندی هستند كه چندان دور از دسترس به‌نظر نمی‌رسند. برای مردان با اراده، پیروزی‌ها دست‌یافتنی‌اند و آنها خستگی‌ناپذیر در جست‌وجوی رسیدن به قله‌های رفیع موفقیت هستند. مدیران سازمان‌های قرن بیست و یكم ارزیابی سازمانی را به‌عنوان یك ضرورت غیر قابل چشم‌پوشی تلقی می‌كنند. تغییرات لحظه‌به‌لحظه در جهان، سازمان‌ها را به‌شدت تحت تاثیر قرار داده است و ارزیابی مستمر، امكان مناسبی برای سنجش میزان تاثیرپذیری سازمان‌ها از متغیرهای متعدد است. اقدام به ارزیابی سازمانی تلاش برای آگاهی از درجه‌ی موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌ها در تحقق اهداف تعیین شده است. اقدامات برخی از دولت‌ها در اعطای جایزه‌ی ملی كیفیت باید در همین راستا ارزیابی شود. جوایز دمینگ، مالكوم بالدریج و مدل EFQM اروپا صرفا نمونه‌هایی از جوایز قابل ذكر محسوب می‌شوند. اكنون در هر كشور مطابق با ساختارها و الزامات سازمان‌های تصمیم‌گیر یا ناظر در حوزه‌ی استانداردسازی كیفیت، فرآیندهایی برای اعطای امتیازات به سازمان‌ها درنظر گرفته شده است. در كشور ما نیز اعطای جایزه‌ی ملی كیفیت، گامی در مسیر شناسایی سازمان‌های كیفیت‌گراست. رویدادی كه تا رسیدن به مرحله‌ی بلوغ و تكامل، فراز و نشیب‌های زیادی را باید طی كند. صنعت گردشگری عاملی برای توسعه‌ی همه‌جانبه رشد گردشگری بین‌المللی و تبدیل شدن آن به یكی از مهم‌ترین منابع درآمدی، بسیاری از كشورهای درحال توسعه را به اتخاذ استراتژی توسعه‌ی گردشگری به‌عنوان یك رویكرد مهم تشویق كرده است. كاركردهای اثرگذاری چون اشتغال‌زایی، ایجاد درآمد ارزی، توسعه‌ی منطقه‌یی، كمك به توزیع عادلانه‌تر ثروت و همچنین زمینه‌سازی برای رشد و توسعه‌ی فرهنگی و اجتماعی جوامع، از دلایل مهم تمایل دولت‌ها به سیاست‌گذاری در حوزه‌ی گردشگری است. در میان كشورهای مختلفی كه سیاست توسعه‌ی گردشگری را به‌عنوان یك راهبرد پی‌گیری می‌كنند، تنها آنانی موفق‌ترند كه به اصل پایداری در توسعه‌ی صنعت گردشگری اهمیت می‌دهند. سیاست توسعه‌ی گردشگری بدون توجه به پایداری زیست‌محیطی و پرهیز از ایجاد هرگونه عدم تعادل اكولوژیكی و اكوسیستمی، پدیده‌ای زودگذر و بی‌دوام خواهد بود. در این میان، آنچه در اجرای سیاست‌های اتخاذشده در بخش گردشگری اهمیت می‌یابد، نحوه‌ی عملكرد سازمان متولی توسعه‌ی این صنعت و چگونگی تعامل آن با سایر سازمان‌های مرتبط با توسعه‌ی گردشگری است. سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری به‌عنوان سازمان تازه متولدشده‌ای كه دوره‌ی نوزایی خود را می‌گذراند، به‌طور رسمی مسؤولیت سیاست‌گذاری، برنامه‌ریزی و انجام عملیات اجرایی مرتبط با توسعه‌ی گردشگری را عهده‌دار است. بررسی پیشینه‌ی عملكرد این سازمان در سال‌های پس از انقلاب حكایت از نابه‌سامانی‌های زیادی دارد كه همواره باید در انجام مطالعات و آسیب‌شناسی مسایل گردشگری كشور مورد توجه قرار گیرد. این نابه‌سامانی‌ها عمدتا ناشی از ساختارهای نامناسب و همچنین تهی بودن سازمان از نیروهای ورزیده در سطح مدیران عالی و مدیران میانی بوده است. همواره گفته شده است كه سازمان‌های تخصصی نیازمند مدیرانی با دانش و معرفت فوق‌العاده عالی هستند. سازمان‌های تحول‌گرا نیازمند مدیران هدفمندی هستند كه رشد و تعالی، بالندگی و پویایی را به ارمغان می‌آورند. دانش و تجربیات آنان چراغ راه سازمان است و انگیزه متعالی و ارزشمندشان در ایجاد تغییر و همچنین تهیه و تدارك ساز و كارهای مناسب برای توسعه‌ی همه‌جانبه و فراگیر سازمانی ذره‌ای تردید در میان سایر كاركنان برای تحقق اهداف از پیش تعیین‌شده باقی نمی‌گذارد. تصویر سازمان مسؤول در ایران كه تحت نام‌های مختلف در سال‌های گذشته، ماموریت برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری برای توسعه‌ی گردشگری را عهده‌دار بوده است، به‌شدت مخدوش است. عملكرد سازمان جدیدالتاسیس نیز در طی یكی دو سال گذشته نتوانسته است، به اصلاح این تصویر غیر شفاف كمك كند. توسعه‌ی گردشگری در ایران بیشتر متكی بر ادبیات شفاهی با رویكرد تكراری و پروپاگاندایی است. مكررا در كشورمان از زبان مسؤولان سخنانی شنیده می‌شود كه محوریت غیر قابل انكار توسعه‌ی گردشگری را به مخاطبان گوشزد می‌كند. تكرار ملال‌انگیز این موضوع كه ایران در ردیف 10 كشور برتر دارنده‌ی جاذبه‌های گردشگری در عرصه‌ی جهانی است، این مهم را به جمله‌ای كلیشه‌ای و بی‌خاصیت تبدیل كرده است. حتما می‌دانیم كه صرفا وجود جاذبه‌های گردشگری به‌عنوان عامل تعیین‌كننده در رسیدن به اهداف توسعه‌گرایانه در حوزه‌ی گردشگری نیست و ضروری است تا ساز و كارهای مناسب برای تجاری كردن محصولات و خدمات گردشگری ایران به‌كار گرفته شود. در این میان، طراحی مدل‌های مناسبی كه چرخه‌ی كامل تولید و توزیع و مصرف بسته‌ها یا پكیج‌های مسافرتی را میسر سازد، اجتناب‌ناپذیر است. در حوزه‌ی گردشگری ایران از عملگرایی اثربخش، كمتر نشانی به‌چشم می‌خورد. سنجش میزان دسترسی به اهداف برنامه‌های توسعه توسط سازمان میراث فرهنگی، صنایع دستی و گردشگری نمی‌تواند مبتنی بر اقوال مدیرانی باشد كه استادانه و با بهره‌گیری از موقعیت‌های شغلی و امكانات و بودجه‌های دولتی و در قالب فعالیت‌های رسانه‌ای یا استخدام برخی از ارباب جراید به‌دنبال ارایه تصویری غیر واقعی از موفقیت‌های كسب‌نشده هستند. مطالعه روند ورود گردشگران خارجی به كشور در سال گذشته حاكی از افول گردشگری بین‌المللی در ایران است. صرف بودجه‌های نفتی در نمایشگاه‌هایی كه عمدتا به‌شكل نامطلوب و با كارایی و اثربخشی كم در خارج از كشور برگزار می‌شود، نتوانسته است در ایجاد جریان‌های جدید جهانگردی به سمت ایران نقش‌آفرین شود. فقدان برنامه‌ی جامع بازاریابی بین‌المللی كماكان از موانع اصلی تاثیرگذاری بر بازارهای جهانگردی است. از دید سازمان میراث فرهنگی و گردشگری مفهوم بازاریابی بین‌المللی در چند حضور ناقص در نمایشگاه‌های اروپایی خلاصه می‌شود. نمایشگاه‌هایی كه عمدتا فرصتی برای تفریح و تفرج برخی از مدیران دولتی است و فرصتی برای فرصت‌سوزی و اتلاف منابع. نقش بخش خصوصی در اداره‌ی نمایشگاه‌ها و برنامه‌ریزی برای حضور موثر بسیار كم‌رنگ است. در این میان انجمن‌های صنفی عمدتا فریادگران و معترضان دایمی بخش دولتی هستند كه كم‌كم ناشنواتر شدن دولت در بخش گردشگری آنان را بیش از گذشته دل‌آزرده كرده است. سایه‌ی سنگین شركت‌های دولتی یا تحت پوشش كماكان روی فعالیت‌های بخش خصوصی ایران سایه افكنده است. تشكیل شركت‌های دو ملیتی ایرانی و خارجی با دولت‌های كشور سوریه، اندونزی و مالزی باید در همین رابطه ارزیابی شود. سفر هیات‌های رسمی متشكل از عالی‌رتبه‌ترین مقامات گردشگری كشورهای دور و نزدیك به ایران نه برای تبادل گردشگر كه بیشتر با هدف جذب گردشگران ایرانی صورت می‌گیرد. نگاهی به روند خروج گردشگران ایرانی در دو سال گذشته تصویری روشن از آثار زیان‌بار اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به‌نمایش می‌گذارد. موازنه‌ی منفی در عرصه‌ی گردشگری ایران محصول بی‌برنامگی سازمان در جایگزین‌سازی مقصدهای گردشگری داخلی به‌جای مقصدهای خارجی است. درحالی‌كه مطابق با برنامه‌های توسعه و چشم‌انداز 20 ساله سخن از جایگزینی صنعت گردشگری به‌جای صنعت نفت است، نشانه‌های موجود گواه بی‌پایه بودن چنین تفكری است. در كشورهای توسعه‌یافته برای سازمان‌ها مهم است كه بدانند چگونه در مسیر تحقق اهداف از پیش تعیین‌شده حركت كنند. چگونه اطلاعات مورد نیاز خود را جمع‌آوری كنند و به چه ترتیبی در مسیر بهره‌برداری از استعدادهای بالقوه‌ی كاركنان خود برآیند. آنان به‌خوبی می‌دانند كه كاهش خطاهای سازمانی عامل مهمی در جلوگیری از اتلاف منابع و سرمایه‌هاست. متاسفانه در كشور ما به‌دلیل دسترسی آسان به منابع درآمدی ناشی از فروش نفت، سازمان‌ها كمتر به مقولات مهمی چون كارایی و یا بهره‌وری اهمیت می‌دهند. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری نیز در ردیف چنین سازمان‌هایی قرار دارد. فقدان برنامه‌های ارزیابی سیستم مدیریت در سازمان از موانع جدی رشد و ارتقای سطح كیفی خدمات یا ماموریت‌ها محسوب می‌شود. در این سازمان، شناسایی عوامل حیاتی بهبود مستمر در اولویت نیست. بنابراین امكان مناسبی برای تضمین موفقیت سازمانی وجود ندارد. برنامه‌های سازمان یا گزارش‌های عملكرد، بیشتر به‌شكل آرمان‌گرایانه و غیر واقعی مطرح می‌شود و بالا رفتن انتظارات تنها دستاورد وعده‌های غیر قابل تحقق است. یكی از مهم‌ترین اقداماتی كه می‌تواند زمینه‌های بهبود نسبی را در درون سازمان به‌وجود آورد، روی آوری به ارزیابی سازمانی است. انجام خود ارزیابی توسط سازمان ضمن بهره‌گیری از تیم‌های ممیزی‌كننده كه پیشتر آموزش‌های تخصصی لازم را دیده‌اند، به شناسایی نقاط ضعف و قوت كمك شایان توجهی كنند. گزارش‌های جمع‌آوری‌شده توسط كارشناسان چنان‌چه مورد اعتنای مدیران ارشد سازمان قرار گیرد، می‌تواند سبب بهبود شود. استقرار سیستم‌های مدیریت كیفیت در سازمان از مهم‌ترین اقداماتی است كه می‌تواند ضریب موفقیت سازمانی را افزایش دهد. مدل‌های TQM استانداردهای 9000 و مدل‌های مالكوم بالدریج یا EFQM در ردیف مدل‌های اثربخش و تحول‌آفرین محسوب می‌شوند كه می‌تواند مورد استفاده‌ی سازمان قرار گیرد. باید مد نظر داشت كه استاندارد ایزو 9000 یك مدل اجرایی برای تغییر سریع در روش‌ها محسوب می‌شود اما مدل‌های TQM كه در سطح پیشرفته‌تری قرار دارند، زمینه‌ی تغییر ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی را فراهم می‌سازند. باید اذعان كرد كه مدل‌های TQM ابزارهایی بسیار مفید برای درك سیستم مدیریت سازمان‌ها محسوب می‌شوند و بستر شناسایی نقاط ضعف و قوت را مهیا كنند. در مدیریت كیفیت جامع، بهبود مستمر فرآیند فعالیت‌های سازمان از طریق مشاركت تمام مدیران و كاركنان میسر و ممكن می‌شود. هدف اصلی در این عرصه بهبود عملكرد تمامی سطوح سازمانی است. افزایش رضایتمندی مراجعان و استفاده‌كنندگان از خدمات نیز در ردیف تاثیرات مدل مدیریت كیفیت جامع است. در مدل TQM كار تیمی حایز اهمیت ویژه‌ای است. مدیران و كاركنان سازمان به‌عنوان اعضای تیم كیفیت محسوب می‌شوند و جملگی یك دل و یك زبان به بهبود مستمر می‌اندیشند. استقرار مدل مدیریت كیفیت جامع در سازمان میراث فرهنگی و گردشگری مستلزم اراده‌ی مدیران، زمان كافی، صبوری و مطالعه‌ی فرصت‌ها و تهدیدات است. درك انتظارات مراجعان و كاركنان و ازسوی دیگر اعمال مدیریت صحیح برای رسیدن به سطحی فراتر از انتظارات آنان زمینه‌ساز تحول گام‌به‌گام در سازمان به‌حساب می‌آید. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری برای ورود به عصر جدید جهانگردی و ایفای نقش تاثیرگذار در عرصه‌ی بین‌المللی نیازمند توسعه‌ی ارتباطات با اتكا به شبكه‌های بین‌المللی ارتباطی است. مشتری‌گرایی و مشتری‌محوری مفاهیمی نیستند كه صرفا از دید تولیدكنندگان و یا فروشندگان محصولات قابل درك باشند. براساس مدل TQM مشتری‌گرایی و مشتری‌محوری باید جزیی از ذات سازمان‌ها تلقی شود. پاسخ‌گویی مناسب به مراجعان، مخاطبان و سایر ذی‌نفعانی كه به‌نحوی با سازمان ارتباط دارند، از الزامات مدل TQM محسوب می‌شود. از نتایج ارزشمند به‌كارگیری مدل مدیریت كیفیت جامع ایجاد تغییرات اساسی در فرهنگ سازمانی است. ایجاد تغییرات بنیادین در دیدگاه‌های مدیران و كاركنان نسبت به كیفیت می‌تواند سرمنشا تحولات زیادی باشد. تاكید بر اقدامات پیشگیرانه به منظور كنترل هزینه‌ها، كنترل ورودی‌های فرآیندها و تلاش برای درك عمیق‌تر از فلسفه‌ی مشاركتی از محورهای مهم در زمینه‌سازی برای ایجاد فرهنگ مطلوب سازمانی است. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری فاقد فرهنگ سازمانی اثربخش به منظور ایجاد تحول و دگرگونی در عرصه‌ی گردشگری كشور است. فقدان انگیزه‌های مشاركتی در كاركنان، فقدان بیانیه ماموریت یا بیانیه خط مشی كیفیت به‌نحو گویایی سردرگمی و بی‌برنامگی را هویدا می‌سازد. از مهم‌ترین اقداماتی كه می‌تواند سازمان را در مسیر تحقق اهداف یاری رساند، افزایش تعهدات مدیران برای بهبود سازمان در تمامی اركان است. استفاده از مدل‌های TQM برای ایجاد تحولات سازمانی بدون تعهد مدیران عالی سازمان برای ایفای نقش در فرآیند تغییر نمی‌تواند چندان اثربخش باشد. حمایت مدیران سازمان از اجرایی شدن مدل TQM جان تازه‌ای به سازمان می‌دهد و روح مشاركت و تلاش برای ایجاد تغییرات سازنده را تقویت می‌كند. اجرای موفق برنامه‌های توسعه‌گرایانه گردشگری توسط سازمان مستلزم آمادگی و مهیا بودن كلیه‌ی ساز و كارهای مورد نیاز است. تركیب بهینه‌ی عوامل نرم‌افزاری و سخت‌افزاری مقدمه‌ی اجرایی كردن سیاست‌ها و برنامه‌هاست. نكته‌ی مهمی كه نباید از نظر دور داشت، اهمیت نقش عامل انسانی در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌هاست. از دلایل مهم عدم موفقیت سازمان در گذشته و حال می‌توان به مهیا نبودن مدیران سازمانی برای تغییر نگرش نام برد. مدیران سازمان میراث فرهنگی و گردشگری در بسیاری از عرصه‌ها خود را بی‌نیاز از مشاوره می‌بینند و به تصور آنان صنعت گردشگری پدیده‌ای با مشخصه‌های سهل و آسان است كه فاقد پیچیدگی‌های سایر فعالیت‌های اقتصادی است. نگاهی به اظهار نظرهای برخی از مدیران سازمان در خصوص آینده‌ی صنعت گردشگری ایران، میزان احاطه‌ی آنان به حقایق و ظرایف این صنعت را نشان می‌دهد. پیش‌بینی تحولات قریب‌الوقوع برای این صنعت در كشور عمدتا مبتنی بر حدس و گمان و بدون اتكا به تحلیل‌های عمیق و ژرف‌اندیشانه‌ی علمی است. تلاش مدیران سازمان عمدتا معطوف به وعده و وعید و ایجاد تحول در آینده‌ای نه چندان دور است. آینده‌ای كه از دید آنان ایران را به بهشت گردشگران بین‌المللی تبدیل می‌كند. در نگاه برخی از مدیران سازمان، گردشگران بین‌المللی برای سفر به ایران در نوبت ایستاده‌اند و ظرفیت‌های ایران برای پذیرایی آنان فوق‌العاده است. درحالی‌كه واقعیت‌های صنعت گردشگری ایران حاكی از وجود موانع ریز و درشت در مسیر توسعه‌ی این صنعت است. مدیران سازمان اخبار صدور ویزا به‌صورت الكترونیك را به‌عنوان یك نوید و شادباش انتشار می‌دهند و این درحالی است كه تا زمان اجرایی شدن صدور ویزای الكترونیك مدت‌ها باید صبر كرد. از زمان طرح اولیه ویزای الكترونیك توسط مسؤولان وقت سازمان ایرانگردی و جهانگردی بیش از هفت سال می‌گذرد و حداقل در یك سال آینده نیز از نظر فنی وزارت امور خارجه آمادگی لازم را برای صدور ویزای الكترونیك در اقصا نقاط جهان نخواهد داشت. لمپنیزم خبری در حوزه‌ی گردشگری ایران بیداد می‌كند. ژورنالیسم حرفه‌ای اكنون در چنبره‌ی ایفای مسؤولیت‌های اجتماعی ناشی از ماهیت فعالیت یا آلوده شدن در عرصه‌ی وسوسه‌انگیز نزدیكی به مراكز قدرت در بخش گردشگری برای بهره‌مند شدن از خوان گسترده است. در مقطع كنونی سازمان میراث فرهنگی و گردشگری كشور نیازمند خانه‌تكانی است. صرفا یك نهضت كیفیتی می‌تواند روند افول این سازمان را متوقف سازد. نهضتی كه احتمالا از دید مدیران فعلی سازمان ضرورتی برای وقوع آن نیست. نگرش رهبران سازمانی به رویدادهای بین‌المللی مرتبط با گردشگری تفننی و غیر كارشناسی است. شعارهای دهان پر كن و پر طمطراق یك سال گذشته كارشناسان را به تنگ آورده است. مدیران عالی سازمان نیازمند اصلاح دیدگاه‌های خود نسبت به گردشگری هستند. گردشگری پدیده‌ای پایدار با ماهیتی اثرگذار در جوامع است كه در طول زمان آثار اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی از خود به‌جا می‌گذارد. نادیده گرفتن آثار مثبت و منفی توسعه‌ی گردشگری به منزله‌ی حركت در مسیر بی‌بازگشت است. فرموله كردن سیاست‌های گردشگری مانند سیاست‌گذاری در عرصه‌ی توسعه كشورها نیازمند درایت، كفایت و دانش كافی است. اجرایی كردن سیاست‌های وضع‌شده نیز مستلزم بهره‌مندی از مهارت‌های سطح بالای مدیریتی است. مدیران سطوح بالای سازمان میراث فرهنگی و گردشگری ثابت كرده‌اند كه از توان كارشناسی مناسب برای ایجاد جهش در صنعت گردشگری ایران برخوردار نیستند. نگرش رهبران سازمان به پدیده‌ی گردشگری، عمدتا سطحی و فاقد عمق كافی است. اضمحلال تدریجی حوزه‌ی معاونت امور گردشگری در چارت جدید سازمانی و كوچك‌تر كردن آن تا حد دو اداره كل و تكه‌تكه كردن وظایف مهم آن در دل معاونت‌های جدید نمونه‌ی بارزی از تصمیم‌گیری‌های غیر اثربخش و غیر كارشناسی است. پافشاری بر اجرای طرح‌های نسنجیده و فاقد توجیه اقتصادی و فنی و اقدام به اجرای برنامه‌های نمایشی و تبلیغاتی نمی‌تواند درمان زخم‌های عمیق صنعت گردشگری ایران را درپی داشته باشد. توسعه‌ی نظام‌دار صنعت گردشگری ایران نیازمند درك عمیق رهبران سازمان از روند توسعه منطقه‌ای و بین‌المللی گردشگری است. مدیران سازمان درحال حاضر صرفا نظاره‌گر پیشرفت‌های خیره‌كننده‌ی برخی از كشورهای همسایه در حوزه‌ی گردشگری هستند، بی‌آن‌كه خردمندانه و با دانایی محوری به‌دنبال تقویت این صنعت باشند. كشورهای كوچك حوزه‌ی خلیج فارس درحال تبدیل شدن به غول‌های گردشگری منطقه‌ای و بین‌المللی هستند و ایران كشوری كه مهد تمدن با پیشینه‌ای غرورانگیز است، در پیچ و خم دیوان‌سالاری و بروكراسی فرصت‌های سرمایه‌گذاری در این عرصه را از دست می‌دهد. مسلما مدیرانی كه آمادگی لازم را برای ورود به عصر جهانی شدن ندارند یا با فقدان دانش و مهارت در عرصه‌ی گردشگری مواجه‌اند، از توانایی لازم برای تغییر نگرش در سازمان‌های‌شان برخوردار نیستند. دسترسی به اهداف عالی سازمانی نیازمند آشنایی با مفاهیم كیفیت و رقابت است. تشكیل گروه‌ها كنترل كیفیت، هسته‌های بهره‌وری و دفاتر تضمین كیفیت مقدمه‌ای برای ایجاد تحول سازمانی است. كنترل نابه‌هنجاری‌های سازمانی نیز تحت تاثیر انگیزه‌های مشاركت‌جویانه‌ی كاركنان و با هدف بهبود شاخص‌های كیفیتی آسان‌تر می‌شود. مونیتورینگ و پایش عملیات سازمانی با اتكا به نیروهای انسانی مورد اعتماد و با انگیزه هزینه‌های فرصت‌های از دست رفته را كاهش می‌دهد و انجام كارهای گروهی و تشكیل اتاق‌های فكر زمینه‌های بروز طوفان مغزی در سازمان را پدید می‌آورد. حاصل چنین فرآیندهایی بهبود مستمر سازمانی همراه با اصلاح شاخص‌های رضایتمندی كاركنان و مشتریان است. پایداری سازمان‌ها در گرو بهبود مستمر، تضمین كیفیت و ارتقای سطح بهره‌وری است. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری ایران نیز برای ایجاد تحول در صنعت گردشگری ایران نیازمند برنامه‌ریزی برای ایجاد دگرگونی اساسی در درون سازمان است. مدل TQM كمك قابل توجهی به مدیران سازمانی می‌كند تا بتوانند زمینه‌های تحول اساسی را فراهم آورند. یك سازمان كارا و پویا مسلما آمادگی بیشتری برای سیاستگذاری، برنامه‌ریزی، توسعه و انجام امور اجرایی به‌شكل مطلوب دارد. در مقوله‌ی رهبری و مدیریت سازمانی و همچنین استقرار نظام‌های كیفیت، صلاحیت‌های فنی و تخصصی مدیران سازمانی بسیار تعیین‌كننده است. توانایی در اتخاذ تصمیم های مهم و استراتژیك، مسؤولیت‌پذیری و اعمال مدیریت كارآمد در شرایط مختلف و متناسب با منحنی عمر سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. توانایی مدیران در اتخاذ تصمیم مناسب در مواقع حساس می‌تواند سازمان را از مخاطره‌ی سقوط یا نوسانات و تنش‌های محیطی محافظت كند. دانش محور بودن مدیران سازمان و عدالت‌جویی آنان در رفع تبعیض‌های ناروا، فضای مطلوب و مسالمت‌جویانه‌ای را در سازمان پدید می‌آورد. فقدان شایسته‌سالاری در سازمان از بزرگ‌ترین آفت‌های تحول‌گرایی و كیفیت‌جویی است. در مسیر اجرای موفقیت‌آمیز مدل TQM در سازمان، برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی برای انجام كارگروهی حایز اهمیت است. مشاركت كاركنان در تعیین سرنوشت سازمان و كسب موفقیت‌های چشم‌گیر نقش به‌سزایی دارد. اندیشه‌های خلاقانه كاركنان سازمان، انحراف و كج‌روی سازمانی را تبدیل به بهپویی و به‌سازی سازمانی می‌كند. همسو با این اقدام، یكی از اصلی‌ترین ماموریت‌های سازمان زمینه‌سازی برای توسعه‌ی گردشگری كشور از طریق گسترش مشاركت‌ها و همكاری‌های دولتی با بخش خصوصی است. این سازمان موظف است، فرآیند خصوصی‌سازی به مفهوم واقعی آن‌را در سطح كشور پی‌گیری كند و از طریق مجاب كردن سازمان‌های دولتی یا مرتبط با بخش عمومی، زمینه‌ی آزادسازی اقتصادی در عرصه‌ی گردشگری را فراهم آورد. واگذاری هتل‌ها، مراكز اقامتی و آژانس‌های مسافرتی در اختیار سازمان‌های دولتی و شبه‌دولتی به بخش خصوصی از مهم‌ترین اقداماتی است كه باید در مسیر اجرایی شدن اصل 44 قانون اساسی پی‌گیری شود. تحول در صنعت گردشگری ایران بدون زمینه‌سازی برای تغییر و دگرگونی در درون سازمان میراث فرهنگی و گردشگری غیر ممكن خواهد بود. مزیت‌های نسبی موجود در كشور و همچنین وجود منابع انسانی كارآمد می‌تواند سرنوشت صنعت گردشگری ایران را تحت تاثیر قرار دهد. شرط اصلی آغاز تغییر و تحول، اراده‌ی مسؤولان رده‌بالای سازمان میراث فرهنگی و گردشگری خواهد بود. مدیران سازمان به‌جای اتكا به توانایی‌های ذهنی و فردی خود در راهبردی سازمان باید با اتكا به حافظه‌های سازمانی و بهره‌گیری از ایده‌های خلاق و هوشمندانه نسبت به تجدید نظر در شیوه‌های مدیریت خود اقدام كنند. ارایه و خلق ایده‌های جدید تابعی از شرایط مطلوب سازمان‌هاست. وضع مطلوب سازمان‌ها، فرصت‌های خلاقیت و نوآوری و ابتكار را افزایش می‌دهد. تصمیم‌گیری‌های سازمانی منطقا باید تحت تاثیر نظریه‌ها و فنون علوم مدیریت باشد و نه برداشت‌ها و ذهنیت‌های فردی و شخصی. نگرش هوشمندانه به رویدادها و تحولات جهانی در حوزه‌ی گردشگری می‌تواند رشد و كارایی سازمانی را تضمین كند. در نگاه هوشمندانه به سازمان، یكی از مهم‌ترین راهكارهای بقا و تداوم حیات سازمانی روی‌آوری به نقش‌آفرینی خلاقانه است. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری به‌جای نظاره‌گری باید عمل‌گرایانه به‌دنبال تغییر باشد. تغییری كه سازگار با تحولات زمانه و در مسیر كمال‌جویی صورت می‌گیرد. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری ایران توان بهره‌گیری از پیام‌های كشورهای رقیب را از دست داده است. چشم‌انداز پیشرفت رقبای منطقه‌ای در حوزه‌ی گردشگری خیره‌كننده است. قلمرو ایران در حوزه‌های بین‌المللی گردشگری درحال محدود شدن است. هر اندازه رقبای ایران درحال انباشت سرمایه و جلب سرمایه‌گذاران برای توسعه‌ی زیرساخت‌های مربوط به صنعت گردشگری هستند، دشواری‌های مربوط به توسعه‌ی گردشگری به مفهوم واقعی آن درحال افزایش است. پیام مقام معظم رهبری در تاكید بر اجرایی شدن اصل 44 قانون اساسی اهمیت ورود فعالانه بخش خصوصی به عرصه‌ی فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی را گوشزد می‌كند. سازمان میراث فرهنگی و گردشگری به‌جای انباشت بودجه و اعتبارات جاری در شركت توسعه‌ی گردشگری و واگذاری وظایف بخش خصوصی و انجمن‌های صنفی به این شركت، زمینه عملی اجرای بی‌چون و چرای پیام مقام معظم رهبری انقلاب اسلامی را فراهم سازد. امید است، مدیران این سازمان با روی گشاده پذیرای آرا و اندیشه‌های مختلف باشند و گام‌های امیدواركننده‌ای در مسیر رفع موانع توسعه‌ی گردشگری كشور بردارند. گرفته شده از سایت بازار کار

لیزینگ چیست؟ نوع مقاله : تجمیعی تاریخچه هرچند اطلاعات کافی از اولین معامله لیزینگ دردسترس نیست ولی اطلاعات موجود حاکیست که این امر 2000 سال قبل از میلاد مسیح در مناطقی از سومر باستان به وقوع پیوسته است . دربرخی از لوح های به دست آمده، اجاره دادن وسایل کشاورزی و واگذاری حق استفاده از زمین، آب، گاو و سایر دام ها ثبت شده است . در برخی از تمدنهای باستانی دیگر مانند تمدن یونان، رم و نیز مصر، لیزینگ به عنوان یک روش تامین مالی مطلوب و گاه تنها روش مالی برای حل مشکلات اقتصادی مطرح بوده است. در بابل و بین النهرین بازرگانی رواج فراوان داشت . بانکهایی که برای توسعة تجارت و کشاورزی به مردم وام می دادند ، تشکیل شده بود که معروفترین آنها دو بانک برادران اگیبی و پسران موراشو در بابل بوده است . امیــران و بزرگان و دستگاههای اداری و مذهبی ، کارگرانی داشتند که آنان را « مانیا » می خواندند . براینان که بردگانی بیش نبودند داغ می نهادند و در امور ساختمانی و کشاورزی و صنعت از وجودشان استفاده می کردند . اینان از اسیران جنگی بشمار می رفتند و آنان را غالباً در روستاها ساکن می دادند لیزینگ لیزینگ ، توافقنامه ای است بین صاحب تجهیزات (موجر) و فردی که از تجهیزات استفاده می کند(مستاجر) که با شرایط معین برای مدت زمان معلوم و در ازای دریافت مبالغی مشخص (مال الاجاره های متناوب) تنظیم می گردد. این توافقنامه ، قراردادی مکتوب است که بخشهای مختلفی دارد و شرایط انجام عملیات لیزینگ مانند طول دوره قرارداد، مبلغ و سررسید پرداخت اقساط مال الاجاره، مشخصات تجهیزات مورد اجاره و درنهایت شرایط و تاریخ انقضای قرارداد خریدار را تشریح می کند. امروزه لیزینگ ، راه حل مناسبی برای رفع مشکلات مالی موسسات مختلف در سراسر دنیاست . تقاضای روزافزون برای لیزینگ، موجب به وجود آمدن صنعتی با درآمد سالیانه بیش از 500 میلیارد دلار شده است . نفوذ صنعت لیزینگ به بازار، هرسال رشد اقتصادی بیشتری را نشان می دهد به طوری که در برخی اقتصادهای توسعه یافته، سهم آن بیش از 40 درصد کل ساختار سرمایه است. لیزینگ در ایران لیزینگ در ایران ، قریب به سه دهه قدمت دارد. این صنعت مقارن با اشاعه آن طی دهه 1970 به بعد در اقتصاد کشورهای در حال توسعه آسیایی و آمریکای لاتین، در اواسط دهه 1350 و به عبارت دقیق تر در تیرماه 1354 با سرمایه گذاری بخش خصوصی کشور و مشارکت مالی و دانش فنی فرانسویان شکل گرفت و بدین ترتیب نخستین هسته تشکیلاتی لیزینگ به نام «شرکت لیزینگ ایران» درایران با سرمایه یکصد میلیون ریال تاسیس و فعالیت خود را در زمینه اعطای تسهیلات اعتباری ، اجاره ماشین آلات و تجهیزات صنعتی آغاز کرد. دو سال بعد دومین شرکت نیز با سرمایه گذاری و دانش فنی فرانسویان و مشارکت سرمایه ای چند بانک و با سرمایه یک میلیارد ریال به نام «شرکت آریا لیزینگ» تاسیس شد و آغاز به کار کرد. گفتنی است هردو شرکت فوق اکنون به صورت گسترده و فعال در بازار پول و سرمایه کشور حضوری پر ثمر دارند. از سوی دیگر، لیزینگ در قانون عملیات بانکی بدون ربا و مصوب دی ماه 1362 تحت عنوان اجاره به شرط تملیک که نوعی از عملیات لیزینگ مالی است، مشروعیت یافت و دستورالعمل های اجرایی آن تدوین و ابلاغ شد. لیزینگ به دلیل خدمات گسترده مالی و نیز طیف وسیع تجهیزاتی که شامل می شود به شکل صنعتی جهانی درآمده است. لیزینگ منحصر به صنعت خاصی نیست بلکه با استفاده از آن می توان تجهیزات مختلفی چون کامپیوتر و لوازم کار، حتی هواپیما و کشتی را تهیه نمود. البته آنچه در ایران با آن مواجه هستیم اکثرقریب به اتفاق شرکتهای فعال در بخش لیزینگ در زمینه مبادله خودرو متمرکز شده و این کالا با توجه به ویژگی های آن از جمله داشتن شماره شهربانی و امکان ردیابی و استرداد آن درصورت عدم ایفای تعهدات مستاجران و در نتیجه ریسک پائین سرمایه گذاری سبب شده است که مردم گرایش بیشتری نسبت به تاسیس شرکتهای لیزینگ در زمینه خودرو از خود نشان می دهند. براساس اطلاعات و آمار كانون شرکتهای لیزینگ ایران تا پایان سال 84 شرکت های لیزینگ ثبت شده در کشور به تعداد 278 شرکت و با سرمایه ثبتی حدود 3500 میلیارد ریال رسیده است كه حدود 30 درصد از این شركتها به فعالیت اساسی دارند. براساس آمار این كانون گردش مالی این شركتها تا پایان شهریور 85 بیش از 2000 میلیارد تومان بوده است انواع لیزینگ - لیزینگ عملیاتی : قدیمی ترین و ساده ترین نوع عملیات لیزینگ است که برمبنای آن متقاضی، کالای مورد نظر خودرا در چارچوب قراردادهای کوتاه مدت یا میان مدت و فقط به قصد بهره برداری و برخورداری از حق انتفاع، اجاره و در پایان دوره قرارداد آن را به موجر مسترد می دارد. - لیزینگ مالی : در نوع خود یکی از پیشرفته ترین شیوه های لیزینگ در دنیاست . در این روش متقاضیان یا درواقع مستاجران آتی شرکت نسبت به انتخاب، بازرسی، بیمه ، تعمیر و نگهداری و ... تجهیزات مورد نیاز خود دقیقا" به عنوان نماینده موجر اقدام می نمایند، ضمن اینکه مالکیت حقوقی و قانونی مورد اجاره متعلق به موجر و مالکیت اقتصادی آن متعلق به مستاجر خواهد بود. این نوع لیزینگ دارای انواع مختلفی است که از آن جمله می توان به لیزینگ کمک فروش، لیزینگ اهرمی، خرید و اجاره مجدد و لیزینگ برون مرزی اشاره کرد. زیرمجموعه‌های لیزینگ سرمایه‌ای یا اجاره اعتباری عبارتند از: روش لیزینگ اجاره اعتباری کمک فروش در این روش بین شرکت لیزینگ (موجر) و شرکت تولیدکننده توافق می‌شود که تولیدکننده کالا‌ی تولیدی خود را در اختیار شرکت لیزینگ قرار دهد تا شرکت لیزینگ تولیدات را در چارچوب قراردادهای اجاره اعتباری به متقاضیان واگذار کند. این نوع عملیات در شرکتهای خودروسازی و شرکتهای تولیدی معمول است. روش لیزینگ اهرمی یا اجاره اعتباری سه جانبه این روش دراصل جهت اجاره کالاها‌یی با قیمت زیاد مثل کشتی، هواپیما، ماهواره، تاسیسات عظیم نفتی و گازی وتجهیزات به کار گرفته می‌شود. شرکت لیزینگ با استفاده از تسهیلا‌ت بانکی یا موسسات اعتباری بین‌المللی منابع لا‌زم برای اجاره اهرمی را تامین می کند و با استفاده از این منابع کالا‌ی مورد نیاز را درچارچوب قراردادهای اجاره اعتباری به متقاضیان واگذار می‌نماید. روش لیزینگ خرید و اجاره مجدد براساس این روش متقاضی به منظور تامین نقدینگی مورد نیاز، ماشین‌آلا‌ت و یا تجهیزات و ساختمان متعلق به خود را به شرکت لیزینگ می‌فروشد و مجدداً همان کالا‌ را در قالب قرارداد اجاره اعتباری در اختیار می‌گیرد. به این ترتیب ضمن تامین نقدینگی مورد نیاز، در پایان مدت قرارداد مجدداً کالا‌ی مورد اجاره را به خود اختصاص می‌دهد. وامهای رهنی و یا مشارکت مدنی و فروش اقساطی که بانکها با مالکان زمین جهت ساخت بنا و یا بسازوبفروشها، موسسات، وکارخانه‌ها دارند، بر اساس این روش شکل گرفته است. انواع موجران لیزینگ موجران مستقل : این بخش شامل شرکتهایی است که تجهیزات را از تولید کنندگان متفاوت خریداری می کنند و آنها در اختیار مستاجران یا مصرف کنندگان نهایی قرار می دهند. موسسات مالی نظیر بانکها و شرکتهایی بیمه جزء این گروه اند . موجران وابسته یا کمک کنندگان به فروش: این شرکتها به عنوان شرکتهای تابع لیزینگ توسط تولید کنندگان یا عوامل فروش تجهیزات ایجاد می شوند تا به آنها در امر تامین مالی و فروش محصولات تولیدی کمک کنند. کارگزاران لیزینگ این گروه، مستاجر واجد شرایط و علاقمند را پیدا می کنند، اطلاعات لازم در مورد تجهیزات را در اختیار او قرار می دهند، وجوه استقراضی مورد نیاز موجرمستقل را برای خرید تجهیزات، تضمین و سرانجام موجر نهایی در عملیات لیزینگ را معرفی می کنند. پرداختنی های لیزینگ مستاجر در ازای استفاده از تجهیزات در طول دوره قرارداد متعهد می شود مبالغی را به عنوان مال الاجاره به صورت متناوب (یعنی در چند بخش زمانبندی شده) به موجر بپردازد . این مال الاجاره باید هزینه های سرمایه گذاری و عملیاتی موجر را جبران کند. این هزینه ها عبارتند از : - هزینه استهلاک تجهیزات - هزینه مربوط به تامین وجوه استقراضی جهت خرید تجهیزات و سودی که به آن تعلق می گیرد. - هزینه های اداری و اجرایی متداول - هزینه های مربوط به خدمات متمرکز مانند هزینه تعمیر و نگهداری، گارانتی، پشتیبانی و ... پرداخت مال الاجاره معمولا" ماهیانه انجام می شود ولی روش های دیگر پرداخت مانند سه ماه یکبار ، شش ماه یکبار و حتی سالیانه هم وجود دارد. پایان قرارداد لیزینگ در پایان دوره قرارداد ، موجر یکی از گزینه های زیر را در اختیار مستاجر قرار می دهد: - بازپس دادن تجهیزات بدون هیچ گونه تعهدی به جز هزینه های احتمالی ناشی از جابجایی و حمل و نقل - خرید تجهیزات با قیمتی که توسط ارزیاب تعیین شده است . - تمدید قرارداد با همان نرخ قبلی یا نرخ جدیدی که با یک ارزیابی جدید تعیین می شود. استثنائاتی نیز در این خصوص وجود دارد: - برخی از قوانین مالیاتی یا حتی خود موجران ، اجازه خرید یا تمدید قرارداد لیزینگ را در مورد برخی از تجهیزات به مستاجر نمی دهند. به این نوع عملیات، «لیزینگ بن بستی » گفته می شود، چرا که امکان تمدید قرارداد یا خرید تجهیزات از مستاجر سلب می شود. - در برخی از قراردادها این موضوع تصریح می شود که موجر می بایست در پایان دوره قرارداد ، مبلغی از پیش تعیین شده را دریافت نماید. حسن كمالو،كارشناس ارشد مدیریت ، موسسه مطالعات دین و اقتصاد گرفته شده از سایت بازار کار منبع:bazarekar

كارشناسان و اقتصاد دانان بین المللی عنوان كردند: كارآفرینی تخریب خلاق و خلق ارزش است نوع مقاله : تجمیعی افزایش بی رویه جمعیت در قرن19و20 و عدم ساماندهی مناسب آنها موج فزاینده بیكاری را در سرتاسر جهان به همراه داشت و تقریبا در اكثر جوامع بیكاری به عنوان یكی از اصلی ترین بحران ها نمود پیداكرد. دراین زمان اما روش های مقابله با بیكاری و مدیریت این بحران متفاوت بود، ولی در یك موضوع و آن توسعه كار آفرینی به عنوان موتور رشد و توسعه اتفاق نظر وجود داشت. از این رو دانشگاه‌های بزرگ جهان، آموزش و توسعه تفكر كار آفرینی را در دستور كار خود قراردادند، بهترین دلیل بر این امر خلاصه اعلامیه جهانی پیرامون دانشگاهی" است كه در پایان "كنفرانس جهانی آموزش عالی در قرن 21: دورنما و اقدام" در اكتبر 1998 زیر نظر یونسكو در پاریس صادر شد كه توسعه مهارت‌ها و ابتكارهای كار آفرینی باید در زمره دلنگرانی‌های عمده آموزش دانشگاهی باشد. علاوه بر آن، در كشورهای در حال توسعه نیز سازمانهایی برای ترویج كار آفرینی ایجاد شد و به طور رسمی با ورود به قرن 21 كارآفرینی به عنوان یك ضرورت در تمام جهان شناخته شد. براین اساس و باتوجه به پدیده جهانی شدن كه روز به روز در حال گسترش است كارآفرینی از نقطه ای به نقطه دیگر منتقل شد و تقریبا به عنوان یك فرهنگ جهانی خودنمایی كرد. در این فرهنگ، كارآفرینی به عنوان یك مفهوم كلی، اما دارای تعاریف گوناگونی است كه در ذیل تعاریف برخی از اقتصاد دانان و كارشناسان كارآفرینی را از این مفهوم مرور می‌كنیم. استیونسون و همكارانش معتقدند كه كارآفرینی عبارت از فرایندی است كه فرصت ها بوسیله افراد(یا برای خودشان یا برای سازمانهایی كه در آن كار می كنند)، بدون توجه، به منابعی كه در كنترل آنهاست، تعقیب می شود. گراس و همكارانش در اواخر 1920 میلادی مطالعه كارآفرینی در رشته‌های حرفه‌ای را در دانشگاه هاروارد برای برقراری ارتباط مدیریت اجرائی كسب و كار، با مدیریت شركت و محیط اقتصادی و اجتماعی كه شركت ها فعالیت می كردند، انجام دادند و برای این منظور از روش (( مورد كاوی )) استفاده می نمودند. امروزه بیشتر مطالعات كارآفرینان هنوز مبتنی بر مورد كاوی است. این موضوع منجر به انتقاداتی از تاریخ تحقیق كارآفرینانه گردید، به گونه ای كه تاریخ نویسان، مسیر ترقی غول های صنعتی را به جای شكل گیری شركت‌های جدید مورد مطالعه قرار داده اند. ژان باتیست سی، اولین كسی بود كه بر نقش حیاتی كارآفرینان در جابجایی منابع اقتصادی بر اساس اصول بهره وری تاكید نمود. وی حدود سال1800 میلادی، كارآفرینی را مختص فردی می دانست كه منابع اقتصادی را از یك حوزه دارای بهره وری و سود پایین تر به حوزه دارای بهره وری و سود بالاتر منتقل می نمود. شومپیتر تنها اقتصاددان برجسته ای بود كه با تمركز تحلیل اقتصادی بر پویایی های حیات اقتصادی و پویایی های عدم توازن كه با توازنی ایستا در تضاد بود، از اصول اقتصادی نئوكلاسیك خارج شد. او كارآفرینی را نقطه ثقل تئوریش در مورد توسعه اقتصادی و ساز و كار تغییر اقتصادی می دانست. وی كارآفرینی را به عنوان نیروی بر هم زننده اقتصاد بكار برد و آنرا تحت عنوان((تخریب خلاق)) نامگذاری كرد. كارآفرینی شومپیتر برخلاف كارآفرینی تكراری یا تقلیدی دارای سه ویژگی است، الف: كارآفرینی از قبل قابل ذكر است، ب: كارآفرینی رویدادها و نتایج بلند مدت را شكل می‌دهد، ج: كثرت و تكرار رویدادهای كارآفرینانه به كیفیت نسبی نیروها، تصمیم فرد، اقدامات و الگوهای رفتاری مرتبط است. كار شومپیتر در مورد توسعه اقتصادی و كارآفرینی تاثیر بسزایی بر آثار بعدی در مورد كارآفرینی داشته است. البته شومپیتر (همانند ژان باتیست سی) مفهوم كارآفرینی را فعالیت های كارآفرینی مرتبط می سازد كه این امر به تركیبات جدیدی در تولید می انجامد و به همین دلیل برخی از اقتصاددان نگرشی گسترده تر در قبال كارآفرینی دارند. شولتز كارآفرینی را توانایی مقابله با عدم توازن می‌‌داند و نه توانایی پرداختن به ابهامات. مایسنر معتقد است، ریسك پذیری، نقطه ثقل مفهوم كارآفرینی است. لینك و هربرت در تلاش برای ارایه یك تعریف تركیبی از كارآفرینی هستند كه موضوعات مهم تاریخی پیرامون كارآفرینی، همچون ریسك، ابهام، نوآوری، درك و تغییر را یكپارچه می سازد. آنان كارآفرین را به عنوان فردی تعریف می كنند متخصص پذیرفتن مسئولیت اتخاذ تصمیمات قانونی است كه بر محل، نوع و استفاده از كالاها، منابع یا نهادها تاثیر می‌گذارد. دراكر، كارآفرینی را منظری برای تغییری می داند كه همیشه در جستجوی تغییر است، نسبت به آن از خود واكنش نشان می دهد و آن را یك فرصت و شانس می داند. اول اینكه: او در درجه اول مدیریت كارآفرینی را پاسخی به نوآوری، و تمایل به تغییر را یك فرصت می داند، نه یك تهدید، و برای ایجاد یك فضای كارآفرینانه ، سیاست ها و روش هایی را پیشنهاد می كند. دوم اینكه معتقد است معیارهای سیستماتیك برای ارزیابی عملكرد یك شركت به عنوان یك كارآفرین یا نوآور حیاتی بوده و هدف از آن توسعه عملكرد است و سوم آنكه، ساختار سازمانی را مناسبترین فضا برای ایجاد فضای كار آفرینی می داند. وسپر كارآفرینی را فرایندی می داند كه برای شركت های معتبر، چه كوچك باشند و چه بزرگ، رقبای جدید و مستقلی را معرفی می كند. او كارآفرینان را افرادی می داند كه رقابت را افزایش می دهند؛ شركت های موجود را به چالش می كشانند؛ به دنبال فرصت های مناسب هستند تا در محیط بازار نیازهای برآورده نشده را برآورده كنند؛ فناوری ها را منتقل نمایند؛ عقاید جدیدی را خلق كرده و آنها را اجرا كنند؛ سرمایه گذاری را ترغیب می نمایند؛ و همراه با آن به دنبال مشاغل جدید هستند. تیمونز، كارآفرینی را توانایی خلق و ساخت چیزی ارزشمند از هیچ چیز می داند. این مفهوم یعنی شروع، انجام، دستیابی و ایجاد یك شركت یا سازمان. پینكات، نقش كارآفرین را خلق نوآوری، و نوآوری، را یك نوع نابودی خلاقانه می داند. نقش او در موضوع كارآفرینی آن است كه او با كمك واژه كار آفرین، نقش كارآفرینی یك سازمان را از سازمان های بیرون جدا می كند. هوارد استیونسون كه یك نظریه پرداز برجسته كار آفرینی در دانشكده بازرگانی هاروارد است، عنصر ابتكار و تدبیر (چاره اندیشی) را به تحقیق خود اضافه كرده و مدیریت كارآفرینی را از روش های رایج مدیریت «اجرایی» مجزا می كند. او پس از شناخت ابعاد مختلف، نقطه ثقل مدیریت كارآفرینی را «پیگیری فرصت ها بدون توجه به منابعی كه در حال حاضر تحت اختیار و كنترل هستند» می داند. از نظر او كارآفرینان نه تنها فرصت هایی را می بینند كه از خاطر مدیران اجرایی رفته اند، بلكه اجازه نمی دهند، منابع اولیه شان، حق انتخابشان را محدود نمایند. كارآفرینان منابع دیگران را برای تحقق اهداف كارآفرینی خود بسیج می كنند. به طور كلی، استیونسون، كارآفرینی را فرآیند خلق ارزش، همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره برداری از یك فرصت می داند. دیوید مك كللند در سال 1976 میلادی انگیزه موفقیت را مورد مطالعه قرار داد، و جولیان راتر در سال 1986 میلادی در زمینه كنترل درونی و بیرونی مطالعه نمود. گرایش به ریسك یك ویژگی رفتاری است كه بوسیله نایت در سال 1921 میلادی ارائه شده است. تصور خود احترامی (عزت نفس) به وسیله كارسرود، اولم وادی در سال 1986 میلادی مورد تأكید و در سطح وسیعی مورد آزمون قرار گرفته است. وارتمن در سال 1987 میلادی با توجه به وجود تفاوت های اساسی بین كارآفرینان و غیر كارآفرینان نتیجه می‌گیرد كه ویژگی‌های روانی خاصی از كارآفرینان موفق كه مجاب كننده باشد، بدست نیامده است. كوشش ها برای شناسایی سایر ویژگی های رفتاری كارآفرینان موفق نیز همچنان ناموفق بوده است. پارستون، فرایند كارآفرینی را به عنوان رفتار مدیریتی كه دائماً از فرصت ها برای دستیابی به نتایج مافوق ظرفیت های افراد بهره برداری می كند. تعریف می نماید. تامپسون بر اساس تركیب یافته‌های تحقیقات كلیدی، ده نكته اساسی راجع به كارآفرینی را بیان می‌كند: 1- كارآفرینان افرادی هستند كه خود را از دیگران متمایز می‌سازند. 2- كارآفرینی موضع یابی و بهره برداری از فرصت‌هاست. 3- كارآفرینان منابع مورد نیاز برای بهره برداری از فرصت‌ها را می‌یابند. 4- كارآفرینان ارزش افزوده ایجاد می‌كنند. 5- كارآفرینان شبكه سازان اجتماعی و مالی خوبی هستند. 6- كارآفرینان دانش عملی هستند. 7- كارآفرینان سرمایه مالی، اجتماعی و هنری خلق می كنند. 8- كارآفرینان مدیریت ریسك دارند. 9- كارآفرینان در مواجهه با ناملایمات دارای قاطعیت و اراده هستند. 10- كارآفرینی، خلاقیت و نوآوری را شامل می شود. نتیجه : بر اساس تعاریف گوناگون كه از كارآفرینی ارایه شد، اكثر نظریه پردازان و كارشناسان مسائل اقتصادی و اشتغالی بر ضرورت توسعه كارآفرینی تأكید ویژه دارند ودر عصر جهانی شدن نقش آنرا در تحول اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و... كشورها بسیار حائز اهمیت می‌دانند. آنان كارآفرین را به عنوان فردی تعریف می كنند متخصص پذیرفتن مسئولیت اتخاذ تصمیمات قانونی است كه بر محل، نوع و استفاده از كالاها، منابع یا نهادها تاثیر می‌گذارد وكارآفرینی را فرآیند خلق ارزش، همراه با منابعی منحصر به فرد جهت بهره برداری از یك فرصت می دانند. مقاله از: حجت سوری گرفته شده از سایت بازار کار  منبع:bazarekar

قانونی که با بیش از سه دهه اصلاح و تصویب، همچنان اجرا نمی شود نوع مقاله : تجمیعی انتظار 34 ساله کارگران ساختمانی برای بیمه قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی كه پیش از این توسط رئیس‌جمهوری برای اجرا به دستگاه‌های ذی‌ربط ابلاغ شده بود، در لایحه بودجه سال 87 به فراموشی سپرده شده و دولت در راستای خلاصه كردن ردیف‌ها و تبصره‌های سال آینده از آن عبور كرد. 13 آذرماه سال جاری رئیس‌جمهوری در حالی از اجرایی شدن این قانون خبر داد كه كارگران ساختمانی سال‌ها از حداقل حقوق اجتماعی و درمانی محروم بودند و براساس آمار و ارقام سازمان آتش‌نشانی كشور بیشترین آمار مصدومان و حادثه‌دیدگان ساختمانی را تشكیل می‌دهند به گونه‌ای كه به گفته علی‌اصغر عبادی، رئیس امداد و نجات هوایی سازمان آتش‌نشانی تنها در تهران روزانه 4 نفر از ارتفاع سقوط می‌كنند كه از این تعداد حداقل 2 نفرشان كارگران ساختمانی هستند و هر آسمانخراش در كشور با مرگ 8 تا 10 كارگر ساختمانی به اتمام می‌رسد. موضوعی كه نگرانی‌های موجود در خصوص سلامت شغلی كارگران را تشدیده كرده و نمایندگان ملت را در نهاد قانونگذار به تصویب این قانون و بررسی ضرب‌الاجل آن وا داشته بود و تصویب آن در ماه‌های اخیر امیدواری‌هایی را در این قشر به وجود آورده بود به گونه‌ای كه محمد بهرامی، رئیس كمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی میزان اعتبارات لازم را برای اجرای این قانون مشخص و در گفت‌وگو با «تهران امروز» گفته بود كه كمیسیون تمام تلاش خود را برای اخذ این اعتبارات در سال 87 به كار می‌گیرد. او درباره اهمیت اجرایی شدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی گفته بود كه این قشر، بیشترین آمار سقوط از ارتفاع را داشته و از آنجا كه از سوی هیچ سازمان و نهادی حمایت نمی‌شوند، با مرگ و معلولیت آنها خانواده‌هایشان دچار مشكلات مالی بسیاری شده و گاه بر اثر معلولیت و از كار افتادگی ناگزیر به فروش لوازم خانه می‌شوند. بنابراین مجلس هفتم موضوع بیمه كارگران ساختمانی را در دستور كار خود قرار داده و تازه چند ماه بود كه آن را به تصویب رسانده بود. گرچه غلامعلی حدادعادل، رئیس مجلس لازم‌الاجرا نشدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی را به معنی بسته شدن پرونده ندانسته و از نمایندگان خواست كه در فرصت باقی‌مانده از مجلس هفتم اصلاحیه‌ای برای آن به صورت دوفوریتی بیاورند تا قانون اصلاح و اجرا شود، اما داود قادری، نماینده كارگران ایران در كنوانسیون جهانی كار، اجرایی نشدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی را تبعیض علیه این قشر دانسته و نسبت به آن انتقاد كرد. او كه این اقدام دولت نهم را بی‌توجهی به معیشت كارگران ساختمانی می‌داند در گفت‌وگو با «تهران امروز» می‌گوید: در نظر نگرفتن اعتبارات در لایحه بودجه برای اجرای این قانون در سال 87 كمال بی‌انصافی در حق كارگران ساختمانی است چرا كه این قشر از نظر طبقه‌بندی سختی كار، سخت‌ترین كارعملی را انجام می‌دهند و این در حالی است كه از هیچ‌گونه حقوق و مزایایی برخوردار نیستند. نماینده کارگران ایران در کنوانسیون جهانی کار می‌افزاید: مشكلات درمانی كارگران ساختمانی یكی از ضروریاتی است كه سال‌هاست از سوی كارگران مطالبه می‌شود و سازمان‌های ذی‌ربط هنوز كه هنوز است این موضوع را نه‌تنها پیگیری، بلكه به آن توجه نكرده‌اند. از دیدگاه نماینده كارگران ایران در كنوانسیون جهانی كار، تامین اجتماعی گروه‌های مختلف براساس اصل 29 قانون اساسی بر عهده دولت است و دولت باید پیشتر از اینها این نیاز كارگران را تامین می‌كرد، چرا كه در حال حاضر اغلب كارگران ساختمانی حاضرند از محل درآمدهایشان نیازهای درمانی و معیشتی خود را پرداخت كنند و حداقل برای درمان مشكلی نداشته باشند در حالی كه تعداد قابل توجهی از كارگران مشمول خدمات تامین اجتماعی، شامل خدمات درمانی هم نشده‌اند. قادری معتقد است: بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی جزو حقوق اولیه آنها بوده و استدلال دولت و مجلس در خصوص اجرایی‌نشدن آن در سال 87 ، استدلالی منطقی نبوده است و این تبعیض زمانی عمیق‌تر می‌شود كه بدانیم در سال جاری علی‌رغم افزایش 90درصدی قیمت مصالح ساختمانی، حقوق كارگران ساختمان ثابت مانده و رشدی نداشته است و این در حالی است كه كارشناسان و مسوولان اجرایی در حوزه مسكن و شهرسازی بیش از هر چیزی افزایش دستمزد كارگران را مطرح می‌كنند كه این موضوع از نظر ما صحت نداشته و شواهد گویای آن است كه كارگران بر اثر تورم موجود، دچار مشكلات معیشتی جدی شده‌اند؛ موضوعی كه مورد انتقاد كارگران ساختمانی نیز بوده و آنها در گفت‌وگوهای مختلف خود با سایت‌ها و مطبوعات، آن را عنوان كرده‌اند. لازم‌الاجرانشدن قانــون بیمــه اجتماعی كارگران علی‌رغم تصویب آن در نهاد قانونگذار و ابلاغ آن توسط رئیس‌جمهوری، علاوه بر در نظر گرفتن آن در ردیف بودجه سال 87 توسط دولت علل دیگری نیز دارد كه نمایندگان ملت، آن را اعتراض مردم به این قانون عنوان می‌كنند كه از دیدگاه نماینده كارگران كشور در كنوانسیون جهانی كار صحت نداشته و تنها توجیه بی‌توجهی نمایندگان است. مردم یا كارفرمایان؟ در حالی که عده?ای معتقدند اجرایی‌نشدن قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی به اعتراض مردم بازمی‌گردد. و به همین دلیل قانون مذكور به حالت تعلیق درآمده و در سال آینده اجرایی نمی‌شود؛ قادری این تعلیق را ناشی از اعتراض كارفرمایان دانسته و معتقد است كه مردم نه‌تنها از این موضوع انتقاد نكرده، بلكه از آن استقبال كرده‌اند. با این همه موسی‌الرضا ثروتی، عضو كمیسیون اجتماعی مجلس شورای اسلامی به «تهران امروز» می‌گوید: بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی به ازای هر مترمربع، 7هزار و 200 تومان برای كارگران ساختمان در نظر گرفته بود كه این امر از نظر مردم قابل اجرا نبوده و مردم آن را هزینه‌ای اضافی برای ساخت‌وساز می‌دانستند، به‌گونه‌ای كه بر اثر آن، باید در ازای ساخت‌وساز هر 100 متر زیربنا، 700هزار تومان پول عوارض ساختمان پرداخت می‌كردند. او می‌افزاید: البته قرار بود دولت هم برای اجرایی‌شدن این قانون، اعتباراتی را تخصیص دهد كه این اعتبارات در لایحه بودجه 87 پیش‌بینی نشد و مجلس نیز برای اصلاح آن تلاش می‌كند. از دیدگاه این عضو كمیسیون اجتماعی، ابهاماتی در قانون بیمه اجتماعی كارگران ساختمانی به چشم می‌خورد كه لازم است اصلاح شوند.اصلاحاتی كه از 34 سال پیش صورت می‌گیرد و هر سال ابعاد تازه‌ای به خود می‌گیرد. 34 سال اصلاحات برای اجرای یك قانون در سال 1352 با تصویب «قانون بیمه‌های اجتماعی كارگران ساختمانی» مقرر شد به منظور حمایت كارگران شاغل در كارهای سخت و زیان‌آور در مقابل حوادث ناشی از كار، متقاضیان پروانه ساختمان اعم از ایجاد و یا تجدید بنا برای هر مترمربع حسب مورد نسبت به كل زیربنا، مبلغی را به عنوان حق بیمه كارگران پرداخت و آنها را بیمه كنند. موضوعی كه در سال 1379 با تصویب در اصلاحیه قانون بیمه اجباری كارگران ساختمانی «مصوب سال 52 شكل دیگری به خود گرفت و مقرر شد متقاضیان پروانه ساخت با عناوین ذكر شده معادل 3 و 4 درصد حداقل مزد روزانه كارگر ساده و شهری را به عنوان سهم بیمه بپردازند كه البته این اصلاحیه دارای نارسایی‌هایی بود از جمله حمایت نكردن از كارگران در برابر بیماری‌های از كارافتادگی غیر ناشی از كار، بازنشستگی، پرداخت مستمری به بازماندگان و نبود پوشش بیمه‌ای افراد خانواده، پس از تشكیل وزارت رفاه و تامین اجتماعی كه در راستای تحقق سه هدف كلی حمایتی، امدادی و پیشگیرانه شكل گرفت، لایحه «بیمه كارگران ساختمانی» با هدف پوشش بیمه‌های اجتماعی برای كل جامعه، با ذكر عناوینی چون فصلی، روزانه و ناكافی بودن درآمد برای تامین زندگی خود و خانواده، نبود امكان پس‌انداز در دوران سالمندی و محدود بودن حمایت‌های قبلی به حمایت‌های ناشی از حوادث در كار به عنوان مهم‌ترین دلایل توسعه بیمه‌های اجتماعی كارگران ساختمانی در نهم مرداد 84 از سوی دولت تقدیم مجلس شد. این لایحه همان زمان به كمیسیون بهداشت و درمان به عنوان كمیسیون اصلی ارجاع شد و در تاریخ 17 مهر 84 كلیات آن تصویب شد تا اینكه لایحه نام برده شده پس از بررسی‌های مجدد در مجلس و وارد كردن ایراداتی از سوی شورای نگهبان و استرداد آن به مجلس، بالاخره در تاریخ نهم آبان سال جاری به تصویب و تایید شورای نگهبان رسیده و در تاریخ 13 آذرماه امسال برای اجرا از سوی رئیس‌جمهور ابلاغ شد. موضوعی كه در لایحه بودجه به فراموشی سپرده شد و فعالان حقوق كارگران آن را بهانه‌ای برای اجرایی نشدن قانون مذكور دانسته و از آن انتقاد می‌كنند. ---------------------------------------------------------------- نوشته :نرگس رضایی گرفته شده از سایت بازار کار  منبع:bazarekar

فرار سرمایه های فیزیکی و انسانی دغدغه امروز ایران نوع مقاله : تجمیعی سخنران : دکتر محمد قلی یوسفی * مشروح جلسه : مسئله مهاجرت سرمایه و كار كه یك پدیده جهانی است و از سال‌ها قبل وجود داشته و گفته می‌شود كه 192 میلیون نفر در دنیا مهاجرت می‌كنند كه اگر به درستی مدیریت شود می‌تواند باعث یكپارچگی اقتصادی شود به طوری كه كشورها و فرهنگ‌ها را به هم نزدیك كند و مناسب برای معرفی فرهنگ، اقتصاد و ساختار بازار كشورها هستند. بنابراین می‌توانند تأثیر به سزایی در مبادلات كالا و خدمات داشته باشند در كشورهای توسعه‌نیافته یك منبع مهم ارزی محسوب می‌شوند ضمن اینكه نیروی مازاد این كشورها اگر به خارج برود از فشار بیكاری در داخل كم می‌كند. برای كشورهای پیشرفته هم كه با كاهش رشد جمعیت مواجه هستند به طور طبیعی مهاجرت نیروی كار می‌تواند كمبود نیروی انسانی را پر كند. بنابراین اگر از بعد كلان و دنیا را به صورت یكپارچه بسنجیم و همه سیاست‌ها در جهت بالا رفتن رفاه انسان‌ها باشد. مهاجرت می‌تواند نقش مهمی ایفا كند اما تمام تئوری‌هایی كه در رابطه با تجارت بین‌المللی مطرح بوده تا به حال در روابط با مهاجرت كار و سرمایه هیچ‌گونه پیش‌بینی یا نظریه‌ای را ارائه ندادند و یا اگر نظریه‌ای ارائه شده عكس آن در عمل دیده می‌شود. مثلاً در تئوری‌های تجارت بیشترین تأكید روی بازدهی است و هرجا كه عوامل كمیاب باشند بازدهی بسیار بالا است و كشورهای توسعه‌نیافته كه سرمایه كم دارند به طور طبیعی بازدهی سرمایه‌گذاری بالایی دارند و همینطور نیروی متخصص كم دارند انتظار می‌رفت كه یك نوع مهاجرت از كشورهای پیشرفته به كشورهای توسعه‌نیافته صورت گیرد اما در عمل ما دچار تناقض هستیم، البته شرایط كشورها یكسان نیست. بعضی كشورها به دلیل فقر منابع، نبودن ثبات اجتماعی، درگیری‌ها، ناامنی‌ها باعث فرار سرمایه‌ها می‌شود یعنی اگر سرمایه‌ها چه فیزیكی چه انسانی شرایط را مطلوب ندانند فرار می‌كنند. به طور قطع عواملی كه موجب فرار سرمایه‌پولی از یك كشور می‌شود به دلیل پایین بودن بازدهی در كشور، بی‌ثباتی سیاسی در كشور نبودن فضای مناسب برای استفاده از این منابع در بخش‌های مولد اعم از صنعت و خدمات است. علی‌رغم اینكه نرخ سود بانكی در این كشورها بالا است فرار سرمایه صورت می‌گیرد چون آنچه عامل تعیین‌كننده نگهداری پول است تأثیرات بلندمدت متغیرها است و نه اثرات كوتاه‌مدت نرخ سود بانكی. برای مقابله با فرار سرمایه باید به دنبال علت آن بگردیم اگرچه در طول سال‌های گذشته بیشتر سعی كردند كه با معلول مبارزه كنند یعنی اجازه خروج پول از كشور را با افزایش نرخ سود بانكی ندهند كه این نه تنها، باعث تشدید فرار سرمایه بلكه باعث ركود نیز می‌شود ضمن اینكه امنیت سرمایه‌گذاری را مخدوش می‌كند. در كشورهای پیشرفته عوامل زیادی باعث می‌شود كه این مهاجرت‌ها تأثیر منفی بر اقتصادشان نگذارند اما برای كشورهای توسعه‌نیافته از جمله كشور ما كه با كمبود سرمایه مواجه هستیم. این مهاجرت‌ها اثر منفی دارد. لذا فرار سرمایه پولی و انسانی از كشور صورت می‌گیرد در حالی‌كه اثرات افزایشی یا ضریب تكاثر سرمایه‌گذاری برای ایران بسیار بالا است پس هر چقدر این سرمایه از كشور خارج شود به همان میزان باعث كاهش ضریب تكاثر می‌شود و اشتغال و تولید را به مراتب بیشتر كاهش می‌دهد. اگر بخواهیم تركیب این وضعیت را بررسی كنیم، می‌دانیم كه وجود یك فرد متخصص اثرات همه‌جانبه‌ای به اقتصاد می‌گذارد كه نه تنها باعث افزایش بهره‌وری می‌شود بلكه باعث جذب سایر افراد به فعالیت‌های مولد می‌شود و خیلی از اثرات خارجی را در اقتصاد كه سوبسیدی است كه افراد تحصیل كرده به جامعه می‌دهد یعنی باعث نظم جامعه می‌شوند باعث سوق جامعه به سمت توسعه می‌شوند به دنبال خود دارند و مهاجرت باعث می‌شود كه اثرات كه این فرد می‌توانست در جامعه داشته باشد در خارج داشته باشد كه اصطلاحاً بازار لمونز اتفاق می‌افتد كه كالای بد كالای خوب را از بازار بیرون می‌كند. زمانی كه ما نیروی متخصص را به دلایل مختلف نتوانیم نگه‌داریم و یا انگیزه‌های ماندن آنها را فراهم نكنیم و حتی این افراد از فعالیت‌های اقتصادی داخل بیرون می‌روند به طور طبیعی كسانی جای اینها را می‌گیرند كه از كیفیت پایین‌تری برخوردارند و در اینجا در جامعه مدیران، وكلای مجلس، كادر آموزش و ... اگر افراد با مهارت وجود نداشته با شند افراد جانشین آنها شاید نتوانند به معنای واقعی و به خوبی آن نهاد را اداره كنند و باعث به هدر دادن منابع می‌شوند. بنابراین اگر واقعاً نیروهای بالنده در كشور وجود نداشته باشد و اینها از كشور بیرون روند اثرات منفی بسیاری را به جا می‌گذارند در حالی كه می‌دانیم سرمایه‌های زیادی هزینه می‌شود تا كه یك فرد بتواند متخصص بیرون بیاید و اگر ما نتوانیم این افراد را در داخل نگه داریم مشكلات زیادی به وجود می‌آید. بعضی از صاحب‌نظران یك سری روش‌های غیرمستقیم را اعمال می‌كنند كه حدس بزنند ما چه میزان فرار سرمایه داریم. یك روش ساده این است كه ما كل پرداخت‌های پولی برای واردات را به علاوه فرع بدهی‌ها (نرخ بهره‌های بانكی یا سود) و افزایش ذخایر رسمی از كلیه منابع تحصیل ارز خارجی مثل صادرات استقراض و سرمایه‌گذاری توسط شركت‌های خارجی كسر كنیم آنچه به دست می‌آید فرار سرمایة پولی تلقی می‌شود. یك تخمین دیگر هم سازمان بین‌المللی مهاجرت در مورد فرار سرمایة انسانی از ایران زده بود كه سالانه 10 میلیارد دلار آن را ارزیابی كرده بود. اگر این 10 میلیارد دلار به علاوة خروج سرمایة پولی در سال 80 تا 83 شود از 7/22 میلیارد دلار در سال 80 تا 82 كاهش می‌یابد ولی در سال 83 دوباره بالا می‌رود و به 31 میلیارد دلار می‌رسد. این مبلغ شاید خیلی زیاد تلقی شود اگر ما كل درآمدهای نفتی و ارزی كشور را لحاظ كنیم در این سال در حدود 30 تا 35 میلیارد دلار است و این رقم به نظر دقیق نمی آید اما 5/1 میلیارد دلار خروج ارز توسط كارگران افغانی را هم اضافه كردیم و آن 10 میلیارد را هم پذیرفتیم یعنی 5/11 میلیارد دلار به مبلغی كه خودمان محاسبه كردیم اضافه كردیم و حدود 31 میلیارد دلار شد. آنچه این رقم به ما می‌گوید این است كه از كشور سرمایه خارج شده اگرچه ممكن است این رقم به طور دقیق نباشد ولی همین نشان می‌دهد كه سرمایه‌ها احساس ناامنی داشتند و لذا از كشور خارج شدند. چندین عامل باعث این مسئله می‌شود یكی پایین بودن بازدهی سرمایه‌گذاری كه علاوه بر ناامنی بازدهی سرمایه‌گذاری بین 50 تا 65 درصد در كشور ما است كه در مقایسه با 100 درصد رقم پایینی است كه چند عامل باعث بازدهی كم سرمایه می‌شود یكی محدود بودن تقاضای داخلی، كمی استفاده از ظرفیت تولیدی بنگاه‌ها، به دلیل پایین بودن قدرت خرید و به دلیل ناتوانی در صادرات، نبودن نیروی متخصص و فعالیت‌هایی كه ما شاهد آنها هستیم مثل سودآوری فعالیت غیرمولد مثل فروش زمین و ساختمان كه بسیار درآمد بالایی دارند به دلیل اینكه استهلاك در كشور ما مثبت است. مثلاً پیكانی كه 30 هزار تومان بوده الان بالای 1 میلیون است حتی اگر تورم را كم كنیم باز هم می‌بینیم استهلاك مثبت است. مسئلة دیگر بوروكراسی عریض و طویل اداری است كه مشكلات بسیار زیادی را برای سرمایه‌گذاری در كشور فراهم می‌كند اطلاعات ما نشان می‌دهد كه مزیت حمایت سرمایه‌گذاری در ایران 7/2 است كه این به طور متوسط است و در مقایسه با خیلی از كشورها ما شاخص پایینی داریم و در بین 155 كشور ما رتبة 148 هستیم اگر فضای كسب و كار را در نظر بگیریم رتبة ما 113 از 176 بوده كه در سال گذشته به 119 رسیده، یعنی بدتر شده است. عوامل زیادی دست به دست هم می‌دهند و باعث می‌شوند كه این بوروكراسی‌ها هزینة سرمایه‌گذاری‌ها را بالا ببرد. مثل قوانین و مقررات نبودن امنیت سرمایه‌گذاری نبودن امنیت‌های فردی و اجتماعی، حقوق مالكیت، بوروكراسی عریض و طویل اداری در ارتباط با اخذ مجوز شروع كسب و كار، قوانین كارگری. بانك جهانی اطلاعاتی كه به وسیله شركت‌ها به دست آورده نشان می‌دهد كه یكی از عواملی كه باعث می‌شود سرمایه‌ها از كشور فرار كنند نااطمینانی است. 30 هزار بنگاه را در 53 كشور بررسی كرده كه ترتیب عوامل به صورت نااطمینانی در سیاست‌ها، بی‌ثباتی در نرخ مالیات، فساد، بالا بودن هزینة منابع مالی، جرائم، مقررات، كمبود نیروی متخصص، سیستم قضایی، زیرساخت‌های نیروی كار، حمل و نقل و .... یكی از مسائل كلیدی كه در رابطه با سیاست‌گذاری هست بحث تعدیل پول ملی است شاید از نظر فرار سرمایه مهمترین عاملی كه از نظر تاریخی منجر به فرار سرمایه شده كاهش ارزش پول ملی است. نوسانات نرخ ارز و تعدیل پول ملی. اصطلاحی است تحت عنوان پول داغ، پولی كه مثل ذغال داغی است كه نمی‌خواهی آن را نگهداری مفهوم آن این است كه این پول بی‌ارزش است. به دلیل شرایط بی‌ثبات اقتصادی كشور نگهداری این پول ضرر می‌زند و بهتر است رها شود و این پول‌ها روز به روز اعتبار خود را از دست می‌دهند و باعث می‌شوند كه به جای ماندن در داخل به خارج از كشور منتقل می‌شوند و لذا باعث فرار سرمایه می‌شود. اگر نیروهای متخصص ایران را كه به كشورهای دیگر رفتند بخواهیم ارزیابی كنیم اطلاعاتی كه از طریق سازمان بین‌المللی مهاجرت ارائه شد، نشان می‌دهد كه بخش اعظم ایرانی‌ها به آمریكا و اروپا مهاجرت می‌كنند و از جمله نخبگان آن كشورها هستند یعنی درآمدشان از میانگین درآمد آمریكایی‌ها بیشتر است و تخصصشان هم نسبت به رده‌های شغلی بالاتر است. در بین تمام مهاجرینی كه در آمریكا و اروپا هستند تركیب مهاجران ایران نسبت به افراد غیرمتخصص بالاتر است. بخش اعظم سرمایه‌های ایرانی كه در آمریكا هستند صرف شركت‌های بزرگ شدند و حتی سرمایه‌گذاری‌هایی در ساختمان‌سازی انجام دادند معمولاً سراغ ساختمان‌های گران هم حتی برای امكان خودشان رفتند و نسبت به میانگین آمریكایی‌ها هم در ردة بالاتری قرار دارند. اطلاعات نشان می‌دهد كه نسبت مدرك فوق‌لیسانس و دكترا در مردان و زنان ایرانی كه در آمریكا هستند از 5/1 به 1 و 7/2 در مقایسه با آمریكایی‌ها كه 1 به 1 و 23 به 1 می‌باشد برای ایران خیلی بالاتر است. از نظر درآمد سرانة ایرانی‌هایی كه در آمریكا هستند 50 درصد ایرانی‌ها بیشتر از میانگین متوسط درآمد آمریكایی‌ها درآمد دارند میزان درآمد خانوارهای ایرانی در سال 78 ایرانی‌ها 10 درصد بیشتر از آمریكایی‌ها بودند. در مقایسه میانگین به طور متوسط ایرانی‌ها 2/2 درصد از آمریكایی‌ها درآمد بیشتری دارند. مثلاً ارزش متوسط مسكن جامعة آمریكایی ایرانی تبار در مقایسه با آمریكایی‌ها متوسط قیمت مسكن ایرانی‌ها حدود 268 هزار دلار بوده كه آمریكایی‌ها حدود 12 هزار دلار و علاوه بر این گفته می‌شود كه در مقایسه با آمریكایی‌ها خانه‌هایی كه ارزش آنها بیش از 5/0 میلیون دلار است. 21 درصد آنها ایرانی هستند كه فقط 3 درصد جمعیت آمریكایی‌ها این ساختمان را دارند. در 500 شركت برتر آمریكا نقش ایرانی‌ها بسیار پررنگ است و 45 درصد ایرانی‌های مقیم آمریكا افراد متخصص هستند. در كانادا و اروپا هم همین وضعیت دیده می‌شود. آماری كه محاسبه كردیم نشان می‌دهد مهاجرت از سال‌های 65 تا 83 این روند به صورت فزاینده تداوم داشته. محاسبه مهاجرانی كه به طور رسمی از فرودگاه خارج شده‌اند نشان می‌دهد كه بین سال‌های 65 تا 83 حدود 694 هزار نفر از كشور خارج شدند كه برنگشتند و حدود 3 تا 7 میلیون به طور غیررسمی خارج شدند. بخش وسیعی از نیروی كار ما در ژاپن كار می‌كنند و اطلاعات ما نشان می‌دهد كه در بیشتر كشورها نیروهای متخصص ایرانی مشغول به كار هستند و این پدیده در ایران شكل بدی به خود گرفته و مهاجرین متخصص از ایران خارج می‌شوند و جای آنها را عراقی‌ها و افغانی‌ها و ... می‌گیرند كه بیشتر در فعالیت‌های ساختمانی مشغولند و مهارت پایین دارند. یك آمار دیگر نشان می‌دهد كه فرار سرمایه در ایران بین 91 كشور مقام اول را به خود اختصاص داده است ولی برای ایران با این موقعیت و امكانات این حالت خیلی مناسب نیست. اگرچه مهاجرت‌ها باعث می‌شود كه پیوند بین مهاجرین و اقتصاد داخلی صورت گیرد یعنی آنها بهتر نیاز داخلی را تشخیص می‌دهند و به عنوان بازوی مشورتی برای ایران به حساب می‌آیند و یا حتی باعث صادرات كالای ایران به آن كشورها می‌شوند و باعث افزایش صادرات غیرنفتی ایران شوند اینها هم فروضی هستند كه بسته به شرایطی است. اگر كشورهای بزرگ رسماً اجازه بدهند كه این مهاجرت‌ها صورت بگیرد، می‌تواند تأثیر مثبتی بر اقتصاد بگذارند و گفته می‌شود اگر كشورهای پیشرفته فقط 3 درصد نیروی كار خود را انجام دهند كه از كشورهای دیگر استخدام كنند درآمدی كه اینها به دست می‌آورند 2 برابر كمك‌هایی است كه كشورهای پیشرفته به كشورهای فقیر می‌كنند. به هر حال تبعات اجتماعی روانی بسیار مخربی بر خانواده‌ها می‌گذارد. چون مهاجرت نیروی كار باعث می‌شود كه مشكلات خانوادگی ایجاد شود و خانواده‌ها اغلب تك‌سرپرست هستند. اختلاف خانوادگی معزل بزرگی است كه امروزه كشورها در‌آمد به دست آمده را با این مشكلات مقایسه می‌كنند، می‌بینند ضررها بیشتر است. بنابراین مهاجرت نه تنها باعث از دست رفتن سرمایه‌ها می‌شود بلكه باعث محروم شدن جامعه نیز می‌شود. اگر مسئولین به جای جذب سرمایه‌گذاری خارجی و ایجاد شوق برای آنها كمی به ایرانیان انگیزه دهند كه در ایران بمانند و خارج نشوند بهتر و پرثمرتر است. ______________________________________________________________________________ * دکتر محمد قلی یوسفی، متولدسال 1333ودارای درجه دکتری اقتصاد از دانشگاه پنجاب هندوستان است وی عضو هیات علمی دانشکده اقتصاد دانشگاه علامه طباطبایی است و در زمینه های تخصصی اقتصاد خرد, اقتصاد صنعتی و توسعه اقتصادی فعالیت دارد متن فوق ازسخنرانی نامبرده درخرداد 87 كه درموسسه مطالعاتی دین واقتصاد برگزارشده استخراج گردیده است . گرفته شده از سایت بازار کار

مقاله وپژوهش اصلاح قانون كار و ساماندهی روابط كار ضرورتی ملی نوع مقاله : تجمیعی در بهمن ماه سال جاری كمیسیون صنایع مجلس شورای اسلامی طی مصوبه ای وزارت كار و امور اجتماعی را مكلف ساخت كه به منظور ساماندهی بازار كار و شفاف سازی در روابط صنفی كارگران و كارفرمایان، اصلاحیه قانون كار را در عرض سه ماه به مجلس شورای اسلامی تحویل نماید. دیربازی است كه بحث قانون كار و تغییر شرایط بازار كار ملی وجهانی و ضرورت های بی تردید انجام انطباق قانون كار مقتضیات موجود كشور و برنامه های بلند مدت دولت از سوی صاحبان نظر، احزاب صنفی-سیاسی و برخی نحله های مرتبط با فعالیت های كارگری و كارفرمایی مطرح است و هر چند وقت از جانب برخی از كمیسیون های مجلس موضع گیری هایی صورت می گیرد؛ لیكن تاكنون هیچكدام به عللی به بار ننشسته است. شاید این بار همزمان با پدیدار شدن برخی اراده های اصلاح گرایانه در دولت و شتابگیری فعالیت های شفاف صنفی شركای اجتماعی آن، جامعه چند میلیونی كار و تلاش و تولید، شاهد به سرانجام رسیدن تلاش های مصروف شده ی چند سال اخیر در اصلاح قانون كار و شكوفایی تشكلات صنفی آزاد بر اساس مصالح ملی و حقوق حقه كارگران وكارفرمایان باشیم. همانگونه كه در چند سال اخیر ایجاد احزاب متعدد و تكثرگرایی در زمینه فعالیت های سیاسی و حزبی موجب تعاطی افكار و اندیشه ها و نیز رشد ثمربخش بنیادهای سیاسی قدرت و به ویژه تبیین عملی مردم سالاری دینی شده است، در عرصه فعالیت های اتحادیه گرایی و صنفی نیز بتوان با اصلاح قوانین و شفاف سازی ساختارهای پاسخگو و مسوول در تشكلات كارگری و كارفرمایی به نشاط و خود انگیختگی موثری برای مشاركت سازنده این قشر عظیم در توسعه پایدار اقتصاد ملی دست یافت. مشاركت و همفكری دو طیف كارگر و كارفرما به عنوان شریك اجتماعی دولت در صورت دارا بودن بستر مناسب همكاری، ضمن تحكیم رابطه اجتماعی در توزیع عادلانه درآمد، به تثبیت دستمزد های ضمانت شده ، مذاكره دسته جمعی نمایندگان دارای اكثریت رای و نتایجی ملموس و ضروری دیگری همانند موارد زیر منجر خواهد شد: * افزایش و بهبود قابلیت اشتغال پذیری و انطباق پذیری كارگران و نیز توانایی برای دستمزد های متناسب با شایستگی شان. * كاهش هزینه های معامله در بازار كار برای جستجوی مشاغل و استخدام. * منتفع شدن اقتصاد از تعدیل و تنظیم هموارتر و كاهش بیكاری اصطكاكی. * طراحی مهارت های رو به جلو و استراتژی های توسعه در این امر. * ایجاد ارتباط هدفمند و مبتنی بر برنامه تشكیلات كارگری و كارفرمایی با مراكز آموزشی به ویژه آموزش های فنی و حرفه ای غیر رسمی- در حال حاظر كمترین اثر بخشی را در بهبود و انطباق آموزش با بازار كار دارند-برای بهبود وضعیت مهارتی كارگران و بهره گیری از مهارت های انتقال پذیر به كارگران در معرض تهدید بیكاری و یا بیكار و...... دولت ها معمولا تلاش می نمایند با قانونمند ساختن تشكلات صنفی و افزایش دامنه خدمات حمایتی و اطلاعاتی آنان، از تبدیل كارگران در دنیای كار به عنوان گروه های رقیب جلوگیری نمایند، البته میزان موفقیت در این مسیر به عمق شناخت آنان از پیوندهای اجتماعی و اقتصادی گروه های موثر كارگری و كارفرمایی و هویت جمعی آنان باز می گردد. در تبیین بیشتر این راهبرد باید توجه نمود كه افزایش جامعه اطلاعاتی باعث افزایش تفاوت های مهارتی در میان كارگران نیز می شود؛ دانش و سرمایه انسانی بدون در نظر گرفتن مرزها و مستقل از دخالت تشكیلات صنفی به عنوان منبعی با ارزش بوده كه در بازارهای كوچكتر عملكرد دارد. اگر مجموعه های رو به رشد كارگران و مدیران یقه سفید ما قصد پیوستن به اتحادیه های كارگری تخصصی را داشته باشند ، بهتر است دولت عرصه تشكیل اتحادیه های مستقل كارگران را بر اساس تخصص تسهیل نماید. البته در چنین حالتی تحرك بیشتری میان كارگران به وجود خواهد آمد، اما این احتمال كه اتحادیه های موجود تشكل جدید صنعتی و حرفه ای را به رسمیت بشناسند بسیار كم است . اگر فصل ششم قانون كار اصلاح نشود و همچنان زمینه های انحصارگری در تبصره چهار از ماده 131 قانون كار باقی بماند و تاكید اتحادیه ها و شورا ها منحصراً بر روی مسائل مربوط به كارگران متخصص بازار كار باشد، این خطر وجود دارد كه از جانب تمام خواهان محدودیت هایی ایجاد شده و مسلماً مسائل مربوط به بخش ضعیف تر نیروی كار فراموش شود و از سوی دیگر این احتمال نیز تقویت خواهد شد كه تعداد كارگرانی كه از مهارت های پیشرفته بر خوردار نبوده و یا متعلق به صنایع رقابتی هستند از مزایای بازار كار محروم شوند و هیج تشكل صنفی كارگری در چانه زنی ملی از آنها حمایت ننمایند. مسئله اساسی این است كه آیا جامعه كارگری و تشكل های ناهمگون موجود، توانایی مقابله با چالش های ایجاد شده و یا همزمان مسائل در راه را كه بر اثر جهانی سازی تولید ملی ما را تهدید می كند با توجه به ظرفیت های موجود و قوانین كار غیر منطبق با شرایطWTO دارد یا خیر ؟ آیا تصمیم سازان در كمیسیون صنایع مجلس محترم شورای اسلامی و یا مدیران دست اندر كار وزارت كار و امور اجتماعی در روند اصلاح قانون كار، افزون بر ساماندهی تشكلات كارگری و یا معضلاتی از نوع كار موقت به تحولات سریع و عمیق بازار كار جهانی در فرآیند جهانی سازی اهتمام لازم را دارند؟ نكته حائز اهمیت اینكه ظهور محصولات جهانی سازی و حذف تعرفه های كمرگی و ایجاد فضای باز رقابتی در بازار كار جهانی موجب گردیده تا تشكلات جهانی كارگری به "تئوری همبستگی فراملیتی "جدیدی تبدیل شود، لذا گرایش مسلط تشكلات كارگری در كشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به برقراری پیوندهای فراملیتی معطوف شده است و حتی در كشور ما نیز برخی تحركات خاصی در جریان های كارگری صنفی-سیاسی دیده می شود. هر چند در كشور ما با توجه به بضاعت و عدم انطباق اصولی ساختار های صنفی-سیاسی با ساختارهای واقعی صنفی متعارف جهانی واكنشی غیر واقعگرایانه و متاثر از تقابل های سیاسی درون كشوری تحلیل می شود، اما در كشورهای صنعتی در چند ماهه اخیر با ادغام دو كنفدراسیون بزرگ جهانی كارگران به نام های، كنفدراسیون جهانی آزاد كارگران (ICFTU) وكنفدراسیون جهانی كارگران (WCL) بعد از گذشت نیم قرن از بلوك بندی های جریان های جهانی كارگری كنفدراسیون واحدی به نام ITUC با بیش از سیصد میلیون عضو پا به عرصه فعالیت های صنفی كارگری می گذارد. در واقع، اتحادیه ها به این نكته مهم پی برده اند كه "شرط خدمات"، هر چند شرطی لازم برای قدرتمند كردن اتحادیه ها می باشد، ولی شرط كافی نیست و باید توجه و تلاش لازم به "شرط خدمات رقابتی" نیز معطوف شود. البته در كشور ما نیز بسیاری از دلسوزان جامعه كارگری و كارفرمایی به این جمع بندی رسیده اند اما به علت عدم مجانست جایگاه های مرسوم و سنتی نمایندگی در تشكلات صنفی كسب یك استراتژی واحد ملی فعلاً میسور نمی باشد. در عرصه فعالیت های صنفی در دو دهه اخیر بعضاً برخی از عناصر فعال برای ترمیم خلاء های مشروعیتی خود ابتكاراتی را بر اساس یك استراتژی با مولفه های متناقض و حتی متضاد به كار بسته اند كه نتیجه اش بروز چالش های پیچیده بیشتر برای جامعه كارگری در حال حاضرشده است. به عنوان مثال به منظور كسب نقش اصلی "مذاكره و چانه زنی" قدرتمندانه با دولت متاسفانه فعالیت های صنفی تشكلات خود را به برخی احزاب و یا جریان های مارك دار حزبی و سیاسی پیوند زدند. تصور غالب این عناصر این بوده است كه با بهره گیری از عنصر قدرت سیاسی، حاشیه امنیتی مناسبی برای حیطه تشكیلاتی خود به دست خواهند آورد . تئوری بهره گیری از عنصر قدرت سیاسی موجب كم رنگ شدن مولفه های موثر در فعالیت های صنفی و افزایش حضور دائم برخی از اعضای رهبری تشكلات صنفی در احزاب و متعاقب آن بروز ریزش های عناصر پایین تشكیلات شد . نمونه بارز این نتیجه كاهش شوراهای كارگری از 3700 شورا به 1100 شورا می باشد. متاسفانه وجود تقابل و تضاد های فكری میان طرفداران تئوری قدرت سیاسی و طرفداران بازگشت به فعالیت های شفاف صنفی موجب گردید كه برخی رهبران تشكلات سیلسی-صنفی به جای ارزیابی منطقی این ریزش ها با پاك كردن صورت مسئله، بروز رفاه طلبی در برخی از كارگران را علت اصلی بروز بحران مشروعیت تشكیلات خود اعلان نمایند. هر چند صاحبان این اندیشه و منش در كوتاه مدت برخی از كرسی های محدود سیاسی و قدرت را در نهادهای سیاسی به دست آوردند، لیكن در دراز مدت نتیجه غیر میمونی در كل جریان فعالیت های صنفی بر جای گذاردند كه مهمترین و شاخص ترین آن كاهش معنادار عضویت كارگران در تشكیلات صنفی موید این تجربه تلخ است كه راهكار های اتحادیه ای مبتنی بر عنصر قدرت سیاسی-حزبی نقطه امید و قابل اتكا از سوی كارگران دیگر محسوب نمی شود و اصرار بر حفظ رهبری انحصاری در تشكلات صنفی خود خوانده محدود ضمن اینكه موجب پدید آوردن موقعیت بروز جریان های همگون رقیب می شود، انعطاف پذیری ساختاری تشكلات با تحولات بازار كار ملی و بین المللی را نیز به شكل شكننده و خطرناكی محدود می نماید. البته این تحلیل در تباین با فعالیت سیاسی كارگران به طور عام و حضور پر شور آنها در امر مشاركت پذیری سیاسی و نمود توانشان در هدایت فضای سیاسی و اجتماعی جامعه اسلامی و نهادینه شدن آزادی های سیاسی و مدنی نمی باشد، بلكه اعتقاد بر این است كه تحزب گرایی و اتحادیه گرایی دو عامل نشاط ملی و بروز تعاطی فكری و خلاقیت تمامی آحاد كشور خواهد شد. اما ضرورت منطقی نیز ایجاب می نماید زمانی كه رهبران یك اتحادیه صنفی در راس رهبری حزبی سیاسی قرار می گیرند پست و جایگاه خود را به یك منتخب دیگر كارگری واگذار نمایند و تا زمانی كه حضور آنها در فعالیت های صرف سیاسی در رده رهبری ادامه دارد هیچگونه مسئولیتی در جایگاه صنفی خود نداشته و رای آنها در تشكیلات نافذ نخواهد بود. در واقع، بنا بر این اعتقاد اصولی باید در فعالیت های صرف سیاسی و صنفی قائل به تفكیك بود و هر گونه انحصار با هر توجیهی مذموم است. البته طبیعی است در صورت ادامه انحصارطلبی نیروهای صنفی و سیاسی رقیب را بر این می دارد كه حالت منحصر به فرد بودن رهبری در تشكلات كارگری و كارفرمایی را به تدریج از بین ببرند. در این مسیر جریانی می تواند موفق شود كه ساختارهای تشكیلاتی آنها ضمن افزایش ظرفیت پذیری به نیازهای متغییر كارگران و كارفرمایان در عرصه اقتصادی كه با انباشت عرضه و مازاد نیروی غیر ماهر مواجه می باشد، پاسخگو باشد. در حال حاظر ساختارهای نمایندگی هم به لحاظ شمولیت قانونی آنها در حیطه ملی و هم به سبب تحولات ایجاد شده در بازار كار و كم رنگ شدن نقش كارگران و كارفرمایان بخش خدمات شهری و صنفی (مصطلح) به عنوان پشتوانه اتحادبه گرایی و شوراهای كار، كارایی خود را از دست داده اند. دولت (وزارت كار و امور اجتماعی) و شركای اجتماعی آن در رویكرد اصلاح قوانین و ترمیم ساختارهای سازمانی خود باید بر پایه تحلیلی جامعه شناسانه و مبتنی بر دانش تئوریك، نظام و جامعه اقتصادی و اجتماعی را مطالعه نمایند تا آگاهانه استراتژی خود را بر مبنای یكی از ساختارهای "موسسه- محور"، "مركز- مدار"، "تكثر در كانون های عالی" و یا "تك مداری" پی ریزی كنند. البته این واقعیت هر چند تلخ و گزنده را نباید نادیده انگاشت كه كشور ما به لحاظ تئوریك و عملی در پایین ترین سطح فعالیت های صنفی- متعارف- به سر می برد. در هیچ یك از كارخانجات و موسسات تولیدی و خدماتی چه در شوراهای مشورتی مدیریتی وچه در سطح عالی، چانه زنی و مذاكره دسته جمعی بر مبنای حرفه و صنعت به چشم نمی خورد . به دور از هر گونه تعصبی باید افزود شوراهای كار موجود را نباید با شوراهای كار در اروپا كه نوعی شورای مشاوره منفعتی هستند اشتباه گرفت. شوراهای كار مرسوم در اروپا با اتحادیه ها مرتبط هستند و با توجه به همبستگی و داشتن "نمایندگی حداكثر" در مذاكرات با كارفرمایان و یا با دولت نیز به راه حل های كافی، دستمزد های نسبی واقعی تر و مزایای غیر نقدی بیشتری دست می یابند. با این تحلیل، توجه به این نكته ضروری می نماید كه دولت و شركای اجتماعی آن با درك موقعیت حساس اقتصادی و اجتماعی جامعه، با تقویت رویكرد هم افزایی و مفاهمه ملی، نگرش منطقی و خردمندانه كمیسیون صنعت مجلس شورای اسلامی را در عرصه كار، تولید و اشتغال مغتنم شمرده و در این مسیر می توانند با ارائه لایحه اصلاحی قانون كار نقش كلیدی خود را در ساماندهی و توسعه روابط كار و افزایش ظرفیت پذیری جامعه برای پاسخگویی به نیازهای فزاینده بازار ملی كار ایفا نمایند. بدیهی است لایحه مذكور در صورتی می تواند از توان ملی برخوردار گردد كه منبعث از هم اندیشی و تلفیقی از منابع كلیه عوامل موثر در تولید و توسعه باشد. الحمد لله ما هدینا و له الشكر علی ما اولینا نوشته : پیروز سعادتی  گرفته شده از سایت بازار کار  منبع:bazarekar