تبیان، دستیار زندگی

اصلاح قانون كار و ساماندهی روابط كار ضرورتی ملی نوع مقاله : تجمیعی در بهمن ماه سال جاری كمیسیون صنایع مجلس شورای اسلامی طی مصوبه ای وزارت كار و امور اجتماعی را مكلف ساخت كه به منظور ساماندهی بازار كار و شفاف سازی در روابط صنفی كارگران و كارفرمایان، اصلاحیه قانون كار را در عرض سه ماه به مجلس شورای اسلامی تحویل نماید. دیربازی است كه بحث قانون كار و تغییر شرایط بازار كار ملی وجهانی و ضرورت های بی تردید انجام انطباق قانون كار مقتضیات موجود كشور و برنامه های بلند مدت دولت از سوی صاحبان نظر، احزاب صنفی-سیاسی و برخی نحله های مرتبط با فعالیت های كارگری و كارفرمایی مطرح است و هر چند وقت از جانب برخی از كمیسیون های مجلس موضع گیری هایی صورت می گیرد؛ لیكن تاكنون هیچكدام به عللی به بار ننشسته است. شاید این بار همزمان با پدیدار شدن برخی اراده های اصلاح گرایانه در دولت و شتابگیری فعالیت های شفاف صنفی شركای اجتماعی آن، جامعه چند میلیونی كار و تلاش و تولید، شاهد به سرانجام رسیدن تلاش های مصروف شده ی چند سال اخیر در اصلاح قانون كار و شكوفایی تشكلات صنفی آزاد بر اساس مصالح ملی و حقوق حقه كارگران وكارفرمایان باشیم. همانگونه كه در چند سال اخیر ایجاد احزاب متعدد و تكثرگرایی در زمینه فعالیت های سیاسی و حزبی موجب تعاطی افكار و اندیشه ها و نیز رشد ثمربخش بنیادهای سیاسی قدرت و به ویژه تبیین عملی مردم سالاری دینی شده است، در عرصه فعالیت های اتحادیه گرایی و صنفی نیز بتوان با اصلاح قوانین و شفاف سازی ساختارهای پاسخگو و مسوول در تشكلات كارگری و كارفرمایی به نشاط و خود انگیختگی موثری برای مشاركت سازنده این قشر عظیم در توسعه پایدار اقتصاد ملی دست یافت. مشاركت و همفكری دو طیف كارگر و كارفرما به عنوان شریك اجتماعی دولت در صورت دارا بودن بستر مناسب همكاری، ضمن تحكیم رابطه اجتماعی در توزیع عادلانه درآمد، به تثبیت دستمزد های ضمانت شده ، مذاكره دسته جمعی نمایندگان دارای اكثریت رای و نتایجی ملموس و ضروری دیگری همانند موارد زیر منجر خواهد شد: * افزایش و بهبود قابلیت اشتغال پذیری و انطباق پذیری كارگران و نیز توانایی برای دستمزد های متناسب با شایستگی شان. * كاهش هزینه های معامله در بازار كار برای جستجوی مشاغل و استخدام. * منتفع شدن اقتصاد از تعدیل و تنظیم هموارتر و كاهش بیكاری اصطكاكی. * طراحی مهارت های رو به جلو و استراتژی های توسعه در این امر. * ایجاد ارتباط هدفمند و مبتنی بر برنامه تشكیلات كارگری و كارفرمایی با مراكز آموزشی به ویژه آموزش های فنی و حرفه ای غیر رسمی- در حال حاظر كمترین اثر بخشی را در بهبود و انطباق آموزش با بازار كار دارند-برای بهبود وضعیت مهارتی كارگران و بهره گیری از مهارت های انتقال پذیر به كارگران در معرض تهدید بیكاری و یا بیكار و...... دولت ها معمولا تلاش می نمایند با قانونمند ساختن تشكلات صنفی و افزایش دامنه خدمات حمایتی و اطلاعاتی آنان، از تبدیل كارگران در دنیای كار به عنوان گروه های رقیب جلوگیری نمایند، البته میزان موفقیت در این مسیر به عمق شناخت آنان از پیوندهای اجتماعی و اقتصادی گروه های موثر كارگری و كارفرمایی و هویت جمعی آنان باز می گردد. در تبیین بیشتر این راهبرد باید توجه نمود كه افزایش جامعه اطلاعاتی باعث افزایش تفاوت های مهارتی در میان كارگران نیز می شود؛ دانش و سرمایه انسانی بدون در نظر گرفتن مرزها و مستقل از دخالت تشكیلات صنفی به عنوان منبعی با ارزش بوده كه در بازارهای كوچكتر عملكرد دارد. اگر مجموعه های رو به رشد كارگران و مدیران یقه سفید ما قصد پیوستن به اتحادیه های كارگری تخصصی را داشته باشند ، بهتر است دولت عرصه تشكیل اتحادیه های مستقل كارگران را بر اساس تخصص تسهیل نماید. البته در چنین حالتی تحرك بیشتری میان كارگران به وجود خواهد آمد، اما این احتمال كه اتحادیه های موجود تشكل جدید صنعتی و حرفه ای را به رسمیت بشناسند بسیار كم است . اگر فصل ششم قانون كار اصلاح نشود و همچنان زمینه های انحصارگری در تبصره چهار از ماده 131 قانون كار باقی بماند و تاكید اتحادیه ها و شورا ها منحصراً بر روی مسائل مربوط به كارگران متخصص بازار كار باشد، این خطر وجود دارد كه از جانب تمام خواهان محدودیت هایی ایجاد شده و مسلماً مسائل مربوط به بخش ضعیف تر نیروی كار فراموش شود و از سوی دیگر این احتمال نیز تقویت خواهد شد كه تعداد كارگرانی كه از مهارت های پیشرفته بر خوردار نبوده و یا متعلق به صنایع رقابتی هستند از مزایای بازار كار محروم شوند و هیج تشكل صنفی كارگری در چانه زنی ملی از آنها حمایت ننمایند. مسئله اساسی این است كه آیا جامعه كارگری و تشكل های ناهمگون موجود، توانایی مقابله با چالش های ایجاد شده و یا همزمان مسائل در راه را كه بر اثر جهانی سازی تولید ملی ما را تهدید می كند با توجه به ظرفیت های موجود و قوانین كار غیر منطبق با شرایطWTO دارد یا خیر ؟ آیا تصمیم سازان در كمیسیون صنایع مجلس محترم شورای اسلامی و یا مدیران دست اندر كار وزارت كار و امور اجتماعی در روند اصلاح قانون كار، افزون بر ساماندهی تشكلات كارگری و یا معضلاتی از نوع كار موقت به تحولات سریع و عمیق بازار كار جهانی در فرآیند جهانی سازی اهتمام لازم را دارند؟ نكته حائز اهمیت اینكه ظهور محصولات جهانی سازی و حذف تعرفه های كمرگی و ایجاد فضای باز رقابتی در بازار كار جهانی موجب گردیده تا تشكلات جهانی كارگری به "تئوری همبستگی فراملیتی "جدیدی تبدیل شود، لذا گرایش مسلط تشكلات كارگری در كشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به برقراری پیوندهای فراملیتی معطوف شده است و حتی در كشور ما نیز برخی تحركات خاصی در جریان های كارگری صنفی-سیاسی دیده می شود. هر چند در كشور ما با توجه به بضاعت و عدم انطباق اصولی ساختار های صنفی-سیاسی با ساختارهای واقعی صنفی متعارف جهانی واكنشی غیر واقعگرایانه و متاثر از تقابل های سیاسی درون كشوری تحلیل می شود، اما در كشورهای صنعتی در چند ماهه اخیر با ادغام دو كنفدراسیون بزرگ جهانی كارگران به نام های، كنفدراسیون جهانی آزاد كارگران (ICFTU) وكنفدراسیون جهانی كارگران (WCL) بعد از گذشت نیم قرن از بلوك بندی های جریان های جهانی كارگری كنفدراسیون واحدی به نام ITUC با بیش از سیصد میلیون عضو پا به عرصه فعالیت های صنفی كارگری می گذارد. در واقع، اتحادیه ها به این نكته مهم پی برده اند كه "شرط خدمات"، هر چند شرطی لازم برای قدرتمند كردن اتحادیه ها می باشد، ولی شرط كافی نیست و باید توجه و تلاش لازم به "شرط خدمات رقابتی" نیز معطوف شود. البته در كشور ما نیز بسیاری از دلسوزان جامعه كارگری و كارفرمایی به این جمع بندی رسیده اند اما به علت عدم مجانست جایگاه های مرسوم و سنتی نمایندگی در تشكلات صنفی كسب یك استراتژی واحد ملی فعلاً میسور نمی باشد. در عرصه فعالیت های صنفی در دو دهه اخیر بعضاً برخی از عناصر فعال برای ترمیم خلاء های مشروعیتی خود ابتكاراتی را بر اساس یك استراتژی با مولفه های متناقض و حتی متضاد به كار بسته اند كه نتیجه اش بروز چالش های پیچیده بیشتر برای جامعه كارگری در حال حاضرشده است. به عنوان مثال به منظور كسب نقش اصلی "مذاكره و چانه زنی" قدرتمندانه با دولت متاسفانه فعالیت های صنفی تشكلات خود را به برخی احزاب و یا جریان های مارك دار حزبی و سیاسی پیوند زدند. تصور غالب این عناصر این بوده است كه با بهره گیری از عنصر قدرت سیاسی، حاشیه امنیتی مناسبی برای حیطه تشكیلاتی خود به دست خواهند آورد . تئوری بهره گیری از عنصر قدرت سیاسی موجب كم رنگ شدن مولفه های موثر در فعالیت های صنفی و افزایش حضور دائم برخی از اعضای رهبری تشكلات صنفی در احزاب و متعاقب آن بروز ریزش های عناصر پایین تشكیلات شد . نمونه بارز این نتیجه كاهش شوراهای كارگری از 3700 شورا به 1100 شورا می باشد. متاسفانه وجود تقابل و تضاد های فكری میان طرفداران تئوری قدرت سیاسی و طرفداران بازگشت به فعالیت های شفاف صنفی موجب گردید كه برخی رهبران تشكلات سیلسی-صنفی به جای ارزیابی منطقی این ریزش ها با پاك كردن صورت مسئله، بروز رفاه طلبی در برخی از كارگران را علت اصلی بروز بحران مشروعیت تشكیلات خود اعلان نمایند. هر چند صاحبان این اندیشه و منش در كوتاه مدت برخی از كرسی های محدود سیاسی و قدرت را در نهادهای سیاسی به دست آوردند، لیكن در دراز مدت نتیجه غیر میمونی در كل جریان فعالیت های صنفی بر جای گذاردند كه مهمترین و شاخص ترین آن كاهش معنادار عضویت كارگران در تشكیلات صنفی موید این تجربه تلخ است كه راهكار های اتحادیه ای مبتنی بر عنصر قدرت سیاسی-حزبی نقطه امید و قابل اتكا از سوی كارگران دیگر محسوب نمی شود و اصرار بر حفظ رهبری انحصاری در تشكلات صنفی خود خوانده محدود ضمن اینكه موجب پدید آوردن موقعیت بروز جریان های همگون رقیب می شود، انعطاف پذیری ساختاری تشكلات با تحولات بازار كار ملی و بین المللی را نیز به شكل شكننده و خطرناكی محدود می نماید. البته این تحلیل در تباین با فعالیت سیاسی كارگران به طور عام و حضور پر شور آنها در امر مشاركت پذیری سیاسی و نمود توانشان در هدایت فضای سیاسی و اجتماعی جامعه اسلامی و نهادینه شدن آزادی های سیاسی و مدنی نمی باشد، بلكه اعتقاد بر این است كه تحزب گرایی و اتحادیه گرایی دو عامل نشاط ملی و بروز تعاطی فكری و خلاقیت تمامی آحاد كشور خواهد شد. اما ضرورت منطقی نیز ایجاب می نماید زمانی كه رهبران یك اتحادیه صنفی در راس رهبری حزبی سیاسی قرار می گیرند پست و جایگاه خود را به یك منتخب دیگر كارگری واگذار نمایند و تا زمانی كه حضور آنها در فعالیت های صرف سیاسی در رده رهبری ادامه دارد هیچگونه مسئولیتی در جایگاه صنفی خود نداشته و رای آنها در تشكیلات نافذ نخواهد بود. در واقع، بنا بر این اعتقاد اصولی باید در فعالیت های صرف سیاسی و صنفی قائل به تفكیك بود و هر گونه انحصار با هر توجیهی مذموم است. البته طبیعی است در صورت ادامه انحصارطلبی نیروهای صنفی و سیاسی رقیب را بر این می دارد كه حالت منحصر به فرد بودن رهبری در تشكلات كارگری و كارفرمایی را به تدریج از بین ببرند. در این مسیر جریانی می تواند موفق شود كه ساختارهای تشكیلاتی آنها ضمن افزایش ظرفیت پذیری به نیازهای متغییر كارگران و كارفرمایان در عرصه اقتصادی كه با انباشت عرضه و مازاد نیروی غیر ماهر مواجه می باشد، پاسخگو باشد. در حال حاظر ساختارهای نمایندگی هم به لحاظ شمولیت قانونی آنها در حیطه ملی و هم به سبب تحولات ایجاد شده در بازار كار و كم رنگ شدن نقش كارگران و كارفرمایان بخش خدمات شهری و صنفی (مصطلح) به عنوان پشتوانه اتحادبه گرایی و شوراهای كار، كارایی خود را از دست داده اند. دولت (وزارت كار و امور اجتماعی) و شركای اجتماعی آن در رویكرد اصلاح قوانین و ترمیم ساختارهای سازمانی خود باید بر پایه تحلیلی جامعه شناسانه و مبتنی بر دانش تئوریك، نظام و جامعه اقتصادی و اجتماعی را مطالعه نمایند تا آگاهانه استراتژی خود را بر مبنای یكی از ساختارهای "موسسه- محور"، "مركز- مدار"، "تكثر در كانون های عالی" و یا "تك مداری" پی ریزی كنند. البته این واقعیت هر چند تلخ و گزنده را نباید نادیده انگاشت كه كشور ما به لحاظ تئوریك و عملی در پایین ترین سطح فعالیت های صنفی- متعارف- به سر می برد. در هیچ یك از كارخانجات و موسسات تولیدی و خدماتی چه در شوراهای مشورتی مدیریتی وچه در سطح عالی، چانه زنی و مذاكره دسته جمعی بر مبنای حرفه و صنعت به چشم نمی خورد . به دور از هر گونه تعصبی باید افزود شوراهای كار موجود را نباید با شوراهای كار در اروپا كه نوعی شورای مشاوره منفعتی هستند اشتباه گرفت. شوراهای كار مرسوم در اروپا با اتحادیه ها مرتبط هستند و با توجه به همبستگی و داشتن "نمایندگی حداكثر" در مذاكرات با كارفرمایان و یا با دولت نیز به راه حل های كافی، دستمزد های نسبی واقعی تر و مزایای غیر نقدی بیشتری دست می یابند. با این تحلیل، توجه به این نكته ضروری می نماید كه دولت و شركای اجتماعی آن با درك موقعیت حساس اقتصادی و اجتماعی جامعه، با تقویت رویكرد هم افزایی و مفاهمه ملی، نگرش منطقی و خردمندانه كمیسیون صنعت مجلس شورای اسلامی را در عرصه كار، تولید و اشتغال مغتنم شمرده و در این مسیر می توانند با ارائه لایحه اصلاحی قانون كار نقش كلیدی خود را در ساماندهی و توسعه روابط كار و افزایش ظرفیت پذیری جامعه برای پاسخگویی به نیازهای فزاینده بازار ملی كار ایفا نمایند. بدیهی است لایحه مذكور در صورتی می تواند از توان ملی برخوردار گردد كه منبعث از هم اندیشی و تلفیقی از منابع كلیه عوامل موثر در تولید و توسعه باشد. الحمد لله ما هدینا و له الشكر علی ما اولینا نوشته : پیروز سعادتی  گرفته شده از سایت بازار کار

استخدام موقت ، تهدید یا فرصت ؟ نوع مقاله : تجمیعی موضوع قراردادهای موقت واقعیتی است كه به یكی ازچالش های مهم در بازاركار كشورماتبدیل شده است و باتوجه به جنبه های مختلف آن باعث طرح دیدگاه های مخالف و موافق گردیده است . تجربه قراردادهای موقت دربازاركارجهانی نتایج مختلفی داشته است ، مقاله ذیل كه بانگاه به این نحوه استخدام نوشته شده و ازاینترنت انتخاب شده به عنوان شاهدی برای طرح دیدگاه های مثبت نسبت به این نوع قراردادها انتخاب شده است ،‌هفته نامه بازاركارآماده طرح كارشناسان وصاحب نظران دراین زمینه است . **** استخدام موقت نوع وسیعی ازاشتغال در قرن 21 رانشان می دهد. استخدام موقت ، كار دائمی نیست. استخدام موقت به فرد این فرصت را می‌دهد كه دردوره‌ای كوتاه‌تر و در شغل‌های متنوع ازمهارتهای خود استفاده كند. دامنه استخدام موقت وسیع است. در بسیاری از موارد، استخدام موقت می‌تواند به استخدام در پست‌های دائمی منتهی شود. الحاق به بازار جهانی باعث شده است استخدام موقت نقش مهمی ایفا می‌كند. از اواسط قرن بیستم، استخدام موقت گسترش زیادی پیدا كرد و این اهمیت درقرن 21 دوچندان شد و ابزار موثر و مناسبی برای رشد و ترقی كشورهایی چون آمریكا درامرتجارت شده است. وقتی یك موسسه بازرگانی بتواند براساس نیاز، استخدام موقت كند. معمولاً هزینه‌ها كنترل می‌شود. استخدام افراد به طور موقت و با شرایط كار متنوع به تمام شركت‌های بازرگانی سراسر دنیا این فرصت را می‌دهد كه به طور بسیار موثرتری با هم رقابت كنند. دلایل گسترش استخدام موقت دلایل مهم زیادی برای گسترش استخدام موقت وجود دارد. یكی از آنها تمایل به كوچك نگه داشتن شركت‌ها ست. بسیاری از شركت ها مجبورند كه برای جلوگیری از افزایش هزینه‌های عملیاتی، كوچك بمانند. وقتی یك شركت باچنین شرایطی روبروست ، استخدام موقت اغلب یك گزینه واقع گرایانه است زیرا ازنظر هزینه، ارزانتر است و كارفرما مجبور به پرداخت مزایای جانبی به مستخدمین موقت نیست . شركت ها می‌توانند برای تكمیل پروژه یا كارهای دردست اجرای خود كاركنان موقت استخدام كنند. همچنین حداقل آموزش برای كاركنان موقت مورد نیاز است. دلایل دیگر، افزایش رقابت جهانی است. بازارهای جهانی در ابتدای قرن بیست و یكم نیازمند به استخدام موقت در مقیاس جهانی است. پذیرش استخدام موقت در اروپا در حال افزایش است . قبلاً كشورهای زیادی با استخدام موقت آشنا نبودند . اما، دولتها شروع به بازشناسی قانون مورد نیاز برای استفاده از تمام منابع انسانی قابل دسترس جهت رقابت جهانی كرده‌اند. شرایط احراز شغل از یك كشور به كشور دیگر متفاوت است . بنابراین چالش‌های غیرمعمولی را برای استفاده از نیروی كار موقت ایجاد می‌كند. برای مثال، بلژیك نیاز به مشاركت اساسی برای تامین هزینه سلامت و تامین اجتماعی نیروی كار موقت دارد مشاركتی كه حدود 35 درصد حقوق ناخالص هزینه دارد و توسط شركتی كه نیروی كار موقت دارد پرداخت می‌شود. برعكس، در بریتانیا مزایای كمی به نیروهای موقت تعلق می گیرد. در بسیاری از كشورهای اروپایی، از نیروی كار موقت به عنوان نیروی جایگزین مستخدمین دائمی استفاده می‌شود برای مثال، در بلژیك مستخدمین زن حامله 4 ماه و نیم مرخصی دارند. در فرانسه ، مستخدمین زن حامله 6 هفته قبل و 8 هفته بعد از زایمان مرخصی دارند. در هر دو كشور حفظ پست مستخدم تا بعد از بازگشت به كار تضمین می‌شود. ارزش‌ها برای شركت ها و مستخدمین استخدام موقت به چندین علت درحال رشد است. ابتدا، فناوری ، فرصتهایی را برای شركتهای بزرگ و كوچك فراهم كرده است كه كارهایشان را سفارش بدهند و ساده و موثر كنند. اما چنین كاری نیاز به توانایی‌های فنی خاص دارد. مستخدمین موقت می‌توانند همان كیفیت و توانایی را فراهم كنند. شركتهای ارائه كننده نیروی انسانی ماهر و متخصص كارهای فنی دراین رابطه نقش موثرو مفیدی دارند . ازسوی دیگر استخدام موقت به شركتها این فرصت را می‌دهند كه الگوی فرآیند استخدام را بیازمایند و به مستخدمین فرصت كاوش در شغل‌های مختلف را می‌دهد. این فرصت یك تركیب برنده - برنده را ایجاد می‌كند. درآمد اضافه درشرایط فعلی اقتصادی با روند مستمر نیاز بیشتر اعضای خانواده به كار، استخدام موقت درآمد اضافه‌ای را ایجاد می‌كند. تغییرپذیری مسیر شغلی استخدام موقت اغلب می تواند منجر به یك پست دائمی شود. استخدام كنندگانی كه از مستخدمین پاره وقت استفاده می‌كنند این فرصت را دارند كه فرد را مورد آزمایش و سنجش قرار دهند تا ببینند آیا برای رقابت در یك شغل دائم موثر است. تنوع وسیع استفاده از استخدام موقت شركتها زمینه جستجوی وسیع شغل را فراهم می‌كند. استخدام موقت فشارهای روانی و مالی فرد را كه در جستجوی شغل دائم است كم می‌كند تا بتواند یك شغل دائم بهتر پیدا كند. رشد مهارت استخدام موقت برای مستخدم این فرصت را ایجاد می‌كند تا در مهارتهای ویژه آموزش ببیند. بخصوص در زمینه فناوری. برخی از شركتهای استخدام كننده برای مستخدمین موقت آموزش‌هایی را براساس آنچه مورد نیاز است فراهم می‌كنند. انعطاف پذیری استخدام موقت از راههای مختلف موجب انعطاف پذیری می‌شود. این انعطاف می‌تواند مثبت یا منفی باشد. موظف شدن به یك شغل موقت معمولاً به معنی كاركردن با افراد گروههای مختلف برای انجام یك شغل در یك دوره كوتاه زمانی است . از طرف دیگر، شغل‌های موقت می‌توانند فرصتهایی را برای آشنایی با دانش در زمینه‌های مختلف كاری فراهم آورد. استخدام موقت مستلزم آماده كار بودن در حداقل زمان ممكن با تمایل مثبت نسبت به هر تكلیفی كه ممكن است تعیین شود. منابع متداولترین راه استخدام موقت از طریق شركت های كاریابی ، شركت های ارائه كننده نیروی انسانی ماهر ، منابع اطلاعاتی مكتوب نظیر روزنامه‌ها و كتاب های راهنما می باشد ، اینترنت هم خدمات استخدامی متنوع و فراوانی دارد. به علاوه، بسیاری از شركتها كه سایت اینترنتی دارد بخشی به نام كار و حرفه دارند كه برای كاریابی استفاده می‌شوند. البته راه جستجوی حضوری می‌تواند فرصتهایی را بری گفتگوی شفاهی جهت استخدام موقت فراهم كند. توصیه می‌شود كه افراد وقتی از طریق شركتهای خدمات كاریابی در جستجوی كار موقت هستند، این نكات را مدنظر داشته باشند. تاریخچه شركت خدمات استخدامی چیست؟ سوابق كاریابی این شركتها چگونه است؟ آیا باید برای شغلی كه پیدا می‌كنند براساس ضوابط قانونی مبلغی دریافت می كنند ؟ درشركت های تامین نیروی انسانی چه مزایایی وجود دارد؟ چه توانایی هایی و چه محدودیت های برای رشد شركتهای كاریابی و همچین شركت های تامین نیروی انسانی وجود دارد؟ آیا دوره های آموزشی برای بالابردن نیروی كار برگزارخواهد شدد؟ جواب به این سوالها برای كسانی كه در نظر دارند استخدام موقت شوند. مهم است زیرا آنها اغلب منعكس كننده كیفیت خدمات استخدامی است. آینده به نظر می‌رسد آینده استخدام موقت بسیار خوب است . وظایف شغل موقت بسیار چالش برانگیز و مدت زمانی طولانی‌تری دوام می‌آورد. معنی كوچك كردن شركت‌ها نشان می‌دهد كه هیچ شغلی برای همیشه ثابت و ماندگار نیست. زیرا با پیشرفت فناوری بسیاری از شغل‌ها منسوخ شده است و بنابراین مستخدمین بدون مهارتهای فنی از شركتهایی كه سالیان زیادی است در آنجا استخدام هستند، جدا می‌شوند. این موضوع اغلب منجر به جابجایی كاركنان و روكردن به استخدام موقت به عنوان یك فرصت برای رشد مهارتهای قدیمی و یادگرفتن مهارتهای جدید می‌شود. اگرچه دسترسی به تحصیلات از طریق بازگشت به مدارس رسمی امكان پذیر است، كارآموزی از طریق مراكز كاریابی ویاآموزشی هم می تواند میسر شود. مستخدمین موقت فنی به دلایل گوناگون كار می‌كنند. بسیاری درجستجوی استخدام كوتاه مدت برای ادامه اشتغال هستند. بسیاری نزدیك بازنشستگی هستند و در جستجوی كاری هستند كه مشغول باشند و حقوق بازنشستگی شان را تكمیل كنند. استخدام موقت فرصتهای جالب زیادی را ارائه می‌دهد اما برای همه مشخص و تعریف شده نیست. قبل از امضاء قرارداد با یك شركت خدمات نیروی انسانی باید به دقت در مورد آن تحقیق شود. انعطاف پذیر بودن و قبول ریسك پذیری زیاد توصیه می‌شود. اهداف بلندمدت و كوتاه مدت را همیشه باید به خاطر سپرد. استخدام موقت در اینجا مطمئناًٌ باقی می‌ماند و باید در سالهای آینده ادامه و رشد یابد. دانستن موانع و فرصتهای استخدام موقت می‌تواند موجب تمركز و جهت دار شدن آن شود. ترجمه : افسانه شكوری گرفته شده از سایت بازار کار

آیا مسافرکشی، برج سازی و سیگار فروشی شغل کاذب است نوع مقاله : تجمیعی هفته گذشته یکی از مسوولان اداره محیط زیست تهران ضمن تحلیل اثرات سهمیه بندی بنزین اشاره کردند که "این سیاست باعث از بین رفتن مشاغل کاذبی مثل مسافرکشی می شود". جالب است که ایشان همان جا این موضوع را هم روشن کردند که 500 هزار نفر در تهران از طریق این شغل به قول ایشان کاذب امرار معاش می کنند. سخنان ایشان بهانه ای شد تا موضوع "شغل کاذب" را مورد بررسی قرار دهم. مقدمتا باید این را گفت که اگر موضوع صرفا در حد اطلاق یک اصطلاح برای تحقیر برخی شغل ها بود می شد یک نقد اخلاقی از آن داشته و موضوع را فراموش کرد ولی متاسفانه این باور بی پایه در باب کاذب بودن برخی مشاغل اثرات خود را حتی در سیاست گذاری هم برجای گذاشته و باعث توجیه یا عدم توجیه برخی سیاست ها می شود. مدعای این مقاله این است که اصطلاح و مفهوم شغل کاذب در اکثر اوقات یک اصطلاح فاقد معنای درست بوده که بیش تر کاربرد ژورنالیستی یا سیاسی دارد و هیچ مفهوم روشنی در اقتصاد ندارد. 1. ابتدا به سراغ علم اقتصاد برویم. نگارنده در ادبیات مدرن علم اقتصاد هیچ لغتی که معادل مشاغل کاذب باشد نمی شناسد و تا جایی که می داند در ذهن اقتصاددانان چنین تفکیکی اساسا بی معنی است. تنها تفکیکی که در مورد شغل ها مورد بحث اقتصاددانان است بحث مشاغل بهره ور و غیربهره ور است و منظور از مشاغل غیر بهره ور عمدتا شغل هایی است که توسط "دولت" و صرفا برای ایجاد شغل برای عده ای درست می شود و درآمد آن هم نه از سوی مشتریان بل که از طریق پرداخت های بوروکراتیک تامین می شود. برای قیاس می توان مثال فانتزی و معروف ایجاد شغل از طریق حفر گودال از طریق یک گروه و پر کردن آن توسط گروه دیگر را در ذهن آورد که نهایتا هیچ نیازی را از جامعه برطرف نمی کند و به قول معروف صرفا عده ای را سر کار می گذارد. 2. با الهام از ادبیات انتخاب عمومی (Public Choice) می توان گروه دیگری از شغل ها را هم غیربهره ور نامید که معمولا به فعالیت های غیرقانونی برای تسهیل امور اداری مربوط می شود. هر چند بر سر این که آیا چنین مشاغل واقعا غیربهره ور هستند یا به عنوان یک مجرای موازی برای برطرف کردن ضعف های بوروکراسی عمل می کنند بحث است ولی حداقل در مدل های مربوط به رفاه این موضوع مورد بحث قرار می گیرد که بخشی از انرژی که برای لابی کردن و دور زدن راه های قانونی صرف می شود عملا هدر می رود و بر رفاه جامعه نمی افزاید و لذا مشاغل مرتبط با آن را می توان غیربهره ور دانست. 3. در ادبیات خارج از اقتصاد اصطلاح نزدیک به این مفهوم اصطلاح "شغل های پارازیت" است که در ادبیات توسعه نیافتگی و وابستگی مربوط به دهه های 50 و 60 میلادی قبل رایج شده و مفهومی ساخته ذهن جامعه شناسان متمایل به این حوزه است. به نظر می رسد مفهوم غلط شغل کاذب هم توسط این عده وارد ادبیات گفتاری مردم و مسوولان در ایران شده و متاسفانه سال های سال است که ادامه هم دارد. 4. چرا می گوییم شغل کاذب از نظر اقتصاددانان بی معنی است؟ برای این منظور ابتدا باید فرآیند مبادله در بازار را بررسی کنیم. مبادله زمانی صورت می گیرد که طرفین مبادله از آن ارزشی بیش از عدم مبادله را به دست آورند. لذا همین که مشاهده می کنیم که یک شغلی در "بازار" قادر به دوام آوردن است و درآمد خود را نه از طریق دولت یا فعالیت های غیرقانونی بل که از طریق ارائه خدمات یا محصولات قانونی و شرعی به مشتریان تامین می کند می توان آن را یک شغل معادل هر شغل دیگری دانست. 5. در سخن رانی هفته گذشته مسافرکش ها به عنوان صاحبان مشاغل کاذب معرفی شدند و سال ها پیش یکی از جامعه شناسان شهری کشور هم انبوه سازی مسکن را به عنوان شغل کاذب معرفی کرد. بد نیست در کارکرد این مشاغل تامل کنیم. مسافرکش ها بخش مهمی از حمل و نقل مسافر در شهر را بر عهده داشته و مردم را در بسیاری از مسیرهایی که فاقد تاکسی یا اتوبوس هستند در گروه های کوچک جا به جا کرده و لذا بر رفاه جامعه می افزایند. انبوه سازان - که متاسفانه جامعه برای تحقیر آن ها اصطلاح بساز و بفروش را به کار می برند - با تجمع سرمایه و استفاده از مزایای اقتصاد مقیاس و مدیریت عوامل تولید مسکن لازم برای بیش از یک خانواده را تولید کرده و در بازار می فروشند. تصور کنید که این شغل به اصطلاح کاذب در جامعه وجود نداشت. آن وقت هر کس مجبور بود که مسکن خود را شخصا بسازد. روشن است که در شهری مثل تهران چه قدر بهره وری ساخت مسکن کاهش می یافت. 6. کوپن فروشان و سیگار فروشان در نظر جامعه یکی از مصداق های بارز مشاغل کاذب هستند. تصور کنید که شما سیگاری نیستید یا گیاه خوار هستید و کوپن سیگار یا گوشت دریافت کرده اید. کوپن در واقع سهمیه شما از یارانه ای است که جامعه به طور برابر برای همه افرادش می پردازد و حق افراد است که از آن استفاده کند. کوپن فروش کاری نمی کند جز این که سهمیه یارانه کسی که سیگار نمی کشد را نقد کرده و در مقابل کوپن را به کسی که علاقه مند به داشتن آن است منتقل می کند. این همان نقشی است که تمامی کارگزاران و واسطه ها در همه بازارها (مثلا بازار سهام و مسکن) انجام داده و دو طرف عرضه و تقاضا را به هم وصل می کنند. سیگارفروش سر چهار راه هم یک نیاز مشخص از جامعه را بر طرف می کند و آن دست رسی سریع به سیگار است. اگر این شغل به اصطلاح کاذب را حذف کنیم مردم مجبور خواهند بود تا برای خرید سیگار مسافت طولانی تر را تا نزدیک ترین بقالی طی کنند. 7. اگر بگویید که سیگار فروش به این علت صاحب شغل کاذب است که محصول مضری می فروشد باید بگوییم استدلالتان نادرست است. اولا سیگار تنها محصول مضر در اقتصاد نیست. چه کسی گفته که ضرر روغن جامد یا مواد غذایی کنسرو شده کم تر از سیگار است؟ و ثانیا اگر این طور باشد باید همه افراد درگیر در فرآیند صنعت سیگار از کارگران کارخانجات گرفته تا کشاورزان توتون کار و کارمندان اداره دخانیات و فعالان صنعت بسته بندی و بقالان را هم صاحب شغل کاذب بنامیم. هیچ فکر کرده اید که چرا هرگز کسی این گروه را دارای شغل کاذب نمی داند ولی فروشنده ای را که زیر گرما و سرما آخرین حلقه این صنعت را تکمیل می کند صاحب شغل کاذب می داند؟ 8. متاسفانه تفکری که به خود جرات می دهد برخی مشاغل را کاذب بنامد درک درستی از فرآیند اقتصاد یک جامعه ندارد. چنین تفکری معمولا ارزش را به تولیدات مشهود و یا صنعتی داده و از نقش کلیدی خدمات در افزایش رفاه جامعه غافل است. این غفلت از آن جا ناشی می شود که به این واقعیت توجه نمی شود که همه آن تولیدات صنعتی نیز قرار است نهایتا در خدمات رفاه شهروندان باشد. مهندسی که تخصص الکترونیک کسب می کند نهایتا قرار است تلویزیونی بسازد که مردم از تماشای مسابقات فوتبال در آن لذت ببرند و لذا برتری خاصی برای او در مقایسه با هیچ شغل دیگری متصور نیست. این شبهه هم که چنین مشاغلی به علت وجود برخی نقص ها در جامعه به وجود آمده اند و لذا ضرورت ندارند هم شبهه نادرستی است. بلی درست است که انبوه سازی شخصی به علت نبود شرکت های بزرگ ساختمانی و سیگار فروشی سر چهار راه به علت نبود ماشین های فروش خودکار سیگار و کوپن فروشی به علت سیاست های نادرست توزیع یارانه شکل گرفته اند ولی مساله این است که این ضعف ها در هر صورت وجود دارند و با حذف این مشاغل برطرف نمی شوند. مضاف بر این که بسیاری دیگر از شغل ها هم به خاطر ضعف های دیگری شغل گرفته اند. ما هنوز نانوایی سنتی داریم چون سیستم پخت ماشینی در کشور گسترش نیافته است ولی کسی نانوایان را به این دلیل سرزنش نکرده و آن ها را صاحب شغل کاذب نمی داند. به راستی چه فرقی بین نانوا و سازنده مسکن است؟ 9. هر زمانی که خواستید که شغلی را کاذب بنامید آزمایش ذهنی بندهای قبل را تکرار کنید. فکر کنید که از فردا همه صاحبان این شغل را از کار بی کار کرده و کل آن مشاغل را از بین بردیم. آیا جامعه از این فرآیند نفعی می برد یا رفاه عده ای به پیامد آن کم می شود؟ منبع: سایت الف حامد قدوسی * دانشجوی دکتری فاینانس گرفته شده از سایت بازار کار

آیا جهانی‌سازی باعث كاهش دستمزدها می‌شود؟ نوع مقاله : تجمیعی جهانی‌سازی (یكپارچگی بین‌المللی كالاها، تكنولوژی، نیروی كار و سرمایه) در همه جا قابل رویت است. در هر شهر بزرگی و در هر كشوری، ماشین‌های ژاپنی خیابان‌ها را قبضه كرده‌اند، با یك تماس تلفنی می‌توان در آن سوی دنیا سهام خرید و فروش كرد. تجارت‌های محلی بدون كامپیوترهای آمریكایی عملی نیست و ملیت‌های خارجی بخش اعظمی از صنایع خدماتی را تشكیل می‌دهند. طی 20‌سال گذشته، تجارت خارجی و تحرك بین مرزی تكنولوژی، نیرو ی كار و سرمایه قابل‌توجه بوده است. طی دوره مشابه در كشورهای پیشرفته تقاضای نیروی كار ماهرتر در مقابل نیروی كار كمتر ماهر رو به افزایش گذارده است و شكاف درآمدی مابین این گروه‌ها گسترده‌تر شده است. شكی نیست كه جهانی‌سازی با بیكاری بالاتر كارگران كمتر ماهر و گستردگی نابرابری درآمدی همراه بوده است؛ اما آیا همان‌گونه كه بسیاری اظهار می‌دارند، جهانی‌سازی عامل این پدیده بوده یا عوامل دیگری از قبیل پیشرفت تكنولوژیك باید مورد بررسی قرار گیرد؟ این نوشتار تلاش دارد تا به این سوال در حد امكان پاسخ دهد. وقایع بنیادی بهتر است با واقعیات شروع كنیم. آیا اقتصادهای سرتاسر جهان بیشتر یكپارچه شده‌اند؟ آیا افزایش اشتغال و گستردگی اختلاف درآمدی در واقع با افزایش یكپارچگی اقتصادی همراه بوده است؟ یكپارچگی جهانی سهم واردات و صادرات در كل تولید اندازه‌گیری سریعی از گستره جهانی‌سازی بازار كالاها فراهم می‌كند. اگرچه هم‌اكنون دسترسی به كالاهای خارجی در مقایسه با هر زمان دیگری افزایش یافته است، گسترش یكپارچگی بازار تولید طی زمان مستمر نبوده است. تجارت جهانی در ارتباط با رشد تولید از اواسط سال 1800 تا 1913 افزایش یافته و از سال 1913 تا 1950 به دلیل دو جنگ جهانی و اجرای سیاست‌های حمایتی طی ركود بزرگ (Great Depression) سال 1930 كاهش یافته است و پس از 1950 رو به افزایش گذارده است. اما تنها در سال 1970 سهم تجارت از تولید در نتیجه كاستن از تعرفه‌ها و سهمیه‌های وارداتی، ارتباطات كارآمدتر و كاهش هزینه‌های حمل‌ونقل، به میزان گذشته آن رسیده است. برای بسیاری از اقتصادهای پیشرفته مهم‌ترین دهه جهانی‌سازی از زمان جنگ جهانی دوم، سال 1970 بود؛ یعنی زمانی كه سهم تجارت از تولید به طور قابل‌توجهی در كشورهای پیشرفته و در حال توسعه افزایش یافت. در كشورهای در حال توسعه تجارت بین‌المللی دوباره در انتهای دهه 80 همزمان با حركت به سوی آزاد‌سازی تجاری گسترش یافت. افزایش در سهم صادرات از كل تولید احتمالا درجه جهانی‌سازی بازار تولید را كمتر از واقع نشان می‌دهد. تولید هرچه بیشتر در اقتصادهای پیشرفته از خدمات گسترده غیرقابل تجارت تشكیل شده است: آموزش، دولت، منابع مالی، بیمه، دارایی‌های حقیقی و تجارت خرده فروشی و عمده فروشی. شاید برای اندازه‌گیری كردن اهمیت تجارت بین‌المللی به واسطه توجه به كالاهای صادراتی تجاری به عنوان سهم تولید كالاهای قابل تجارت، بیشتر به واقعیت نزدیك باشد. این اندازه‌گیری جایگزین نقش برجسته تجارت را نشان می‌دهد؛ اما با هر اندازه‌گیری، جهانی‌سازی به وقوع پیوسته و نشانی از كاهش آن به دست نمی دهد. توسعه بازار نیروی كار روند مهم در بازار نیروی كار در اقتصادهای پیشرفته حركت پیوسته تقاضای نیروی كار از كارگران با مهارت كمتر به سمت كارگران با مهارت بیشتر بوده است. در این مورد مهارت‌ها بر حسب آموزش، تجربه یا طبقه‌بندی شغل‌ها، تعریف می‌شود. این روند افزایش چشمگیری در دستمزدها و نابرابری درآمدی مابین كارگران با مهارت كمتر و كارگران با مهارت بیشتر را در برخی كشورها به‌علاوه افزایش بیكاری مابین این دو گروه مهارتی در كشورهای دیگر را به بار نشانده است. برای مثال در ایالات‌متحده آمریكا از دهه 70 دستمزدهای نیروی كار با مهارت كم نسبت به نیروی كار با مهارت بیشتر به شدت كاهش یافته است. مابین سال‌های 1979 و 1988 متوسط دستمزد نیروی كار فارغ‌التحصیل از كالج نسبت به نیروی كار با تحصیلات دبیرستانی 20‌درصد افزایش داشته و متوسط دریافتی هفتگی مردان در سن 40 سالگی نسبت به دریافتی هفتگی مردان در سن 20 سالگی 25‌درصد افزایش داشته است (عامل تجربه نیروی كار). این نابرابری فزون یافته روند دهه‌های گذشته در برابری بیشتر مابین نیروی كار ماهر و نیروی كار با مهارت كم را معكوس می‌كند. در عین حال، متوسط دستمزد حقیقی در ایالات‌متحده (به مفهوم متوسط دستمزدها تعدیل شده نسبت به تورم) از اوایل دهه 70 به كندی رشد یافته است و دستمزد حقیقی نیروی كار غیرماهر كاهش یافته است. تخمین زده شده است كه از اوایل دهه 70 نیروی كار‌ترك تحصیل كرده از مقطع دبیرستان، با كاهش 20‌درصدی در دستمزد حقیقی خود مواجه بوده‌اند. در كشورهای دیگر اثر انتقال تقاضا روی اشتغال بوده است تا درآمد. به استثنای انگلستان، تغییرات در اختلاف دستمزدها به طور كلی كمتر از ایالات‌متحده برجسته بوده است. كشورهایی با افزایش‌های كوچكتر در نابرابری دستمزد در عوض از نرخ‌های بالاتر بیكاری نیروی كار كمتر ماهر آسیب دیدند. چه چیزی اختلاف در دستمزدها و اشتغال مابین كشورها با ساختار متفاوت بازار نیروی كار را توضیح می‌دهد؟ در كشورهایی با با دستمزدهای انعطاف‌پذیر كه در بازار نیروی كار غیر متمركز شكل می‌گیرند، از قبیل ایالات‌متحده و انگلستان، كاهش نسبی در تقاضای نیروی كار كمتر ماهر، دستمزدهای نسبی پایین‌تری را برای این گروه از نیروی كار نتیجه داده است. در مقابل، در كشورهایی با دستمزدهای انعطاف‌ناپذیر و بازار نیروی كار متمركز، از قبیل فرانسه، آلمان و ایتالیا، این جریان به صورت اشتغال پایین‌تر بروز كرده است. دو واقعیت دیگر درباره این روند بازار نیروی كار تا حدی اثر تجارت را روشن‌تر می‌كند. اول اینكه حدود 70‌درصد انتقال كلی در تقاضای نیروی كار ایالات‌متحده در صنعت، تغییر در تقاضای مهارت در صنایع بود و نه تغییر تقاضای بین صنایع از كمتر مهارت بر به بیشتر مهارت بر. در تمامی سطوح طبقه‌بندی صنعت، اكثریت صنایع كارخانه‌ای ایالات‌متحده در طول دهه 80 به طور نسبی نیروی كار با مهارت بالاتر را به‌رغم افزایش دستمزدهای این گروه، نسبت به دهه 70 استخدام كردند. یافته دوم این است كه شكاف درآمدی در برخی كشورهای در حال توسعه و نیز كشورهای پیشرفته رو به افزایش گذارده است و شواهد نشان می‌دهد كه تقاضای نیروی كار در كشورهای در حال توسعه نیز به سمت سطوح مهارتی بالاتر و نه متوسط حركت كرده است. برای مثال تحقیقات نشان می‌دهد كه آزادسازی تجاری در مكزیك از اواسط تا اواخر دهه 80 افزایش دستمزدهای نسبی نیروی كار با مهارت بالا را نتیجه داده است. ممكن است ما انتظار داشته باشیم كه آزادسازی تجاری تقاضای نیروی كار غیرماهر و نیز دستمزدهای این گروه شغلی را افزایش دهد؛ اما در واقع عكس این جریان در برخی از كشورهای در حال توسعه رخ داده است. آیا رقابت تجاری دستمزدها را متاثر می‌كند؟ شگفت‌انگیز نیست كه مردم، اغلب، جهانی‌سازی رو به افزایش را با كاهش در دستمزدهای نسبی نیروی كار با مهارت كم، در اقتصادهای پیشرفته مرتبط می‌دانند. اما آیا گسترش تجارت بین‌المللی به‌ویژه در كشورهای در حال توسعه، نابرابری درآمدی را بدتر می‌كند؟ دو رهیافت برای پاسخ به این سوال وجود دارد. پاسخ اول روی نقش قیمت كالاهای وارداتی در كاهش قیمت تولیدات داخلی و در نتیجه كاهش دستمزدها متمركز است. پاسخ دوم مقدار كالاهای وارداتی را به جای قیمت كالاهای وارداتی به عنوان میزان شدت رقابت تجاری مورد استفاده قرار می‌دهد. اثر قیمت كالاهای وارداتی بر دستمزدها تئوری اقتصادی بیان می‌كند كه تجارت بین‌المللی قیمت‌ها را هم در كشورهای صادركننده و هم در كشورهای وارد‌كننده متاثر می‌كند و این امر به نوبه خود قیمت نیروی كار (دستمزد) را در كشورها به واسطه متاثر نمودن تقاضای نیروی كار، تحت تاثیر قرار می‌دهد. تغییرات در قیمت كالاهای تولیدی ناشی از رقابت وارداتی سود بنگاه‌ها را تغییر می‌دهد. بنگاه‌ها با انتقال منابع از صنایعی كه با كاهش سود مواجه بوده‌اند به سمت صنایعی كه با افزایش سود مواجه بوده‌اند، به این جریان واكنش نشان می‌دهند. بنابراین جریان تجاری تقاضای نیروی كار را برای بخش‌های سودآور افزایش داده و در بخش‌هایی كه سودآور نیستند، كاهش می‌دهد. در صورتی كه عرضه نیروی كار ثابت باشد، این تغییرات در تقاضا افزایش در دستمزدها را نتیجه می‌دهد؛ چرا كه نیروی كار برای انتقال به سمت صنایع سودآور، پاداشی را مطالبه می‌كنند كه در شكل افزایش دستمزدها بروز می‌كند. تئوری همچنین بیان می‌كند كه رقابت تجاری (در بخش واردات) قیمت كالاهایی كه توسط نیروی كار با مهارت پایین تولید می‌شوند (از قبیل كفش و پوشاك) را نسبت به قیمت كالاهایی كه توسط نیروی كار ماهر ساخته می‌شوند (از قبیل ماشین‌آلات دفتری)، كاهش می‌دهد؛ بنابراین بنگاه‌های داخلی به سمت تولید كالاهای مهارت بر (skill-intensive goods) حركت می‌كنند. اما آیا قیمت كالاهای تولیدی در اقتصادهای پیشرفته به این صورت تغییر كرده است؟ اگر آری، تجارت باید در افزایش نابرابری درآمدی سهیم بوده باشد؛ اما در ابتدا باید نشان داده شود كه تغییرات در قیمت كالاهای تولیدی نتیجه تجارت است و نه عوامل داخلی. بسیاری از تحقیقات به این سوال پرداخته‌اند، اما نتایج قوی حاصل نشده است. شواهد اندكی در خصوص افزایش‌های بزرگ‌تر قیمت در تولیدات مهارت بر در كشورهای پیشرفته، وجود دارد. در واقع افزایش‌های قیمت در صنایع نیروی كار بدون مهارت بر (unskilled-labor-intensive) بزرگ‌تر بوده است. تغییر سریع تكنولوژی به نظر می‌رسد منجر به كاهش قیمت نسبی در صنایع مهارت بر شده باشد تا كاهش قیمت در صنایع نیروی كار غیر ماهر بر. این امر می‌تواند به دلیل رقابت با كشورهای در حال توسعه رخ داده باشد. در بسیاری از موارد، تجارت با ملل در حال توسعه نقش كوچكی در افزایش نابرابری درآمدی در اقتصادهای پیشرفته بازی كرده است. اثر حجم كالاهای وارداتی روی دستمزدها روش دوم برای محاسبه چگونگی اثر تجارت بر دستمزدها تمركز روی مقدار تجارت و تجزیه و تحلیل كردن عواملی دخیل در این جریان به جای قیمت كالاهای وارداتی است. تجارت می‌تواند به عنوان حمل‌ونقل كارآمد از یك كشور به كشوری دیگر كه خدمات نیروی كار در تولید كالاهای تجاری صرف می‌شود، مد نظر قرار گیرد. داده‌های جریان تجاری ایالات‌متحده برای استنتاج میزان دخالت نیروی كار در جریان تجاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. ایالات‌متحده تمایل دارد تا تولیدات مهارت بر صادر كرده و كالاهای بدون مهارت بر، وارد كند بنابراین اهمیت رو به افزایش تجارت در ایالات‌متحده، عرضه كارآمد نیروی كار غیر ماهر در كشور صادركننده را نسبت به عرضه نیروی كار ماهر افزایش داده است. تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد كه تجارت 15‌درصد از كل افزایش نابرابری درآمدی را طی سال‌های 1980 تا 85 توضیح می‌دهد؛ اما این اثر در سال‌های بعد كاهش می‌یابد. مطالعات بیشتر نشان داده است كه برای اقتصادهای پیشرفته، به طور كلی تجارت با كشورهای در حال توسعه تقاضای نیروی كار در صنعت كارخانه‌ای را حدود 20‌درصد كاهش داده است كه این كاهش بیشتر مابین نیروی كار غیرماهر متمركز بوده است. اما نتایج حاصل از مطالعات بعدی، به دلیل اثر تكنولوژی‌های كاربر در اقتصادهای پیشرفته، مقید به برخی عدم اطمینان‌ها است. مطالعات دیگر تخمین زده‌اند كه تحرك در تقاضای بازار، از جمله اثر كالاهای وارداتی، تنها 10‌درصد از افزایش در اختلاف دستمزدها را توضیح می‌دهد. تركیب ایده‌ها فارغ از تجزیه و تحلیل بر حسب قیمت كالاهای وارداتی یا میزان واردات، یافته‌های تحقیقات، حكایت از اثر اندك تجارت بین‌المللی روی دستمزدها و نابرابری درآمدی دارند. متوسط تخمین اثر تجارت روی دستمزدها و اشتغال صفر نیست (اكثر تحقیقات نقش اندك برای تجارت قائل هستند) اما مطمئنا پایین‌تر از انتظارات ناشی از شواهد داستان گونه است. این نتایج ممكن است به دلیل این فرض كه اقتصادهای پیشرفته از دهه 70 به روی تجارت بین‌المللی بازتر شده‌اند، معماگونه باشد. برای این جریان حداقل دو توضیح وجود دارد. اول اینكه ممكن است اقتصادهای پیشرفته طور چشمگیری بازتر نشده باشند. اگرچه تعرفه‌ها كاهش یافته‌اند، اما این كاهش تعرفه‌ها با موانع غیرتعرفه‌ای جایگزین شده‌اند (برای مثال محدودیت عمدی بر صادرات فولاد و خودرو). دوم اینكه، ممكن است بنگاه‌ها در كشورهای پیشرفته تركیب تولیداتشان را در مواجهه با دستمزدهای پایین خارجی به روز كرده باشند (یعنی تولید كالاهای با ارزش افزوده بالاتر). اگر این امر درست باشد، رقابت خارجی كمتر شده و نیازی به تغییرات بزرگ در قیمت‌های نسبی نمی‌باشد. موضوع چگونگی محاسبه مناسب اثر تجارت بر بازار نیروی كار هنوز بحث حل نشده‌ای است. جالب اینكه یافته رایج در هر دو ادبیات تنها اثر اندك تجارت بر دستمزدها و نابرابری درآمدی قائل هستند. كانال‌های ارتباطی دیگر بخش گذشته تنها یك جنبه از رابطه بین جهانی‌سازی و بازار نیروی كار را نشان داد: اینكه آیا تجارت بین‌المللی به طور مستقیم در افزایش نابرابری درآمدی، كاهش دستمزدها و افزایش بیكاری نیروی كار غیرماهر سهیم است. آیا تجارت به طرق دیگر بر بازار نیروی كار موثر است؟ تاثیر تحرك سرمایه، تحرك نیروی كار از كشوری به كشور دیگر و انتشار تكنولوژی روی بازار چیست؟ آثار دیگر تجارت تجارت می‌تواند به واسطه انتقال تقاضا از نیروی كار غیر ماهر به نیروی كار ماهر و در نتیجه تغییر دستمزدها بر بازار نیروی كار اثر بگذارد. یكی از این قبیل اثرها، تاثیر رقابت وارداتی روی اختلاف دستمزدهای بین صنعتی است. پدیده‌ای كه در آن نیروی كار در سطح یكسان، در صنعتی (برای مثال صنایع هوایی و نفت) بیشتر از دیگر صنایع دریافت می‌كند. اگرچه وجود این اختلاف دستمزدها قابل‌توجیه است، اما توافق اندكی درباره علت این پدیده وجود دارد. یك توضیح این است كه اختلاف دستمزدها ویژگی‌های غیرقابل مشاهده نیروی كار را انعكاس می‌دهد. بنابراین با اصل رقابت در بازار نیروی كار سازگار است. برای مثال شركت بویینگ ممكن است تكنسین‌هایی را كه از مهارت بالایی برخوردار هستند، جذب كند ولو اینكه آنها در سطح یكسانی از تجربه و تحصیلات نیروی كار شاغل در صنایع با دستمزد كمتر به نظر برسند. توضیح دیگر (كه به‌ویژه برای صنایع اتحادیه‌ای از قبیل خودرو و فولاد به كار می‌رود) این است كه دستمزدهای بالاتر، تقسیم سود با نیروی كار از قبل سودهای بالاتر از حد نرمال در بازار تولید رقابت ناقص را انعكاس می‌دهد كه قدرت چانه زنی اتحادیه به نیروی كار توان برخورداری از این سود را می‌دهد. اگر این توضیح اخیر درست باشد، تجارت بین‌المللی می‌تواند بر دستمزدها به واسطه تاثیر بر رقابت در تولید و قابلیت سودآوری بنگاه‌ها، اثر كند. بسته به طبیعت چانه زنی دستمزد، رقابت وارداتی (رقابتی كالاهای وارداتی و تولیدات داخلی) كه سود بنگاه‌ها را تحت فشار می‌گذارد نه تنها مزایای شغلی صنایع با دستمزد بالاتر را كاهش می‌دهد، بلكه دستمزدهای نیروی كار غیر ماهر در صنایع موفق را نیز كاهش می‌دهد. اگر صنعتی رقابتی‌تر شود، می‌توان انتظار داشت كه این امر كاهش دستمزدها و كاهش اختلاف دستمزدها را مابین كشورها نتیجه دهد. این امر مهم است؛ چرا كه بسیاری كه مخالف تجارت آزاد هستند، مخالفتشان به خاطر بازتوزیع آثار در داخل كشور نیست، بلكه آنها نگران یكسان شدن آثار مابین كشورها هستند. برای مثال مخالفان موافقتنامه تجارت آزاد آمریكای شمالی(NAFTA) نگران این هستند كه رقابت وارداتی بر دستمزد نیروی كار غیر ماهر در ایالات‌متحده فشار آورده و دستمزدها را به سطح دستمزدهای مكزیك كاهش خواهد داد. ایده آنها این است كه هر كشوری خدمات نیروی كاری را كه حایز آن است، صادر كرده و خدمات نیروی كاری را كه در آن با كمبود مواجه است، وارد می‌كند. بنابراین تجارت، عرضه نسبی نیروی كار كمیاب هر كشوری را افزایش داده و در نتیجه قیمت آن (دستمزدها) را كاهش می‌دهد. همچنین این جریان عرضه نیروی كار غیر كمیاب را كاهش داده و قیمت آن (دستمزدها) را افزایش می‌دهد. این امر منجر به همگرایی هزینه نیروی كار مابین كشورها می‌شود. بنابراین موافقتنامه تجارت آزاد آمریكای شمالی (نفتا) دستمزد نیروی كار غیرماهر در ایالات‌متحده را كه در آن با كمبود مواجه است، كاهش داده و دستمزد این گروه شغلی را در مكزیك افزایش می‌دهد و این فرآیند تا برابری دستمزد در هر دو كشور ادامه می‌یابد. در عمل اخطار مهمی وجود دارد، مبنی‌بر اینكه امكان تئوریكی همگرایی دستمزد مقید به بسیاری از فروض محدود‌كننده از قبیل سلایق یكسان مصرف‌كنندگان، فرآیند یكسان تولید مابین كشورها، تحرك كامل نیروی كار مابین صنایع در هر كشور می‌باشد. این فرض كه نیروی كار مكزیكی، حتی نیروی كار غیر ماهر، به‌اندازه نیروی كار ایالات‌متحده بهره‌وری دارند، اثبات نشده است. تحرك سرمایه و بازار نیروی كار جریان سرمایه كه موجودی سرمایه هر كشوری را نسبت به نیروی كار تغییر می‌دهد، به طور بالقوه قیمت‌های نسبی نیروی كار (دستمزدهای نسبی) را متاثر می‌كند. میزان جریان سرمایه مابین كشورها از دهه 70 به بعد به سرعت افزایش یافته است و نرخ رشدی بیش از نرخ رشد تجارت بین‌المللی كالاها داشته است. اغلب این ادعا مطرح می‌شود كه خروج سرمایه از اقتصادهای پیشرفته، دستمزدها در این اقتصادها را همزمان با تاسیس شركت‌های چند ملیتی یا تاسیس شعباتی در خارج و سپردن برخی امور به خارج از شركت اصلی، كاهش داده است. ترجمه و تلخیص: اسماعیل استوار - دنیای اقتصاد

آشنایی با اصطلاحات آماری بازاركار نوع مقاله : تجمیعی شاخص‌های درآمد و دستمزد حرفه‌ای Occupational Wage and Earning Indices عمدتاً ثابت شده است كه در نظر داشتن دستمزدهای مربوط به تك تك حرف برای انجام تحقیقات، اطلاعات بسیار جالب‌تری نسبت به میانگین‌های محلی كه در برگیرنده بیشتر حرفه‌های موجود در صنعت می‌باشد را فراهم می‌كند. درآمد در برگیرنده چند جزء از جمله پاداش، اضافه‌كاری و انعام می‌شود كه به عنوان قسمتی از نرخ دستمزد محاسبه نمی‌شود. بهترین و مناسب‌ترین تعریف درآمد برای استفاده در بررسی‌های مربوط به یك سری سوالات دقیق و مناسبی كه در این زمینه پرسیده می‌شود بستگی دارد. بررسی‌های ILO در زمینه نرخ دستمزد، درآمد، ساعات كاری مربوط به 159 حرفه كه به 49 گروه صنعتی تقسیم شده است (با مراجعه در ماه اكتبر هر سال) تنظیم شده است. مأخذ: ترجه شاخص‌های كلیدی بازاركار، خلاصه شاخص شماره 16، اداره كل آمار نیروی انسانی، سال 1383. شاخص‌های دستمزد صنعت (ساخت) Manufacturing Wage Indices این شاخص روند میانگین دستمزدهای واقعی را در بخش صنعت نشان می‌دهد، انتخاب این شاخص با در نظر گرفتن ملاحظات مختلفی انجام می‌شود. اطلاعات مربوط به سطوح درآمد برای ارزیابی استانداردها و شرایط شغلی و معیشتی این دسته از كارگران در كشورهای صنعتی و كشورهای در حال توسعه ضروری است. اهمیت اطلاعات میانگین درآمد به خصوص در برنامه‌ریزی اقتصادی و توسعه اجتماعی، برقراری سیاست‌های درآمدی و پولی و مالی)، قانونمند كردن حداقل دستمزد و بعلاوه، استانداردهای جهانی برای مفاهیم روش‌های جمع‌آوری دسته‌بندی و گردآوری آمارهای دستمزد و درآمد) صورت گرفته است. لازم به ذكر است كه این شاخص‌ها بر مبنای آمارهای میانگین دستمزدهای تولید است كه عموماً بخش‌های رسمی یا مدرن یك اقتصاد را در برمی‌گیرد این شاخص درآمد خوداشتغالی یا فعالیت‌های بخش غیررسمی را آشكار نمی‌سازد. سومین عامل در انتخاب شاخص‌های دستمزدهای تولیدی به نوع و طبیعت آن كه همان انتخاب شاخص‌های واقعی دستمزد می‌باشد بستگی دارد. مأخذ: ترجمه شاخص‌های كلیدی بازاركار، خلاصه‌ شاخص‌ شماره 15، اداره كل آمار نیروی انسانی، سال 1383 شركت Company بر اساس قانون مدنی ایران، شركت عبارت است از «اجماع حقوقی مالكین متعدد در شی واحد» - تشكیل شركت معمولاً این گونه توجیه می‌شود كه از طریق آن،‌ می‌توان منابع و امكانات مختلف و پراكنده را به نحوه متمركز و گسترده به كار گرفت. برخی از شركت‌های تجاری حقوقی ایران عبارتند از: سهامی، با مسوولیت محدود، تضامنی، مختلط غیرسهامی،‌مختلط سهامی، نسبی و تعاونی. مأخذ: فرهنگ اصطلاحات كارآفرینی، مركز انتشارات سازمان سنجش آموزش كشور، مرداد 1384 شغل Job 1- مجموعه وظایف، كارها و تكالیفی كه یك مستخدم به خاطر آن استخدام می‌شود. شغلی یا كاری كه فرد بیشتر طول مدت زندگی خود را به آن می‌پردازد به ویژه شغلی كه به آن وابستگی عمیق دارد. مأخذ: فرهنگ اصطلاحات كارآفرینی، مركز انتشارات سازمان سنجش آموزش كشور، مرداد 1384 2- شغل، نوع كاری است (مطابق تعریف كار) كه توسط شخص در طول هفته مرجع انجام می‌شود یا انجام آن را بر عهده دارد. بدون توجه به وضع شغلی و رشته فعالیت وی. به عبارت دیگر منظور از شغل مجموعه وظایفی است كه توسط فرد شاغل انجام می‌شود و یا به او منتسب شده است. مأخذ: مركز آمار ایران، طرح آمارگیری نیروی كار، سال 1381. منبع: اصطلاحنامه آماری بازاركار، مركز آمار و اطلاعات بازاركار، وزارت كار و امور اجتماعی بیكاری اصطكاكی Frictional Unemployment این نوع بیكاری نتیجه تغییرات كوتاه مدت در بازاركار است كه به طور معمول در اقتصاد پویا اتفاق می‌افتد. كسانی كه شغل خود را ترك می‌كنند تا شغل دیگری بدست آورند، بدلیل كامل نبودن بازاركار(عدم اطلاع كافی از مشاغل ممكن) زمانی را بدون شغل خواهند گذراند. بنابراین طبیعی است كه افراد مدت زمانی را صرف آشنا شدن با بازار شغل نمایند. اگر چه این آشنا شدن مستلزم صرف هزینه، از داست دادن درآمد اسمی و انجام برخی هزینه‌هاست. این هزینه‌ها كه هزینه‌های «جستجو» خوانده می‌شوند، می‌توانند از نگاه جوینده كار نوعی سرمایه‌گذاری تلقی شود. اقتصاد نیز از این جستجو بهره می‌برد زیرا فرد با انتخاب بهترین شغل كه بیشترین تناسب را با مهارت او دارد، با بهره‌وری بیشتری در فعالیت‌های اقتصادی شركت می‌كند. ماخذ: Browne.M.N. and Hass P.F.(1987) Modern Economics,) (Principles,: Goats and Trade-offsUSA.P 48 بیكاری پنهان Unemployment Disguised 1- بیكاری پنهان بیكاری واقعی نیست، بلكه بیكاری نامطلوب است. در بیكاری پنهان، قطع كار به چشم نمی‌خورد، بلكه كارگرانی بسیار در زمینه‌هایی به كارگرفته می‌شوند كه در آن، شمار كارگران نسبت به كار فزونی دارد و از این رو، هركس خود را در حال كم كاری می‌بیند. ماخذ: فرهنگ اصطلاحات كارآفرینی، مركز انتشارات سازمان سنجش آموزش كشور، مرداد 1384 2- اگر اضافه كردن یك كارگر باعث افرایش تولید نگردد، بیكاری پنهان وجود دارد. این مورد برای افرادی كه دارای تحصیلات بالا می‌باشند بسیار صادق است. اگر به دلیل عدم امكان احراز شغل متناسب با تخصص، افراد از كارایی پایین برخوردار باشند، بیكاری پنهان وجود خواهد داشت. ماخذ: احمد احدی، «اقتصاد كلان كاربردی»، موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، سال 1371 كم كاری پنهان Disguised Underemployment شامل افرادی می‌شود كه ظاهراً به صورت تمام وقت مشغول می‌باشند ولی خدمات ارائه شده توسط آن‌ها را می‌توان با همان تعداد نفر و در مدت زمان كوتاه‌تری تولید نمود. در این مورد اگر كار موجود آشكار بین شاغلین تقسیم شود، كم كاری پنهان به كم كاری آشكار تبدیل می‌شود. ماخذ: احمد احدی، «اقتصاد كلان كاربردی»، موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، سال 1371 كم كاری پنهان Youth Unemployment اصطلاح جوانان در مورد افرادی به كار می‌رود كه سن آن‌ها از 15 تا 24 سال است. به عبارت دیگر بیكاری جوانان عبارتست از افرادی كه دارای 3 شرط بیكاری (جویای كار- فاقد كار- آماده برای كار) باشند و گروه سنی 15 تا 24 سال قرار دارند. ماخذ: مركز آمار ایران، طرح آمارگیری نیروی كار، سال 1384 بیكاری داوطلبانه Voluntary Unemployment شامل بیكارانی است كه شغل قابل دستیابی برای آن‌ها وجود دارد. یعنی فرصت شغلی برای آن‌ها فراهم است ولی به امید آن كه در آینده بتوانند شغل بهتر و مناسب‌تری بیابند شغل‌های موجود را انتخاب نمی‌كنند. علت و انگیزه افرادی كه با میل و اراده خود بیكار می‌شوند این است كه نرخ دستمزد برای سطح مهارتی و برای منطقه جغرافیایی آن‌ها كمتر از مقدار دستمزد آستانه‌ای آن‌هاست. ماخذ: تئوری و سیاست‌های اقتصاد كلان، نوشته ویلیام- برتسون 1378، ترجمه عباس شاكری، نشرنی بیكاری دوره ای Cyclical Unemployment به دلایل مختلفی ممكن است خرید مصرف‌كنندگان و سطح هزینه بنگاه‌های اقتصادی برای ایجاد كارخانه‌ها و نصب تجهیزات جدید كاهش یابد. در نتیجه فروش كلیه انواع محصولات كاهش می‌پذیرد، موجودی‌ها افرایش می یابد و نصب تجهیزات جدید كاهش می یابد، بنابراین یكی از متداول‌ترین علت‌های بیكاری، سطح فعالیت‌های اقتصادی است. بیكاری دروه‌ای آن است كه در نتیجه كاهش سطح كل تولید در اقتصاد در دوره‌های ركود به وجود می‌آید وبا توجه به نرخ‌های مزد موجود، تقاضا برای كارگر كاهش می‌یابد و به كمتر از عرضه نیروی كار می‌رسد. بیكاری دوره‌ای مشكلی جدی‌تر از بیكار اصطكاكی است زیرا غیرارادی است و برای مدت طولانی‌تری ادامه می‌یابد. در نتیجه این نوع بیكاری باعث مشكلات اجتماعی زیادی در خانواده‌ها می‌شود و تاثیر منفی قابل ملاحظه‌ای بر سطح تولید در كل اقتصاد دارد. ماخذ: وحیدی- پریدخت، «بررسی مقایسه ای سیاست‌های بازاركار ایران در برنامه سوم»، فصلنامه پژوهش، شماره 96 بیكاری ساختاری Structural Unemployment این بیكاری ناشی از تغییرات بلندمدت در ساختار اقتصاد است. ممكن است كه موقعیت مقایسه‌ای هزینه نیروی كار تغییر كند و بیكاری ساختاری به وجود آید. بنابراین بیكاران ساختاری كسانی هستند كه آماده كارند اما مهارت یا محل مستقر آن‌ها با فرصت‌های شغلی موجود (اشغال نشده) سازگار نیست. بیكاری ساختاری زمانی به حداكثر خود می‌رسد كه تولیدات سنتی كشور به شدت كاهش می‌یابد و بازاركار خود را به كندی با آن سازگار می‌كند، در حقیقت كند بودن سازگاری بازاركار با تغییرات به علت پرهزینه بودن فرایند سازگاری است. برای سازگار شدن كارگران، بازآموزی و به دست آوردن مهارت‌های جدید یا جابجایی ضروری است و برای سازگاری شركت‌ها نیز سرمایه‌گذاری در تولیدات جدید و اغلب تجربه نشده لازم است. ماخذ: وحیدی- پرپدخت، «بررسی مقایسه‌ای سیاست‌های بازاركار ایران در برنامه سوم»، وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، فصلنامه پژوهش شماره 96 ص186-187 بیكاری غیرداوطلبانه Involuntary Unemployment شامل بیكاری است كه افراد حاضرند در سطح دستمزدهای رایج و متناسب با سطح تخصصی خود مشغول كار شوند ولی كاری نمی‌یابند. شرایط فوق گاهی چنان حاد می‌شود كه جویندگان كار حاضرند در سطح دستمزدهای كمتری و یا با ساعت بیشتری در مقابل مزد ثابت، كار خود را ارائه نمایند ولی موفق نمی‌شوند. عوارض وخیم اجتماعی- اقتصادی بیشتر داوطللبانه می‌تواند شامل بیكاری اصطكاكی، بیكاری ادواری و بیكاری ساختاری باشد. ماخذ:«تئوری وسیاست‌های اقتصاد كلان»، نوشته ویلیام- ح براتسون (1378) ترجمه عباس شاكری- نشر نی ص 162 بیكاری مطلق Absolute Unemployment وضعیتی است كه تمام عوامل تولید، از عرضه تولید وفعالیت‌ها خارج باشند و از آن‌ها استفاده نشود. ماخذ: احمد احدی، « اقتصاد كلان كاربردی»، موسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی، سال1371، ص 171-172 جمعیت شاغل Employed Population تمام افراد 10 ساله و بیشتر كه در طول هفته مرجع، طبق تعریف كار، حداقل یك ساعت كاركرده و یا بنا به دلایلی به طور موقت كار را ترك كرده باشند، شاغل محسوب می‌شوند. شاغلان به طور عمده شامل دو گروه مزد و حقوق بگیران و خوداشتغالان می‌شوند. ترك موقت كار در هفته مرجع با داشتن پیوند رسمی شغلی، برای مزد و حقوق بگیران و تداوم كسب و كار برای خود اشتغالان به عنوان اشتغال محسوب می‌شود. افراد زیر نیز به لحاظ اهمیتی كه در فعالیت اقتصادی كشور دارند، شاغل محسوب می‌شوند: - افرادی هستند كه بدون دریافت مزد برای یكی از اعضای خانوار خود كه با وی نسبت خویشاوندی دارند كار می‌كنند(كاركنان فامیلی بدون مزد). - كارآموزانی كه در دوره كارآموزی فعالیتی در ارتباط با فعالیت موسسه محل كارآموزی انجام می‌دهند یعنی مستقیما در تولید كالا یا خدمات سهیم هستند و فعالیت آن‌ها «كار» محسوب می‌شود. - محصلانی كه در هفته مرجع دارای كار بوده‌اند. - تمام افرادی كه در نیروهای مسلح به صورت كادر دائم یا موقت خدمت می‌كنند( نیروهای مسلح پرسنل كادر و سربازان، درجه داران، افسران وظیفه نیروهای نظامی و انتظامی). ماخذ: مركز آمار ایران، نتایج آمارگیری از نیروی كار، سال 1384 جمعیت غیرفعال اقتصادی Non- active Population تمام افراد 10 ساله و بیشتر كه در طول هفته مرجع طبق تعریف،‌ در هیچ یك از دو گروه شاغلان و بیكاران قرار نمی‌گیرند، جمعیت غیرفعال اقتصادی محسوب می‌شوند. مأخذ: مركز آمار ایران، نتایج آمارگیری از نیروی كار، سال 1384 جمعیت فعال اقتصادی Active Population تمام افراد 10 ساله و بیشتر (حداقل سن تعیین شده) كه در هفته تقویمی قبل از هفته‌ی آمارگیری (هفته مرجع) طبق تعریف كار، در تولید كالا و خدمات مشاركت داشته (شاغل) و یا از قابلیت مشاركت برخوردار بوده‌اند (بیكار) جمعیت فعال اقتصادی محسوب می‌شوند. مأخذ: مركز آمار ایران، نتایج‌ آمارگیری از نیروی كار، سال 1384 چرخه عمر بنگاه Business Life cycle در این مفهوم، یك شركت یا بنگاه به انسان تشبیه می‌شود كه روزی به دنیا می‌آید، رشد می‌كند و زندگی سالمی را می‌گذراند، به سن بلوغ و پختگی می‌رسد و سپس رو به افول می‌گذارد و می‌میرد. این چرخه به ویژه برای شركت‌های كوچك مصداق دارد. مأخذ: فرهنگ اصطلاحات كارآفرینی، مركز انتشارات سازمان سنجش آموزش كشور، مرداد 1384 خط فقر Poverty line به عقیده مارتین راولیون (1998) خط فقر عبارت است از مخارجی كه یك فرد در یك زمان و مكان معین برای دسترسی به یك سطح حداقل رفاه متحمل می‌شود. افرادی كه به این سطح رفاه دسترسی ندارند فقیر و كسانی كه به این سطح حداقل رفاه دسترسی دارند غیرفقیر نامیده می‌شوند. بسته به این كه فقر به مفهوم مطلق یا نسبی در نظر گرفته شود،‌ آستانه‌ای تعریف می‌شود كه مرز بین فقیران و سایر افراد جامعه را مشخص می‌نماید. این آستانه خط فقر نامیده می‌شود. به این ترتیب خط فقر نیز دارای دو مفهوم مطلق و نسبی است. بر اساس تعریف، خط فقر مطلق عبارت است از مقدار درآمدی كه با توجه به زمینه‌های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و... جامعه مورد بررسی برای تأمین حداقل نیازهای افراد (مانند غذا، پوشاك، مسكن و...) لازم است و یا حداقل شرایطی (مانند حداقل میزان درآمد، تحصیلات، مسكن و...) است كه عدم تامین آن موجب می‌شود كه فرد مورد بررسی فقیر در نظر گرفته شود. خط فقر نسبی یا به صورت درصد معینی (یا میانگین) درآمد جامعه و یا به شكل یك مرز درآمدی كه درصد معینی از افراد جامعه پایین‌تر از آن قرار می‌گیرند تعریف می‌شود. مأخذ: پژوهشكده آمار ایران، اندازه‌گیری شاخص‌های فقر در ایران، سال 1381 خوداشتغال Self Employment 1- «حاضر در كار»: به اشخاصی كه طی دوره مرجع، مقداری كار برای كسب درآمد یا عایدی برای خانواده به صورت نقدی یا جنسی انجام داده‌‌اند. 2- «دارای كارگاه است ولی حاضر در كار نیست»: به اشخاص دارای كارگاه كه ممكن است یك كارگاه تجارتی یا مزرعه یا یك كارگر خدماتی باشد و این اشخاص به طور موقت در طی دوره مرجع به هر دلیل خاصی حاضر دركار نیستند. مأخذ: 2005 Yearbook Of Labour Statistics خوداشتغالی Self Employed در خوداشتغالی یا كار برای خود، افراد شاغل با اتكای به توان شخصی، ابتكار و خلاقیت خود، به كارهای تولیدی یا خدماتی و در نتیجه به كسب درآمد می‌پردازند. این گونه اشتغال، فرد را به تدریج آماده كسب توانایی‌های لازم برای ورود به فعالیت‌های بزرگتر می‌نمایند. فرد خوداشتغال، از آزادی و استقلال عمل بیشتری برخوردار است و در تصمیم‌گیری‌ها، اختیارات وسیعی دارد. مأخذ: فرهنگ اصطلاحات كارآفرینی، مركز انتشارات سازمان سنجش آموزش كشور، مرداد 1384 منبع: اصطلاحنامه آماری بازاركار، مركز آمار و اطلاعات بازاركار، وزارت كار و امور اجتماعی كار و جامعه ص 90و91و92و93و94و95 به تاریخ دی و بهمن 85 درآمد Income عبارت است از حق‌السعی نقدی و غیرنقدی، كه طبق مقررات در فواصل منظم، برای مدتی كه كار انجام شده یا كار انجام شده همراه با مزد زمانی كه كار انجام نشده، مثلاً برای مرخصی سالانه، سایر مرخصی‌های با حقوق یا تعطیلات با شاغلین پرداخت می‌گردد. درآمدها از مبالغ سهم كارفرمایان كه بابت بیمه كاركنان خود به تأمین اجتماعی و بابت مستمری و همچنین مزایای دریافتی شاغلین تحت شرایط تأمین اجتماعی می‌پردازند مستثنی است. درآمد از پرداخت‌هایی كه بابت غرامت اخراج و خاتمه كار می‌پردازند نیز مستثنی می‌باشد. درآمدها باید شامل دستمزدها و حقوق‌های مستقیم، مزد مدت كار انجام نشده (به استثنای غرامت اخراج و مزایای خاتمه كار)، پاداش‌ها و جوایز، مزایای حق مسكن و عائله‌مندی كه مستقیماً توسط كارفرما به شاغلین تعلق می‌گیرد باشد. دستمزدها و حقوق‌های مستقیم برای كار انجام شده این موارد را در برمی‌گیرد: الف) پرداخت زمانی مستقیم كارگران مدت- معین ب) پرداخت تشویقی كارگران مدت- معین ج) درآمد كارگران قطعه كار (به استثنای مزد اضافه‌كاری) د) پرداخت بابت اضافه‌كاری، نوبت كاری، شب‌كاری، و كار در روز تعطیل هـ) كمیسیون‌های پرداختی بابت فروش و سایر پرسنل كه شامل موارد زیر است: - مزایای ارشدیت و مهارت‌های ویژه مابه‌التفاوت منطقه جغرافیایی (بدی آب و هوا)، مزایای قبول مسوولیت، بدی شرایط كار، كار خطرناك و مزایای سختی كار، پرداخت طبق نظام‌های دستمزد و تضمین شده، مزایای كمك معاش و سایرا مزایا و فوق‌العاده‌های منظم - مزد زمان كار انجام نشده شامل پرداخت‌های مستقیم به شاغلین بابت تعطیلات عمومی، مرخصی‌های سالانه و سایر ایام غیركار می‌باشد كه مزد آن توسط كارفرما پرداخت می‌گردد. - پاداش‌ها و جوایر شامل پاداش‌های فصلی و آخر سال، پرداخت‌های اضافی بابت دوره مرخصی (مازاد بر پرداخت عادی) و پاداش‌های افزایش تولید می‌گردد. مأخذ: «آمارگیری‌های جمعیت فعال اقتصادی، بیكاری، اشتغال و اشتغال ناقص»، قطعنامه راجع به نظام واحدهای دستمزد، مصوب دوازدهمین كنفرانس بین‌المللی آماردانان كار (ILO)، تألیف: هوكانز، فرهاد مهران، ووی جی. درآمد عبارت است از عایدی نقدی و غیرنقدی كه بر اساس قاعده در فواصل منظم،‌برای مدتی كه كار انجام شده،‌ همراه با مزد زمانی كه كار انجام نشده، نظیر مرخصی سالانه یا سایر مرخصی‌ها یا تعطیلات با حقوق، با شاغلین پرداخت می‌گردد. این درآمدها از سهم كارفرمایان به تأمین اجتماعی در قبال كاركنانشان و طرح‌های مستمری و همچنین مزایایی كه شاغلین طبق این طرح‌ها دریافت می‌كنند مستثنی می‌باشد. درآمدها از مبالغ سنوات خدمت (بازخریدی) و فاقد كار (اخراج) نیز مستثنی است. درآمد موارد زیر را در برمی‌گیرد. - دستمزدها و حقوق مستقیم (نقدی) الف) پرداخت در ازای مدت عادی كار ب) پرداخت بابت اضافه‌كاری و كار در روز تعطیل ج) پرداخت اضافی بابت نوبت كاری و غیره كه جزو اضافه‌كاری محسوب نمی‌شوند. د) پرداخت پاداش (پاداش افزایش تولید و غیره) هـ) سایر پاداش‌هایی كه بطور منظم پرداخت می‌شود. و) كمك‌های عایله‌مندی كه مستقیماً به وسیله كارفرما پرداخت می‌شود. ز) فوق‌العاده هزینه زندگی یا كمك هزینه (dearness) ح) كمك هزینه مسكن یا اجاره كه مستقیماً به وسیله كارفرما پرداخت می‌شود. - مزد در قبال زمانی كه كار انجام نشده (نقدی) الف) مرخصی سالانه و دیگر مرخصی‌های با حقوق، شامل مرخصی خدمت طولانی ب) تعطیلات عمومی و دیگر تعطیلات رسمی ج) سایر مرخصی‌ها با حقوق - پاداش‌ها و تشویقی (نقدی) الف) پاداش آخر سال، پاداش فصلی و سایر پاداش‌های یك بار در سال (time- one) ب) پاداش سهیم شدن در سود ج) پرداخت اضافه بابت مرخصی، مازاد بر پرداخت مرخصی عادی و سایر پاداش‌ها و تشویقی‌ها - پرداخت‌های غیر نقدی الف) پرداخت‌های غیرنقدی بابت غذا و نوشابه ب) پرداخت‌های غیر نقدی بابت سوخت (زغال سنگ، كك، برق، گاز و غیره) ج) ارزش جاری مسكن رایگان یا ارزان د) سایر پرداخت‌های غیرنقدی (نظیر كفش و لباس) مأخذ: «نظام واحد آماری دستمزد، سازمان بین‌المللی كار (ILO)، تألیف: ك.م بشیر، ك. م همپسند، ك.جی پنی منت، ترجمه صندوق حمایت از فرصت‌های شغلی، سال 1373 * این درآمد مربوط به مزد و حقوق‌بگیران از شغلی كه به آن اشتغال دارند، می‌باشد. درآمد تمامی وجوه و ارزش كالاهایی است كه در برابر كار انجام شده یا سرمایه به كار افتاده و یا از طریق منابع دیگر (حقوق بازنشستگی، درآمدهای انتقالی و نظایر آن) در زمان آماری مورد نظر به خانوار تعلق گرفته باشد. مأخذ: نتایج آمارگیری از هزینه درآمد خانوارهای شهری كشور، مركز آمار ایران. سال 1383 درآمد خانوار Househlod Icome 1- دریافتی‌های كلیه اعضای خانوار (پولی و غیرپولی) چه در ازاء فعالیت‌های اقتصادی و یا به صورت دریافتی‌های انتقالی درآمد خانوار نامیده می‌شود. 2- كلیه دریافتی‌های نقدی و غیرنقدی از مزد و حقوق، بهره، سود، اجاره. (از هر نوع) و سایر منابع به عنوان پاداش، نفقه، اعانه و حقوق بازنشستگی طی ماه و سال درآمد خانوار محسوب می‌گردد. مأخذ: فرهنگ تعاریف و مفاهیم استاندارد بكار رفته در طرح‌ها و گزارش‌های آماری، مركز آمار ایران، جلد 4، سال 1374. درآمد مزد و حقوق بگیران Wag- workers/ Employee Income درآمد مزد و حقوق بگیران عموماً به اشكال مختلف است. بدین معنی كه ممكن است كلیه دریافتی‌های آن‌ها از بابت انجام كار نقدی و یا قسمتی نقدی و قسمتی جنسی و یا پاداش به صورت: الف) دستمزد نقدی ب) دستمزد جنسی ج) سایر درآمدها باشد. مأخذ: مركز آمار ایران، فرهنگ تعاریف و مفاهیم استاندار بكار رفته در طرح‌ها و گزارش‌های آماری. جلد 4. سال 1374 درآمد مزد و حقوق‌بگیر دولتی Public wage- worker Income درآمد خالص كلیه اعضای شاغل مزد و حقوق بگیر خانوار در بخش دولتی است كه شامل كلیه دریافتی‌های مستمر و غیرمستمر پولی و غیرپولی آن‌ها می‌باشد. مأخذ: مركز آمار ایران. فرهنگ و تعاریف و مفاهیم استاندارد بكار رفته در طراح‌ها و گزارش‌های آماری. جلد 4. سال 1374 درآمد مزد و حقوق‌بگیر خصوصی Private wage- worker Income درآمد كلیه اعضای شاغل مزد و حقوق‌بگیر خانوادر در بخش خصوصی است كه شامل مزد و حقوق و مزایای مستمر و غیرمستمر پولی و غیرپولی آن‌ها پس از كسر مالیات و بازنشستگی است. مأخذ: مركز آمار ایران، فرهنگ تعاریف و مفاهیم استاندارد بكار رفته در طرح‌ها و گزارش‌های آماری، جلد 4. سال 1374 درآمد مستمر Permanent Income منظور از درآمدهای مستمر، آن دسته از دریافت‌های مزد و حقوق‌بگیران است كه به طور مرتبط همه ماهه در دوره‌های زمانی مشخص دریافت می‌شود. مانند حقوق و مزایای ماهانه، حقوق عیال و اولاد، كمك‌های مستمر غیرپولی و هرگونه نقدی یا جنسی در دوره‌های زمانی منظم و پیش‌بینی شده‌ای كه دریافت شود. مأخذ: مركز آمار ایران، فرهنگ تعاریف و مفاهیم استاندارد بكار رفته در طرح‌ها و گزارش‌های آماری، جلسد 4. سال 1374. درآمد مزد و حقوق‌بگیری بخش عمومی/ بخش خصوصی Wag- workers in Private sector/ Public sector درآمد كلیه اعضای شاغل مزد و حقوق‌ بگیر خانوار در بخش عمومی/ بخش خصوصی است كه شامل دریافتی‌های مستمر و غیرمستمر پولی و غیرپولی آن‌ها پس از كسر مالیات و بازنشستگی می‌باشد. مأخذ: مركز آمار ایران، فرهنگ تعاریف و مفاهیم استاندارد بكار رفته در طرح‌ها و گزارش‌های آماری. جلد 4. سال 1374. درآمد مشاغل آزاد غیركشاورزی Free Jobs Income in Non- agriculture Sector 1- درآمد كلیه افرادی كه به صورت كارفرما یا كاركن مستقل در مشاغل آزاد غیركشاورزی بكار اشتغال دارند. به عنوان درآمد مشاغل غیركشاورزی منظور شده است. 2- درآمد افرادی از خانوار كه به صورت كارفرما یا كاركن مستقل، در مشاغل آزاد غیركشاورزی به كار اشتغال دارند پس از كسر هزینه‌های شغلی به عنوان درآمد مشاغل نیز كشاورزی منظور شده است. مأخذ: مركز آمار ایران، فرهنگ تعاریف و مفاهیم استاندارد به كار رفته در طرح‌ها و گزارش‌های آماری، جلد 4. سال 1374. روش درصدی از میانه (میانگین) درآمد Percentage of Income Median (Mean) Approach یكی از روش‌های تعیین خطر فقر است. در این روش یك شاخص درآمدی مثل میانه یا نمای توزیع درآمد مشخص می‌شود سپس 50 تا 60 درصد اندازه میانه (نما) به عنوان خط فقر لحاظ می‌شود. مأخذ: پژوهشكده آمار ایران، اندازه‌گیری شاخص‌های فقر در ایران، سال 1381 روش صدك Percentile Approach یكی از روش‌های تعیین خط فقر است، در این روش افراد بر حسب درآمد رتبه‌بندی می‌شوند و بر حسب كمترین صدك توزیع، افراد فقیر شناسایی می‌شوند. مأخذ: پژوهشكده آمار ایران، اندازه‌گیری شاخص‌های فقر در ایران، سال 1381. روش نسبت غذا Food- Ratio Approach یكی از روش‌های تعیین خط فقر است، كه بر اساس آن همواره نسبت ثابتی بین مخارج خوراكی و درآمد (سایر هزینه‌ها) برقرار است. این روش از الگوی هزینه‌های واقعی برای تعیین خط فقر و اجتناب از مشكلات تعیین حداقل نیازهای غذایی استفاده می‌كند. مأخذ: پژوهشكده آمار ایران، اندازه‌گیری شاخص‌های فقر در ایران، سال 1381. روش نیازهای اساسی Basic- Needs Approach یكی از روش‌های تعیین خط فقر است، كه در آن فرض می‌شود باید حداقلی از نیازهای خوراكی و غیرخوراكی تأمین گردد. این سبد حداقل، حداقل سطح درآمد یا مصرف مورد نیاز را تأمین می‌كند. مأخذ: پژوهشكده آمار ایران، اندازه‌گیری شاخص‌های فقر در ایران، سال 1381 ساعت كار Work Hours/ Hours of Work ساعات كار مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام دادن كار در اختیار كارفرما قرار می‌دهد. مأخذ: قانون كار جمهوری اسلامی ایران، ماده 51، سال 1383. ساعت كار متعارف Normal work Hours/ Hours of Work ساعات كار متعارف از طریق تعیین ساعت كار بر حسب قوانین و مقررات، قراردادهای دسته‌جمعی و یا «حكم داوری» معین می‌شود. در مواقعی كه ساعات كار عادی از طریق قواین و مقررات، قراردادهای دسته‌جمعی یا حكم داوری تعیین نگریده است، ساعات كار عادی به معنای ساعات كار هفتگی یا روزانه‌ای است كه كار بیشتر از آن، مشمول نرخ اضافه‌كاری می‌شود و یا خلاف عرف و قاعده تشكیلات كارگری مربوطه است (سازمان بین‌المللی كار 1976) ساعات كار معمول Actual work hours/ Hours of Work ساعات كار معمول به مفهوم ساعات كار معمول هفتگی یا روزانه یك كارگر و معمولاً در یك دوره طولانی‌تری از یك دوره‌ مرجع آمارگیری سنجش می‌شود. ساعات معمول كار به دوره زمانی مشخص اشاره دارد. ساعات كار واقعی Actual work hours/ Hours of Work قطعنامه مربوط به مار ساعات كار كه به وسیله دهمین كنفرانس بین‌المللی آمار شناسان كار در 1962 تنظیم شده است به مزدبگیران و كاركنان حقوق‌بگیر اشاره دارد. در قطعنامه مذكور آمار مربوط به ساعات كار واقعی شامل موارد زیر می‌گردد. 1) ساعات كار واقعی در طول مدت كار (2) كار اضافی علاوه بر ساعات كار انجام شده در طول مدت كار، با دریافت مزدی بالاتر از نرخ معمول (اضافه‌كاری)، (3) وقت صرف شده در محل كار برای انجام فعالیت‌های مانند آماده‌سازی محل كار ، تعمیر و نگهداری، آماده‌سازی و نظارت ابزار و وسایل كار (4) زمان سپری شده به صورت آماده خدمت در محل كار به عللی از قبیل كمبود ملزومات كار، از كار افتادن ماشین‌آلات، وقوع حوادث یا وقت صرف شده در محل كاری كه فعالیتی برای انجام دادن وجود نداشته لیكن بر حسب قرارداد كه منعقده، پرداخت مزد مربوطه تضمین شده است و (5) زمان استراحت‌های كوتاه مدت در محل كار مانند وقت نوشیدن چای و... قطعنامه فوق‌الذكر متعاقباً مقرر می‌دارد موارد زیر مشمول ساعات كار واقعی قرار نمی‌گیرد: (1) ساعاتی كه در قبال آن مزد دریافت شده لیكن كار انجام نمی‌گیرد مانند مرخصی‌های سالیانه با حقوق، تعطیلات عمومی با حقوق، یا مرخصی استعلاجی با حقوق، (2) وقت صرف غذا (3) زمان رفت و آمد به محل كار و بالعكس، مفهوم ساعات واقعی كار با ساعاتی كه در قبال آن مزد پرداخت می‌شود و به صورت مكرر در آمارگیری از كارگاه‌های مورد استفاده قرار می‌گیرد، متفاوت است. از آنجاییكه كه آمارگیری‌های نیروی كار كلیه گروه‌های شاغلین اعم از شاغلین در مشاغل مزدبگیری یا خوداشتغالی را پوشش می‌دهد. لذا ساعات كار واقعی باید در رابطه با انواع اشكال اشتغال بكار گرفته شود. مفاده قطعنامه فوق‌الذكر می‌تواند مبنایی برای چنین تعریف فراگیری باشد. در مورد افرادی كه در دوره مرجع دارای دو شغل یا بیشتر بوده‌اند (افراد چند پیشه) ساعات كار واقعی آن‌ها مجموع ساعات كار انجام شده در مشاغل مختلف است. بدین ترتیب ساعات كار واقعی افراد شاغلی كه در طول دوره مرجع در محل كار حضور ندارند عملاً به صفر خواهد رسید. مأخذ: كتاب آمارگیری‌های جمعیت‌ فعال اقتصادی، بیكاری، اشتغال و اشتغال ناقص، سازمان بین‌المللی كار ILO تألیف: ر.هوسمانز، فرهاد مهران، ووی جی ورما (2) ساعات كار واقعی ساعات كار واقعی برای افرادی كه در طول هفته مرجع در سركار خود حاضر بوده‌اند عبارت است از تعداد ساعاتی كه در طول هفته مذكور كار كرده‌اند (شامل ساعات اضافه‌كاری منهای ساعت غیبت از كار). ساعت كار برای افرادی كه در طول هفته مرجع غایب موقت از كار بوده‌اند صفر می‌باشد. ساعت كار معمول ساعت كار معمول متوسط ساعت كار فرد در یك هفته از فصل آمارگیری است. ساعت كار معمول اعم در مورد افراد حاضر در سر كار طی هفته مرجع و هم در مورد افراد غایب موقت از طی این مدت معنی‌دار است. ساعت كار متعارف ساعت كار متعارف، ساعت كار تعیین شده در هفته در قوانین استخدامی، قانون كار، ... است كه برابر 44 ساعت در هفته می‌باشد. مأخذ: مركز آمار ایران، طرح آمارگیری نیروی كار، 1381 سطوح تحصیلی Educational Attainment 1- سطوح تحصیلی در نظر گرفته شده برای شاخص‌ها در منابع مختلف، متفاوت است. در شاخص‌های كلیدی بازاركار، پنج سطح تحصیلی در نظر گرفته شده است: - اشخاص با تحصیلات كمتر از یك سال - كمتر از تحصیلات مقدماتی - مقدماتی - سطح متوسطه - بالاتر از متوسطه مأخذ: ترجمه شاخص‌های كلیدی بازاركار، خلاصه شاخص شماره 12، اداره كل آمار نیروی انسانی، سال 1383 منبع: اصطلاحنامه آماری بازاركار، مركز آمار و اطلاعات بازاركار، وزارت كار و امور اجتماعی.(كار و جامعه) گرفته شده از سایت بازار کار

هفت قدم طلائی برای تولید ثروت از فناوری نانو نوع مقاله : تجمیعی نویسنده : محمد علی بحرینی اگر می خواهیم با غرور سر خویش را بالا بگیریم و به رقبای خارجی فخر بفرشیم، اگر می خواهیم در رقابت برگ برنده داشته باشیم، اگر می خواهیم ... باید قدم های هفتگانه زیر را همیشه مد نظر داشته باشیم. این مسیر بخشی از موفقیت را تضمین خواهد كرد. فراموش نكنید هفت قدم باید بروید. شش قدم رفتن شما را نزدیك مقصد كرده است اما هنوز نرسیده اید. اگر می خواهید با دیگران متفاوت باشید، خاص باشید، اگر علاقمند هستید كه كسب و كار پردرآمد داشته باشید، اگر علاقمند هستید از جدیدترین فناوری استفاده كنید، اگر می خواهید با غرور سر خویش را بالا بگیرید و به رقبای خارجی فخر بفرشید، اگر می خواهید در رقابت برگ برنده داشته باشید، اگر می خواهید ... قدم های هفتگانه زیر را همیشه مد نظر داشته باشید. این مسیر بخشی از موفقیت شما را تضمین خواهد كرد. فراموش نكنید هفت قدم باید بروید. شش قدم رفتن شما را نزدیك مقصد كرده است اما هنوز نرسیده اید. اگر قدمی را درست برندارید، قدم های دیگر نیز چندان به نتیجه نخواهد رسید. خشت اول گر نهد معمار كج تا ثریا می رود دیوار كج این مقاله برای بهتر كار بستن فناوری نانو در كسب و كار شما نوشته شده است. با نظرات اصلاحی خود می توانید آن را غنی تر سازید. 1. قدم اول: معنا و مفهوم كلی فناوری نانو را یاد بگیرید. مهمترین ویژگی مدیران دنیای امروز یادگیری است. هر مدیر یا كارشناسی باید اطلاعات اولیه در مورد فناوری نانو را بیاموزد. نباید از آموختن واهمه داشت یا خجالت كشید. مدیران موفق، همواره یادگیرندگان موفق هستند. متاسفانه بعضی از مدیران اعتقاد دارند راهی كه می‌روند، درست است و همیشه هم از همان راه می روند. به راه های جدید خوش بین باشید و امیدوار. مطمئن باشید كه ایده‌های جدید و فناوری های نو به درد شما می‌خورد. در پشت هر كدام از آنها گنج هائی نهفته است كه ما كمتر به آنها دست یافته ایم و آنها را برای رقبایمان گذاشته ایم! بیاموزید. آموختن لذت بخش است. ایجاد و بهینه سازی یك كسب و كار آن هم با فناوری های پیشرفته مثل فناوری نانو همیشه منجر به یادگیری و رضایت خاطر می شود. در فكر فرو رفتم فكری عمیق. گرچه خیلی گرفتارم اما در لحظه لحظه شب و گوشه و كنار روز به حرف های شما فكر می كنم. جواب نزدیك است. آن را پیدا خواهم كرد. او مدیر توانای یك شركت پلاستیكی است، در نزدیكی شهر گلاب و گل های محمدی. می شناسیدش، مشهور است، اسم و آوازه اش در كار خودش همه جا را فراگرفته است. توان بالائی دارد. كسب و كار پلاستیك را می شناسد و بازار خوبی هم دارد هم در ایران هم در صادرات به كشورهای دیگر. طرح های بزرگی هم برای توسعه كسب و كار خود دارد. خودش می گفت: در نمایشگاه های خارج از كشور بارها و بارها محصولات شركت های خارجی را دیده بودم. محصولات پلاستیكی آنها سبك تر و بسیار مستحكم تر از محصولات ایرانی اند. دائم در این اندیشه بودم كه چطور می شود پلاستیك با وزن كمتر و استحكام بیشتر تهیه كرد. توان بالای فناوری آنها، بازار بهتری برایشان فراهم كرده است. در نمایشگاه ها ما نظاره گر بودیم در حالیكه آنها معامله می كردند. ما تماشا می كردیم و آنها قرارداد امضا می كردند. وقتی از فناوری نانو برایش گفتم، احساس می كرد جواب مساله اش را می تواند در این فناوری جستجو كند و یا حداقل با این فناوری جدید می تواند محصولاتی با كیفیت بهتر تولید كند تا نه تنها بازار را از دست ندهد، بلكه بازارهای بزرگتری را نیز بگشاید. این داستان برای شما هم اتفاق می افتد. چه بسا جواب بسیاری از مشكلات تكنولوژیك كسب و كار شما با فناوری نانو قابل حل باشد چرا كه فناوری نانو عرصه تاثیرگذاری زیادی در حوزه ها و صنایع مختلف را دارد. برای یافتن اطلاعات اولیه می توانید به سامانه اطلاعاتی ستاد ویژه توسعه فناوری نانو یا سایت فناوری نانو به زبان ساده مراجعه كنید. همچنین فیلم های آموزشی مختلفی و زیبائی آماده شده كه برای دریافت آن می توانید اینجا را كلیك و درخواست خود را اعلام كنید: 2. قدم دوم: سریع عمل كنید. زمان گرانبهاترین كالاست. اگر دیر بجنبید، سرتان بی كلاه می ماند و دیگری از شما جلو می زند. در حوزه فناوری های جدید باید سریع و دقیق عمل كرد و گرنه بازار از دست می رود و افسوس و ناراحتی بر جای می ماند. پس سریعا مستندات فناوری نانو را تهیه كنید تا خودتان و كارشناسان تان اطلاعات كافی در مورد كاربرد فناوری نانو در حوزه كاری مربوطه داشته باشید. خوب است یك جستجوی ساده اینترنتی هم انجام دهید. احتمالا اطلاعات خوبی پیدا خواهید كرد. قسمتی زیادی از كار را از نیروهای خودتان بخواهید. افراد پر تلاش، علاقمند، جاه طلب و پرتحرك برای چنین كارهایی بسیار مناسبند. فقط سریع عمل كنید. فردا دیر است، همین امروز بلكه همین الان، بسم الله. اگر فعالیت قدم دوم را خوب انجام دهید، دانش مناسبی در مورد فناوری نانو و كاربردهای آن در حوزه خود خواهید داشت. كارشناسان شما نیز با جدیدترین فناوری ها آشنا شده اند. باید كم كم به تشخیص و تصمیم نزدیك شوید. 3. قدم سوم: ده مشكل اساسی كسب و كار خود را فهرست كنید یا ده آرزوی بزرگتان در حوزه كسب و كار خود را بنویسید. مشكلات كسب و كار خود را از ریز و درشت، كوچك و بزرگ فهرست كنید. از همه كارمندانتان بخواهید در این كار كمكتان كنند. حتی برایشان جایزه قرار دهید تا انگیزه بیشتری پیدا كنند. مهمتر از كارمندان، مشتریان شما هستند. متواضعانه از آنها بخواهید انتقادات خود را به شما بگویند و معایب محصولات و خدمات شما را بازگو كنند. به خاطر زحمتشان از آنها قدردانی كنید. اكنون تمامی مشكلات را روی كاغذ بنویسید. فهرست ذهنی كافی نیست. مسائل و مشكلات باید شفاف و تك به تك بر روی كاغذ نوشته شوند. تلاش كنید اولویت مناسبی به مشكلات بدهید. مشكلات مهمتر را از مشكلات معمولی جدا كنید. ده مشكل مهمتر را به ترتیب اهمیت فهرست كنید. یك راه برای اولویت دهی به مشكلات ارزش دهی آنها است. برای هر مشكل یك ارزش مالی تعیین كنید. این باعث می شود تكلیف خودتان را با مشكلتان حل كنید و بفهمید هر مشكلی تا چه حد برایتان ارزش دارد. برای مثال تعیین كنید كه حل فلان مشكل ده میلیون ارزش دارد و ... . برای مجموعه های مترقی كه مشكلات خود را به سرعت حل می كنند، شایسته است رویای بزرگ كسب و كار خود را بنویسند، برای آنها ارزش گذاری كنند و آنها را به ترتیب اولویت فهرست نمایند. همان روندی كه برای مشكلات در نظر می گیرید برای رویاهای خود نیز باید طی نمائید. از این به بعد برای این گروه افراد هر جا مشكل دیدید جایش را بار ویاهای بزرگ كسب و كار عوض كنید. عده ای كه دنبال حل مشكل اند راه خود را بروند و مشكل خود را با فناوری نانو حل كنند و آنها كه دنبال به دست آوردن رویاهای بزرگ كسب و كاری هستند نیز راهكارهای رسیدن به رویاها را باید طی كنند. 4. قدم چهارم: ده مشكل اساسی (ده رویای بزرگ كسب و كار) خود را به درستی اطلاع رسانی كنید. به تمامی كارشناسان خود اعلام نمائید كه مشكلات كسب و كارتان (یا رویاهای بزرگ شما) چیست و آنها را تشویق كنید برای مشكلات (یا راه رسیدن به رویاهای بزرگ) راه حل پیدا كنند. جوایز مناسبی با توجه به ارزش آنها تعیین كنید. حتی می توانید مشكل خود را فریاد كنید و داد و بیداد راه بیندازید تا دیگران نیز از آن مطلع شوند شاید بتوانند كمكی به شما بكنند. تعداد زیادی متخصصین در دانشگاه ها و صنعت وجود دارند كه اگر مشكل و مساله شما را بدانند، می توانند آن را با كمترین هزینه حل كنند. به هر كس دستتان می رسد، مشكلات و مسائلتان را اطلاع دهید. مثلا مشكلات خود را به سایت ستاد ویژه فناوری نانو بفرستید و از آنها بخواهید به متخصصین مشكلات شما را اطلاع دهند تا شاید فناوری نانو راه حل مشكل شما را پیدا كند. این كار آنقدر ساده است كه حد ندارد. هم ساده است و هم زیبا و لذت بخش. بگذارید دیگران برای حل مسائل شما تلاش كنند. این ترجمه زیبائی از برون سپاری نیز هست. كاری كه تمامی شركت های بزرگ و بین المللی آن را انجام می دهند. 5. قدم پنجم: مشكلاتتان (رویاهایتان) را از هر راهی كه می توانید حل كنید. فناوری نانو یكی از راه ها است و چون در همه حوزه ها گسترده است، می تواند گره گشا باشد. نباید ترسید. باید همه راه ها و مسیرها را آزمایش كرد. مثل غریقی كه در حال غرق شدن است و تقلا می كند، تلاش كنید. از هر پیشنهادی استقبال كنید، از هیچ راه (البته درست) برای حل مشكلتان پرهیز نكنید. اتفاقا بعضی مسیرهای به ظاهر نامعمول می تواند به مسیرهای ویژه تبدیل شود و مشكل شما را حل كند. بسیاری از اصول عادی زندگی ما زمانی نامعمول و غیر متداول بوده اند. زمانی برای شركت در یك كنفرانس به خارج از كشور رفته بودم. موقعیت مكانی كه باید كارم را ارایه می كردم، مناسب نبود و تقریبا وقتی مراجعه كنندگان به من می رسیدند، خسته و كوفته عبور می كردند. دریغ حتی از یك نگاه خشك و خالی. تصمیم خود را گرفتم. از آن به بعد هر كس كه وارد سالن كنفرانس می شد اولین نكته ای كه متوجه می شد سر و صدای من بود كه با زبان الكن انگلیسی شكسته بسته مردم را دعوت می كردم برای دیدن كار من بیایند. با چند بار سر و صدا كردن، آنقدر فضا تغییر كرد كه جریان حركت بازدید كنندگان از سمت كار من آغاز می شد. هر كس وارد سالن می شد و خیل جمعیت را در سمت دیگر می دید، به طرف من می آمد. دیگر به علت هجوم مخاطبین توان پاسخگوی آنها را نداشتم. فردای آن روز مشاور تبلیغی بقیه ارایه كنندگان شده بودم! 6. قدم ششم: استفاده از اختراعات و اكتشافات و حق امتیازها (پتنت ) مشابه در كشورهای دیگر و رصد و پیگیری تحولات مربوط یك قدم بسیار مهم دانستن آخرین وضعیت اختراعات و اكتشافات در حوزه كاری است كه بسیاری از مشكلات و دغدغه های شما را حل و فصل می كند و همچنین افق های بسیاری را پیش روی شما و كسب و كارتان باز می كند. همانطور كه می دانید در بسیاری از كشورها وقتی، كسی به نتایج جدید علمی و صنعتی می رسد آن را به اسم و مشخصات خود ثبت می كند تا اگر كس دیگری خواست از نتایج آن استفاده كند، حق و حقوق ثبت كننده حق امتیاز (پتنت) را بدهد. به احتمال قوی بسیاری از مشكلات شما، مشابه كشورهای دیگر هستند و تعداد زیادی حق امتیاز یا اختراع وجود دارد كه متن آنها در اینترنت در دسترس است و برای هر كسی قابل استفاده می باشد. استفاده از پتنت ها، هم دید شما را باز می كند و آخرین تحولات حوزه های مختلف را نشان می دهد و می تواند باعث تولید ثروت برای شما شود. ستاد ویژه توسعه فناوری نانو در مورد پتنت ها مشاوره مناسبی را در اختیار شما قرار خواهد داد. استفاده از پتنت ها برای كشوری چون ایران در اغلب موارد، مشكلی ندارد. در فرصت های آتی نیز بیشتر در مورد حق امتیازها صحبت خواهیم كرد. 7. قدم هفتم: به كار بستن راه‌حل‌ها با احتیاط لازم تنها مرحله ای كه وسواس و احتیاط لازم دارد، مرحله به كار بردن راه حل ها است. شاید دانستن قوانین، مقررات، تسهیلات و حمایت های دولتی بتواند ریسك به كار بردن راه های فناوری نانو را به حداقل برساند. پس اطلاع كامل از حمایت های دولت (اطلاعاتی، خدماتی، مشاوره ای و حتی مادی) می تواند شما را در به كار بردن یك ایده كاربردی یا راه حل تشویق كند. نقطه اوج رسیدن به هدف دقیقا همین جا است. باید دقت داشت كه در این نقطه شكار، شكار می شود. نباید كمین كرد، اما در لحظه شلیك با بی تدبیری، شكار را فراری داد. اوج كارایی و نبوغ شركت در این لحظه و مرحله نهفته است. دوست داشتنی‌ترین لحظه، لحظه چیدن محصول و رسیدن به نتیجه تلاش های بی وقفه است. هدف دست یافتنی است اما در قبال تدبیر درست، احتیاط معقول، جسارت زیاد، قدرت ریسك، جاه طلبی فكورانه و تلاش بی نهایت. دلایل زیادی وجود دارد كه چه بسا نتوانید به این مرحله برسید اما ناامید نشوید. كار خود را شروع كنید و ادامه دهید، برای یك فرد توانمند، مزایای و امتیازات داشتن یك كسب و كار با فناوری پیشرفته نانو به خطرات موجود در آن می ارزد. كار سخت و طولانی است اما مزایای آن برای شماست و سود آن به شما و فرزندانتان می رسد. به دست آوردن پول و ثروت و رشد كاری بسیار لذت بخش است، آن هم در یك حوزه جدید و نو. خود اقدام به كار مخاطره آمیز نیز بسیار جذاب است. نترسید. البته شاید شكست بخورید. آن وقت دلایل شكست را باید بدانید. باید بدانید كه موفقیت در كسب و كار هیچگاه به صورت خود به خودی ویا بر اساس شانس نیست. موفقیت به دانش، سازمان دهی، مدیریت و بصیرت فرد فرد مدیران وابسته است. هر تحول و تغییری در كسب و كار، ریسك دارد. مهم داشتن تجربه و دانش كافی، پیگیری و تلاش بی وقفه، كنترل قوی، سرمایه گذاری مناسب، انتظارات معقول، افزایش توان رقابت و فروش می باشد. نویسنده مقاله با تعداد زیادی از مدیران كسب و كارهای ایرانی به رایزنی پرداخته است و همه آنها موفقیت خود را مدیون تلاش، فكر و تجهیز منابع و توان لازم می دانند. ناچیز پنداشتن مشكلات و بزرگ دانستن نتایج به دست آمده، صبر، سخت كار كردن، استفاده از راهنمایان و با تجربه ها، مقدمه بدون چون و چرای موفقیت هستند. شكار موفقیت در حوزه فناوری نانو با توجه به سیاست ها و برنامه های دولت دست یافتنی تر و محسوس تر و البته پردرآمدتر می باشد. ............................................................ منبع:سایت ستاد ویژه توسعه فناوری نانو گرفته شده از سایت بازار کار

*نكاتی بــرای موفقیت در مدیــریت* نوع مقاله : تجمیعی مدیران موفق تشخیص می‌دهند که اهداف شغلی‌شان تا چه میزان تحقق پیدا می‌کند مدیر باید همانند یک رهبر، خلاق بوده، به دنبال هدف‌های بلند مدت باشد و کارکنان خود را مورد توجه قرار دهد. ایجاد اعتماد و تحرک از ویژگی‌های یک مدیر موفق است. به گزارش سرویس نگاهی به وبلاگ‌های خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا)، محمد مشایخ در وبلاگ " مدیریت اجرایی"  به نكاتی برای موفقیت در مدیریت اشاره كرده است كه در ادامه می‌خوانید: - همگــام بودن با تکنولــوژی تأثیر پیشرفت سریع تکنولوژی بر همه‌ی ابعاد زندگی، به خوبی قابل مشاهده است؛ ولی هیچ ترسی نداشته باشید. لزومی ندارد که شما در هر رشته و زمینه‌ای متخصص باشید. فقط باید پیگیر این مساله باشید که چه تکنولوژی جدیدی وارد بازار شده است و از آن برای افزایش توانایی‌های شخصی خود استفاده کنید. - مدیـــریت اطلاعات داشتن اطلاعات، منبع بسیار با ارزشی برای هر مدیر محسوب می‌شود. سعی کنید که اطلاعات خود را در همه‌ی زمینه‌ها گسترش دهید. حافظه‌ی خود را تقویت نمایید تا اطلاعات کسب کرده را فراموش نکنید و از آنها بتوانید در همه جا استفاده کنید. همچنین ضروری است که اطلاعات جمع‌آوری شده را در جایی ثبت نمایید تا در صورت فراموش کردن بتوانید دوباره به آنها دست پیدا کنید. ‌- تعــادل احساســات تقریباً استرس در طول روز همراه انسان است. بنابراین، برقراری تعادل میان کارهای شخصی و شغلی به کنترل استرس کمک می‌کند. داشتن تعادل در احساسات، نشانگر دستیابی شما به چشم انداز مورد نظرتان است. -‌ مدیــریت ارتباطات بــر ارتباطات بر ارتباطات خود مدیریت کنید، نه بر کارمندانتان. نکته‌ی مهم این است که بتوانید بدون بیان مشکلات در یک محیط کاری پرتحرک از نحوه‌ی ارتباط کارمندان تمام وقت، پاره وقت، قراردادی و آموزش دیده به ضعف‌های موجود در سیستم پی ببرید و از توانایی‌های درونی آنها برای رسیدن به اهداف سازمان سود ببرید. - توانایـــی سازگــار شدن با محیط در دنیای به شدت متحول کار باید یاد بگیرید که خود را با شرایط محیطی پر تحرک تطبیق دهید. یک مدیر موفق باید بتواند در ظرف یک دقیقه نقش خود را از سیاستگذار به حامی یا هدایت کننده گروه تغییر دهد. - مدیـــریت منابع همواره میزان بودجه‌ی تخصیص یافته، کم است. بنابراین، استفاده‌ی بهینه از منابع تحت اختیار توسط مدیر ضروری است. تجربه و دانش کارمندان اهمیت فراوانی دارد و می‌توان از آن به عنوان یک عامل پیش برنده برای شرکت استفاده کرد. کارمهم مدیر،آموزش کارمندان، ایجاد انگیزه همراهی در آنها و همچنین ایجاد زمینه‌های پیشرفت چشمگیر در سازمان است . - اخلاق خـــوب مهارت‌های رفتاری، برای سازمان، در حکم یک فیلتر است. اخلاق خوب یک مدیر به تمام کارمندان منتقل می‌شود. با اخلاق خوب می‌توانید صداقت، وفاداری و همدلی را در کارمندان خود ایجاد نمایید. تقویت این عامل شخص را به سوی موفقیت‌های اقتصادی هدایت می کند. - تنــوع امروزه مدیــران با قشرهای مختلفی از مردم کار می‌کنند. از این رو، آشنایی با رفتارها و دیدگاه‌های آنان امری کاملا ضـــروری است. - هدایت نه مدیـــریت مدیر باید همانند یک رهبر، خلاق بوده، به دنبال هدف‌های بلند مدت باشد و کارکنان خود را مورد توجه قرار دهد. ایجاد اعتماد و تحرک از ویژگی‌های یک رهبر موفق است. - رویای شغلــی رویاهای شغلی شما نباید یک هدف مقطعی یا شخصی باشد. امروزه، مدیرانی موفق هستند که بتوانند میزان پتانسیل کاری موجود در سازمان خود را پیش بینی کنند و تشخیص دهند که اهداف شغلی‌شان تا چه میزان تحقق پیدا می‌کنند گرفته شده از سایت بازار کار

نقش توسعه منابع انسانی در بهره‌وری نیروی انسانی نوع مقاله : تجمیعی امروزه رسمیت و عینیت سازمان‌ها با منابع انسانی آن‌ها شناخته می‌شود و اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان اساس و محور كار مدیریت سازمان‌ها می‌باشد. توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در شرایط فعلی كه با تغییرات و فناوری‌های جدید روبرو هستیم به عنوان یكی از عوامل كارایی هر سازمان به حساب می‌آید. در حقیقت رشد دانش و مهارت كاركنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است كه سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می‌رساند از بعد اقتصادی آن را كارآمدتر و اثربخش‌تر می‌نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف‌كنندگان خدمات سازمان می‌شود. این امر نهایتاً منجر به بهره‌وری سازمان و نیروی انسانی می‌شود، توسعه منابع انسانی و افزایش بهره‌وری به عنوان یك ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پی‌ریزی جوامع مرفه‌تر، آرامش و آسایش انسان‌ها همواره هدفی والا برای همه دولت‌ها و سازمان‌ها تلقی می‌شود. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی نخست كوشش در شناخت مفاهیم بهره‌وری و سپس تلاش در تعیین عمل موثر در افزایش آن، یكی از شرایط ضروری برای تحقق رشد و توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی می‌باشد. تحقیقات جهانی نشان داده كه ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره‌وری وجود دارد. امروزه سازمان‌ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر كنونی در تلاش طاقت‌فرسایی به سر می‌برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی كیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است تحقق این ساعی سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملكرد كاركنان دارد و منابع و نیروی انسانی به عنوان یك مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح و تاكید شود. بنابراین ساز و كاری كه می‌توان به وسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن به عنوان یك سرمایه بی‌پایان و پایدار در جهت بهره‌وری و پویایی سازمان بهره گرفت آموزش به منظور توسعه نیروی انسانی است. یكی از عوامل كارایی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقای سطح علمی- منابع انسانی آن سازمان است در حالیكه دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می‌تواند به داشتن بهترین كاركنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد اما رشد دانش و مهارت كاركنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف كمك بسیار موثرتر و كاراتر به بهبود بهره‌وری در سازمان می‌كند. بهره‌وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن به عنوان یك ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان‌ها كه هدفی اساسی برای همه كشورهای جهان محسوب می‌شود همواره مدنظر دست‌اندركاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می‌باشد. یكی از راهكارهای مهم توسعه نیروی انسانی برنامه‌ریزی استراتژیك و تغییر در نگرش و كیفیت زندگی شغلی كاركنان است كه نهایتاً منجر به بهره‌وری می‌شود. توسعه منابع انسانی زمانی اهمیت ویژه می‌یابد كه در سازمان‌های ستادی وسیعی چون: وزارتخانه یا منطقه آموزشی یا دانشگاهی مستقر شود در این دسته از سازمان‌های ستادی وظیفه توسعه منابع انسانی با توجه به حوزه عمل آن‌گاه در یك واحد مستقل به نام مدیریت توسعه منابع انسانی و گاه تحت پوشش معاونت طرح و برنامه قرار می‌گیرد بنابراین آموزش یا توسعه زیر مجموعه یك نظام گسترده‌تر به نام مدیریت منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیت‌های انسانی در سازمان‌های مرتبط است و كمك می‌كند تا شرایط فرهنگی خاصی ایجاد شود كه در آن كاركنان به پتانسیل بالقوه برای بهره‌مند شدن از افراد و سازمان دست یابد در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیك با بهره‌وری و توسعه سازمان در یك راستا و هماهنگ می‌بیند. اهداف توسعه منابع انسانی: به طور كلی توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدف‌های زیر باشد: 1- ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات و دانش كاركنان 2- ارتقای قابلیت‌ها و توانایی‌های كاركنان و سازمان‌ها 3- ارتقای سطح آگاهی اجتماعی كاركنان سازمان‌ها 4- توسعه مهارت و توانایی‌های انجام كار 5- به روز كردن اطلاعات كاركنان و بهبود عملكرد آن‌ها 6- ترفیع شغلی و آماده‌سازی برای ترفیع شغل كاركنان 7- آشنا كردن كاركنان جدید با هدف‌های سازمان و آشنا كردن كاركنان قبلی با هدف‌های جدید سازمان 8- رشد شخصیت و ارزش‌ها و حل مشكلات و مسایل و اختلافات كاركنان و رسیدن به اهداف تدوین شده سازمان امروز توسعه منابع انسانی تنها با آموزش‌های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود بلكه باید از طریق نظام آموزشی جامع به پرورش كاركنان سازمان پرداخت. یعنی كاركنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش دهد تا به آن كارایی مورد نظر دست یابند. بهره‌وری چیست؟ حداكثر نتیجه را از حداقل تلاش‌ها و امكانات به دست آوردن یعنی استفاده بهینه و درست از حداقل تلاش‌ها و امكانات برای به دست آوردن حداكثر كارایی و بهره. یكی از عواملی كه تاثیر زیادی بر بهره‌وری دارد می‌تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا ‌كند آموزش است كه نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت محسوب می‌شود نه هزینه جاری و ارتباط مستقیمی بین آموزش نیروی انسانی و بهره‌وری وجود دارد كه آموزش در سازمان‌ها از طریق: همایش‌ها- میزگردها- جلسات- كارگاه‌های تخصصی- رسانه‌های گروهی آموزشی و... صورت می‌گیرد. یكی از راهكارهای مهم و موثر برنامه‌های توسعه نیروی انسانی كه به بهبود بهره‌وری منجر می‌شود برنامه‌ریزی استراتژیك است كه شامل: 1- اشكال جدید استراتژی به صورت كوتاه مدت و انعطاف‌پذیر 2- انواع جدیدی از سازمان‌ها مثل ساختارهای تكامل یافته و انعطاف‌پذیر 3- راه‌های جدید استفاده از بازاركار مثلاً نیمه وقت و تمام‌وقت و قرارداد كوتاه مدت 4- خط مشی جدید برای رسیدن به مزیت رقابتی 5- تاكید بر تغییر مدیریت به عنوان یك اصل رقابتی سازمانی ابعاد استراتژیك توسعه منابع انسانی بر 4 اصل استوار است: 1- باید در پی یك رسالت كلی برای سازمان باشد و استراتژی توسعه منابع انسانی با آن مرتبط باشد. 2- برنامه اصلی در سازمان باید با توجه به مهارت‌های انسانی قابل دسترس برای اجرای آن و راهكارهای مربوط برای تعیین آن مهارت‌ها مورد سنجش قرار گیرد. 3- افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازمانی و زنجیره سازمانی باید در مسوولیت‌پذیری و قابلیت پاسخگویی برای توسعه منابع انسانی سهیم باشند. 4- باید یك فرآیند برنامه‌ریزی كلی و سیستماتیك و رسمی برای سازمان و دپارتمان پرسنلی و توسعه منابع انسانی وجود داشته باشد. سازمان‌ها سعی می‌كنند از طریق آموزش، عملكرد كاركنان را تا حد امكان افزایش دهند لذا امكانات آموزش فردی و گروهی را فراهم می‌كنند از جمله اهداف مهم آنان تغییر نگرش كاركنان نسبت به شغل و افزایش كیفیت زندگی كاری آنان می‌باشد. البته اگر ما حقیقتاً در پی ارتقای بهره‌وری باشیم لازم است اهمیت فوق‌العاده‌ای برای آموزش و توسعه نیروی انسانی قایل شویم. نویسنده : محمد صاحبقرانی - کارشناس مدیریت و برنامه ریزی گرفته شده از سایت بازار کار

نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی كاركنان نوع مقاله : تجمیعی در زندگی سازمانی امنیت شغلی ازجمله مسائلی است كه كاركنان سازمانها را به خودمشغول می كند و بخشی از انرژی روانی وفكری سازمان صرف این مسئله می شود.درصورتی كه كاركنان از این بابت به سطح مطلوبی از آسودگی خاطر دست یابند با فراغ بال توان وانرژی فكری و جسمی خود را دراختیار سازمان قرار می دهند و سازمان نیزكمتر دچار تنشهای انسانی می گردد، وقتی بحث امنیت شغلی می شود موضوع رسمی شدن وتضمین حقوق و مزایا در ذهن تداعی می شود درصورتی كه در دنیای امروز امنیت شغلی درگرو رسمی شدن و استخدام مادام العمر نیست بلكه تواناسازی كاركنان محورامنیت شغلی است . بنابراین باتوجه به اهمیت تواناسازی كاركنان در ثبات و امنیت شغلی در این مقاله سعی بر آن است كه مفهوم امنیت شغلی ، مفهوم توسعه منابع انسانی تبیین ونقش توسعه منابع انسانی و تواناسازی كاركنان در ابعاد تخصصی ، تجربه آموزی ، رضایت شغلی ، رفتاری ، ارتباطی ، تفكر و وجدان كار در امنیت شغلی پایدار تبیین شود. در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی ، از دست دادن شغل ، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراین اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی امنیت شغلی یكی از عوامل بوجودآورنده رضایت شغلی است . نیازهای تامینی كاملاآشكار و در بین اغلب مردم بسیار متداول اند.همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند كه تا اندازه ای اطمینان فراهم كنند كه از این قبیل فاجعه ها حتی الامكان مصون خواهندبود. درمورد توسعه منابع انسانی بحث فراوان است ولی آنچه در این راستا اهمیت دارد این است كه امروزه توسعه منابع انسانی تنها باآموزشهای تخصصی و فنی حاصل نمی شودبلكه باید ازطریق نظام آموزش جامع به پرورش كاركنان سازمان پرداخت ، یعنی كاركنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش یابند. برای مثال اگر یك نفر مهندس یا كاردان ازنظر فنی و تخصصی دارای مهارت زیادی باشد ولی قوانین سازمان راخوب نداند، در برقراری روابط انسانی ضعف داشته باشد، یا وظایف خود را نداند، فردتوسعه یافته ای نیست زیرا باتوجه به نارسائیهای سازمانی كه در آن است نمی تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختیارسازمان گذارد و به كار گیرد. در این راستا توسعه منابع انسانی باید به دنبال ایجاد هدفهایی چون ایجاد آگاهی علمی و ارتقای سطح اطلاعات ودانش كاركنان ;ارتقای قابلیتها و توانائیهای كاركنان وسازمانها; ارتقای سطح آگاهی اجتماعی كاركنان سازمانها;توسعه مهارت و توانائیهای انجام كار;بهبود عملكرد;به روز كردن اطلاعات كاركنان ;ترفیع شغل و آماده سازی برای ترفیع ;حل مسائل ; آشناكردن كاركنان جدید با هدفهای سازمان وآشناكردن كاركنان قبلی با هدفهای جدیدسازمان ;رشد شخصیت ، ارزشها و اخلاقیات برای رسیدن به نظام مطلوب است. تعیین دامنه جهانی شدن تغییرات در اقتصاد جهانی در كنار مدیریت منابع انسانی بسیاری از چالشهای موجود رابرجسته می كند. تغییرات عمده اجتماعی ،به صورت فزاینده ای كشورها را درگیر ملل مستقلی كرده است كه آزادانه كالا، سرمایه ومردم جابجا می شوند. با این حال در این جوامع ،حدومرزهای فرهنگی باقی می مانند. به منظورموفق ماندن در دوره جدید جهانی شدن ،موسسات باید هدف خود را فراملی قرار دهند.همچنین باید استراتژی هایی را كه تمایل به موفق شدن رقابت در عرصه جهانی دارند در درون خود جا بیاندازند. تكمیل استراتژی های موفق جهانی ،نیازمند توجه دقیق به مدیریت بر تضادهای فكری ایجاد شده در بین منابع انسانی و حفظ نقاط قوت فرهنگ سازمانی است . به منظور بقا در قرن بیست ویكم ، سازمانهاباید خود را با یك ذهنیت جهانی تطابق دهند ورهبری خود را به سمت حضور در فضای رقابتی جهانی تغییر دهند. موسسات و رهبرانشان بایدچگونگی مدیریت بر چنین تغییراتی را بیاموزنددرغیر این صورت چاره ای جز از دست دادن این شرایط رقابتی ندارند. بنابراین ، رهبران جهانی باید توان سوق دادن تهدیدات و محدودیتها به فرصتها را داشته باشند تا بتوانند پرسنلشان رابرای برتربودن ، نه فقط برای بقا، بلكه برای سرعت بخشیدن به ابداعات در رقابتها برانگیزانند. توانایی روبروشدن با مسائل فرهنگی ، نیازحیاتی مدیران جهانی برای موفقیت در عرصه حال و فرداست . ابعاد آشنای زندگی سازمانی نظیر ساختار سازمانی ، سبك رهبری ، الگوهای انگیزشی ، مدلهای آموزشی و تفكرات بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی ، وابسته فرهنگ هستند، و به این ترتیب ضروری است به مرزهای ملی به عنوان محدودیتهایی توجه شود.به منظور فراهم كردن امكانات لازم جهت تطابق با چنین فرهنگ مختلطی ، چیزی كه بیش ازبكارگیری مدیران از مناطق جغرافیایی مختلف ضروری است ، انتقال فرهنگ توسط برنامه های دقیق و آموزشهای آگاهانه فرهنگی است . برای ایجاد فرصتهایی برای مشاركت در عرصه بین المللی ، رهبران جهانی نه تنها باید عادات ،آداب و قوانین كشور مقصد خود را بیاموزند بلكه حتی فرهنگ ملی وطرزتفكر مردم آنجا را نیزباید بشناسند. گرت هوفستد به تعریف ابعاد مهم ویژگیهای ملل پرداخته است . طبق نظر وی ، فرهنگ به برنامه ریزی جامع اندیشه اشاره دارد كه وجه تمایز اعضای یك گروه انسانی از سایرگروههاست . هوفستد چهار بعد برای فرهنگ ملی قائل می شود: فاصله قدرت ، گریز از عدم قطعیت ، فردگرایی / جمع گرایی و زن سالاری / مرد سالاری. وی معتقد است كه بعضی تفاوتهای فرهنگی نه تنها مخرب نیستند بلكه مكمل یكدیگرند، اگر چه به دلیل وجود تفاوت در میزان ریسك پذیری و انطباق با آداب و رسوم تفاوتهای فرهنگی به طور بالقوه برای همكاری در سطح بین المللی مسئله ساز بوده اند. مطابق این ابعاد تفاوت فرهنگی در سطح یك سازمان ، آنگونه كه در جدول 1 آمده است ،برای عملكرد مدیران بسیار نتیجه بخش است .برای مثال فاصله قدرت و فردگرایی روی سبك رهبری به اندازه كارآمد بودن در یك كشور اثرمی گذارند. در جامعه هایی با فرهنگ جمع گرایی ،رهبر باید به وفاداری گروه احترام گذاشته و آن راتشویق و ترغیب كند. در جوامع فردگرا، افرادمیل دارند كه آزادی حركت داشته باشندوانگیزه ها باید به افراد داده شود. وی نشان دادكشورهایی با فرهنگ فاصله قدرت ضعیف ،سبك رهبری و مدلهای مدیریتی قابل قبولی وجود دارند كه مشاركتی تر از سایر فرهنگهای مذكور است . طبق نظر وی ، رهبر ایده آل درجوامع با فاصله قدرت ضعیف ، دموكراتهای لایقی خواهندبود. به تعبیری دیگر مدیران ایده آل در جوامع با بعد قدرت قوی ، اتوكراتهای خوبی هستند. تفاوتهای فرهنگی به طور قابل توجهی بردیدگاههای مدیریت و عملكرد كاركنان سازمانها اثر می گذارند. اصول مدیریت عمومی و منابع انسانی كه برآمده از تئوریهای مدیریت هستند اخیرا بطور جدی در تبیین فرهنگهای مختلط گروهها زیر سوال رفته اند. بنابراین درك فرهنگهای مختلط و مهارتهای ارتباطی درون آنها می توانند در موفقیتهای تجاری موثر باشند. به سبب تكنولوژی پیشرفته ارتباطات ، برخوردهای فرهنگی در یك جامعه با روندی حیرت آور زیاد شده است . بین توریستها و افراد محلی هم به اندازه همكاران تجاری آشوب و پریشانی به وجود می آید. چنانكه هنوز هم شاهد پدید آمدن سوءتعبیرهای پیچیده ای در مذاكرات بین دیپلماتهای نوین و رهبران دولتی هستیم . /كد#251100 گرفته شده از سایت بازار کار  منبع:bazarekar

مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی نوع مقاله : تجمیعی تاثیرات جهانی سازی با سرعت زیاد سراسر جهان را فرا گرفته و مرزهای ملی درحال نابودشدن هستند. یكی از پیامدهای اصلی این تغییر (جهانی شدن) تشدید رقابت میان تعدادی از گروهها و سازمانها در سطح جهان است. در گذشته شركتها و سازمانهای ناكارآمد به واسطـه وجود مرزهای ملی موردحمایت قرار می گرفتند و می توانستند به حیات خود ادامه دهند. اما این امر دیگر امكان پذیر نیست، چرا كه در عصر جهانی، شركتها قادرند با دیگر شركتها درسراسر دنیا ارتباط برقرار كرده و آنها را به چنگ خود درآورند. از این رو آنها در برخورد با چالش رقابتی كه نتیجه جهانی شدن است نیاز دارند كه انعطاف پذیر و انطباق پذیر باشند. طبیعتاً، سوالی كه در اینجا مطرح می شود این است كه شركتها چگونه می توانند با تهدیدات رقابتی كه به وسیله جهانی شدن ظاهر شده است روبرو شوند؟ مدیریت منابع انسانی در به دست آوردن انطباق پذیری سازمانها در عصر جهانی، نقش حیاتی را ایفا می كنند. رویكرد وابستگی منابع، پیشنهاد می كند كه بخشها و قسمتهایی از سازمان كه با چالشهای محیط خارجی در ارتباط هستند باید با نفوذتر عمل كنند. به عنوان مثال، در دوره ای، مهندسان شركت‌ها را راه اندازی كردند زیرا كه مسائل تكنولوژیك از اهمیت زیادی برخوردار بودند و یا در عصر بازاریابی انبوه كه همه بخشها به سمت بازاریابی در حال حركت بودند، اكثر سازمان‌ها هم به پیروی از آنها برخاستند یا در دوره ای دیگر بحث ادغام (سازمانها یا تجارت) بازار سهام و مالكان شركتها موردتوجــه قرار می گرفت و یا نتایج بررسیها نشان می دهد كه مدیران مالی در بعضی از سازمانها مورد سوءظن قرار می گرفتند. همه اینها در دوره ای دارای اهمیت زیادی بودند، اما در سالهای بعد فعالیت منابع انسانی دارای اهمیت و برای سازمانهــــا نقش بسیار مهم و حیاتی را ایفا می كند. اینها تعدادی از روندهایی است كه پیشنهاد می شود در آینده اتفاق می افتد. فرض ما این است كه افراد یكی از مهمترین عواملی هستند كه انعطاف پذیری را برای سازمان تهیه و تدارك می بینند. بررسیهای اخیر نشان می دهد كه حقوق مدیران منابع انسانی در آسیا نسبت به مدیران سایر كشورها سریعاً درحال افزایش است. این رشد منابع انسانی است كه موقعیت آنها را در محیط مخاطره آمیز جهانی تعیین می كند. ما در آینده نسبت به حفظ شركتها، به حفظ افراد (مدیران) بیشتر نیازمند هستیم، چرا كه منابع انسانی مكانیسم انطباق پذیری را كه چگونه شركتها به محیط رقابتی پاسخ می دهند تعیین می كنند. مدیریت منابع انسانی استراتژیك، عمدتاً به این دلیل شكل گرفته كه منابع انسانی نیاز به اداره استراتژیكی داشته، تا به شركتها در برخورداری از مزیت رقابتی مداوم برای رقابت بیشتر كمكی بشود. بیشتر محققان توجه دارند كه مدیریت افراد سخت تر از مدیریت فناوری و سرمایه است. اما درهرحال، شركتهایی كه درحال گذر از این كه چطور منابع انسانی شان را به خوبی مدیریت كنند. باید نفوذ بیشتری بر دیگران برای دوره بلندمدت داشته، چرا كه، كسب و توسعه منابع انسانی به صورت كاملاً موثر، دارای پیچیدگی و زمان زیادی را به خود اختصاص می دهد. مدیریت منابع انسانی استراتژیك، مطالعه دوره های بلندمدت را درنظر دارد. از این رو به دلیل اینكه مباحث كلیدی قادر به توجه به نیازهای آینده نیستند، پیشرفت دراین زمینه كاملاً چشمگیر نبوده است. در این مقاله، مباحث مهم مدیریت منابع انسانی استراتژیك در پنج وضعیت ذیل شكل گرفته كه این پنج وضعیت را به طور مختصر موردبررسی قرار می دهیم. 1 - استراتژی سازمانی: تاثیر متفاوت الگوهای اولیه استراتژیك در هماهنگی مدیریت منابع انسانی با استراتژی سازمانی. وجود تضاد زیاد بین استراتژی و مدیریت منابع انسانی در شركتها، و حركت درجهت اصلاح خود نسبت به همتایان، و اینكه چطور بخشهای پراكنده خود را با یكدیگر منسجم كنند، سازمانها و شركتها را وادار به پیروی از دیدگاه اقتضایی كرده است. ضرورت فعالیت منابع انسانی، پرداختن به مباحثی است كه مطابق نوع و سطح استراتژی، متفاوت است. بنابراین، سیستم منابع انسانی به میزان متفاوتی از توسعه جهت پیوستن به مباحث خاص استراتژی توجه دارد. برای مثال، مطالعات اخیر دریافته است كه منابع انسانی استراتژیك به هنگامی كه شركتها به واسطه استراتژی های نوآوری در تولید سخت تحت فشار هستند، به طور خیلی صریح درگیر مسائل فوق می گردند. الگوهای اولیه استراتژیك یكی از عواملی هستند كه در میزان پیوند مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمانی تاثیر بسزایی دارند. به دلیل انواع تفاوتهای استراتژیك نیاز به منابع انسانی نیز در محیط كار متفاوت است. درجهت اجرای این نیازها، ما باید بین الگوهای اولیه استراتژیك با استراتژی موجود منابع انسانی مقداری تفاوت قائل باشیم. 2 - فرهنگ سازمانی: نوع فرهنگ یك سازمان می تواند بر ماهیت واستراتژی سازمان (استراتژی آینده نگر، تدافعی، تحلیلی) و همچنین انتخاب استراتژی منابع انسانی سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد. ما باید منتظر باشیم كه ویژگیها و فعالیتهای منابع انسانی به واسطه پیروی از تغییر در فرهنگ سازمانی به اصلاح خود بپردازد. به دلیل اینكه تفاوت فرهنگهای سازمانی، تاكید بر سطح متفاوتی از درك ارزشها، اهداف سازمانی و دید مشترك وجود دارد. بنابراین، نیازها وانتظارات از منابع انسانی در محیط كار متفاوت است. به موجب پیروی از جنبش جهانی شدن و تغییر در تفكر مدیریت، سازمانها آرام آرام از مسیر فرهنگ تمركزگرایی، روابط از بالا به پایین و قانون مداری به سمت فرهنگ انطباق خود با عدم تمركز، ارتباط از پایین به بالا و انعطاف پذیری درحال حركت هستند. به همین دلیل در مدل كنترل محور، فرض است كه اگر محصول در سطح قابل اجرا طراحی و تعهد كاركنان در سطح پایین و عملكرد آنان عالی نباشد، بنابراین نمی توان به طور كامل با مجموعه استانداردهای رقابتی سطح بالا در جهان به رقابت پرداخت. در فرهنگ كنترل محور، زمانی كه اهداف عینی سازمان تحت كنترل باشند. فعالیت منابع انسانی اهداف جزئی را به خود می گیرد. وقتی كه فعالیت منابع انسانی ساختارمند، فعال و به خوبی تعریف شده باشند، نقش منابع انسانی در سازمان كاهش پیدا كرده و اداره منابع انسانی به صورت استراتژیك ضروری و بیشتر احساس می گردد. در قسمت دیگر، هدف فرهنگ تعهد محور، افزایش منافع متقابل بین كارمند و كارفرما است. به موجب رفتارهای ضروری در درون سازمان، فعالیتهای منابع انسانی، منعطف، فعال و گرایش استراتژیك دارند. بنابراین، از فرهنگ تعهد محور انتظار می رود كه فعالیت منابع انسانی نقش مهم خود را به خوبی ایفا كرده و مدیــــریت منابع انسانی استراتژیك می بایستی به طور خیلی گسترده در درون سازمان انطباق پذیر باشد. 3 - سطح شایستگی مدیران منابع انسانی: تاثیر مهارتها و شایستگیهای مدیران منابع انسانی در جایگاه واثربخشی فعالیت منابع انسانی در سازمان، منابع انسانی می توانند به عنوان یك نیروی كارآمد و مستمر در یك مزیت رقابتی برای سازمان عمل كنند. وقتی كه منابع انسانی در داخل شركتها و سازمانها برای اداره این منابع مهم (افـــــراد) مسئولیت می پذیرند. می بایستی تعهد بیشتری به سازمان داشته باشند. درهرحال سناریوی واقعی كاملاً با دیدگاه فوق مطابقت ندارد. تصمیمات سازمانی نمی توانند تعهدی مشخص و معین را به افراد انعكاس داده یا به فعالیت منابع انسانی جهت بدهند. اگر مدیران منابع انسانی صلاحیت كافی و توجه دقیق داشته و فعالیتها را به سمت توسعه واقعی و حفظ منابع برای برتری رقابت جهت می دادند. جایگاه منابع انسانی بیشتر از این افزایش پیدا می كرد. تحقیقات گذشته پیشنهاد می كنند كه سطوح شایستگی مدیران منابع انسانی در سطح انسجام میان مدیریت منابع انسانی و استراتژی سازمان تاثیر بسزایی دارد. بنابراین، جایگاه منابع انسانی را مدیران منابع انسانی هستند كه افزایش می دهند. انتخاب مدیران منابع انسانی شایسته، مهمترین وظیفه مدیریت استراتژیك منابع انسانی است. اگر مدیریت منابع انسانی حرفه ای و تخصصی مهارت كافی نداشته باشند و قادر نباشند كه در سطح تجارت جهانی فكر كنند. پس لازم است كه منابع انسانی نقش حمایتی و تاییدی خود را كاهش دهند. 4 - استراتژی منابع انسانی: درغیاب استراتژی منابع انسانی، فعالیت منابع انسانی احتمالاً با یكدیگر ناسازگار هستند چرا كه اینها چارچوب كلی برای راهنمایی فعالیتهای منابع انسانی خاص نیستند. اما در حضور استراتژی منابع انسانی، چارچوب رسمی یا غیررسمی، ضمنی یا آشكار و ارائه خدمات با دامنه زیاد، هركدام به راهنمایی فعالیت منابع انسانی خاص درجهت انسجام وادامه حیات سیستم منسجم و منطقی می پردازند. بنابراین، ما طبعاً منتظر این هستیم كه سازمان دارای استراتژی بوده و ابتكار عمل منابع انسانی سازگار و غیرقابل تجزیه باشد. رویكرد استراتژیك به مدیریت منابع انسانی معتقد است، سازمان قادر به درك ارتباط منابع انسانی با یكدیگر و شناخت هم افزایی و تعارض موجود میان فعالیتهای منابع انسانی است. به همین ترتیب، ممكن است استراتژی منابع انسانی حاضر، میان فعالیت منابع انسانی و استراتژی سازمانی پیوندی مستحكمی ایجاد كند. 5 - تامین منابع انسانی از خارج: انتخاب منابع خارجی برای فعالیت منابع انسانی بستگی به عواملی مانند: استراتژی سازمانی، فرهنگ سازمانی، مهارتها و شایستگیهای مدیران منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی دارد. در اغلب سازمانها، استفاده از منابع خارجی در بخش منابع انسانی، بخصوص در بخش اداری و فعالیتها و با اجرای هزینه بالا درحال افزایش است. تمایل به كاهش حجم كاری كارگـــران حرفه ای، كاهش هزینه، تعیین صرفه جویی ناشی از مقیاس، بهبود كیفیت وكارایی و افزایش تخصص فروشندگان خارجی مقداری از منابع انگیزشی در سازمان محسوب می شوند. درحال حاضر دست كم روشن است كه چه عواملی سبب می شوند كه شركتها كمتر یا بیشتر در فعالیتهای منابع انسانی از منابع خارجی وهمچنین كدام یك از فعالیتهای منابع انسانی به مقدار زیاد از منابع خارجی استفاده می كنند. باتوجه به تغییرات و تحولاتی كه در عصر جهانی و جهانی شدن رخ می دهد، جایگاه و نقش منابع انسانی در سراسر جهان و در درون سازمانها وشركتهای جهانی و ملی. نیز دستخوش تغییر و تحولات سریع هستند. بنابراین، در عصر جهانی، به واسطه گسترش فناوری اطلاعات در سراسر جهان، جایگاه منابع انسانی در كاربرد آنها اهمیت خود را نشان می دهد. از این رو شایسته است كه مدیران در عصر جدید به دنبال كسب مباحث جدید مرتبط با منابع انسانی پرداخته و به منابع انسانی موجود اهمیت بیشتر بدهند. این مطلب را بهزاد بابایی از سایت اینترنتی مجله MANAGEMENT RESEARCH NEWS انتخاب و ترجمه كرده است. منبع:ماهنامه تدبیر ، شماره 138 گرفته شده از سایت بازار کار  منبع:bazarekar