| حسابدارى منابع انسانى، چالش یا فرصت |
| محمد روشن |
| مقدمه :
در دهههاى اخیر شاهد پیشرفتهاى زیادى در اقتصاد بین الملل بودهایم، به طورى که ساختار بازار سبب تغییر در روشهاى استخدامى مؤسسات و نگرش مدیریت به سوى منابع انسانى تغییر جهت داده و باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات براى تصمیمگیرى، حسابدارى منابع انسانى HAR فراهم کننده روشهاى گوناگونى براى آگاهى تصمیم گیرندگانى است که آرزوى اداره بهتر منابع انسانى تحت اختیار خود را دارند. در حسابدارى، معیار متداول براى ثبت رویدادهاى اقتصادى، واحد سنجش پولى است .
وجود چنین فرض مسلمى در حسابدارى دو عامل اصلى محدود کننده دارد. نخست آنکه رویدادهاى اقتصادى برحسب واحد پول بیان مىشود و دوم آنکه اطلاعات مربوط ولى غیرپولى ثبت نمىشود و در صورتهاى مالى منعکس نمىگردند، اما باتوجه به روشهاى اندازهگیرى ارزش منابع انسانى که در زیر برخى از آنها به طور اختصار ارایه شده، به نظر مىرسد که نگرشى جدید در این خصوص در حال تدوین است .منابع انسانى در هر سازمان مهمترین سرمایه آن سازمان است و اهمیت سرمایه انسانى در مؤسسات انتفاعى زمانى نمایان مىشود که بسیارى از آن مؤسسات هرساله مبالغ هنگفتى را صرف جذب، آموزش و ارتقاى سازمانى کارکنان خود مىکنند. البته ثبت نیروى انسانى در دفاتر حسابدارى هدف نیست، بلکه منظور آن است که آیا مىتوان خدمات آتى منابع انسانى را به عنوان دارایى شناسایى کرد؟
قبل از پاسخ به سؤال یاد شده لازم است که تعریفى از دارایى ارایه شود. دارایى عبارت است از حقوق نسبت به منافع اقتصادى آتى یا سایر راههاى دستیابى مشروع به آن منافع که در نتیجه معاملات یا سایر رویدادهاى گذشته به کنترل واحد تجارى در آمده است. مضافاً اینکه قابلیت اندازهگیرى برحسب پول را داشته باشد.
چون میان انجام مخارج و ایجاد دارایى رابطهاى نزدیک وجود دارد. اگر سرمایه گذاریهاى انجام شده در منابع انسانى واجد معیارهاى مذکور باشد، مىتوان آن را به عنوان دارایى شناسایى کرد. بعد از جنگ جهانى دوم و همگام با رونق اقتصادى و اجتماعى، نظریههاى جدیدى در خصوص مدیریت و نظریههاى سازمان باتوجه ویژهاى به مدیریت منابع انسانى شکل گرفت.
اندیشه حسابدارى منابع انسانى را «رنسیس لیکرت» در اوایل دهه 1960 مطرح کرد و حسابدارى منابع انسانى چنین تعریف شد. «حسابدارى منابع انسانى فرآیند تشخیص و اندازهگیرى اطلاعات دوباره منابع انسانى و گزارش این اطلاعات به افراد ذى علاقه و ذى نفع است». در اقتصاد هر منبع تأمین درآمد یک سرمایه تلقى مىشود، ولى در حسابدارى آنچه به عنوان دارایى در دفاتر ثبت مىشود، سرمایه غیرانسانى است و براى بسیارى از حسابداران منابع انسانى ناشناخته است و هیچ جایگاهى در دفاتر و گزارشهاى آنها ندارد. به همین دلیل تلاشهاى زیادى براى ارتقاى حسابدارى منابع انسانى به عمل آمده است که به شرح زیر است : * مرحله اول پیشرفت در حسابدارى منابع انسانى در سالهاى 1966-1960 از مفهوم استنتاج از نظریه اقتصادى سرمایه انسانى بعد از تأثیرپذیرى از مکتب منابع انسانى نوین و رهبرى مؤثر نیروى انسانى انجام شد * دومین مرحله پیشرفت (1971-1967) دورهاى بود که در آن تحقیقات اساسى براى اندازهگیرى هزینههاى منابع انسانى توسط «راجرهرماتسون » و تعیین بهاى تمام شده کار منابع انسانى توسط «لیکرت» و یک گروه تحقیقاتى از دانشگاه میشیگان صورت گرفت . * سومین مرحله (1976-1971) دوره رشد توجه محققان و سازمانها به حسابدارى منابع انسانى بود و بعضى از شرکتها صورت هاى مالى خود را با لحاظ نمودن دارایىهاى انسانى منتشر نمودند. تلاش براى به کاربردن آن بیشتر توسط سازمانهاى کوچک صورت گرفت. برآوردها و نتیجهگیرىهاى به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابدارى منابع انسانى بر روى مدیریت اجرایى و تصمیمات سرمایه گذاران بود. * چهارمین مرحله (1980-1976) دوره کاهش توجه محققان حسابدارى و مؤسسههاى بازرگانى به حسابدارى منابع انسانى بود، زیرا اکثر محققان درصدد آن بودند که با همکارى شرکتها به خواسته خود برسند و چون نتیجه تحقیق تأثیرى مستقیم بر سودآورى شرکتهاى مورد تحقیق نداشت. آنها کمتر حاضر به همکارى مىشدند. * پنجمین مرحله از سال 1980 شروع شد که تاکنون ادامه دارد و دوره تجدید حیات حسابدارى منابع انسانى است. اکثر کشورهاى توسعه یافته تلاش زیادى را درخصوص منابع انسانى براى افزایش بازدهى به کار بردند که این تلاش در کشور ژاپن به علت رقابتى که با کشورهاى صنعتى غرب داشت، بیشتر شد. توجه ژاپنىها به این امر سبب دستیابى آنها به منابع انسانى جدیدى (مثل دارایى طولانى عمر به جاى هزینهها) شده و مؤسسات ژاپنى به جاى کاهش نیروى انسانى به منظور جلوگیرى از ایجاد هزینه از دید تداوم فعالیت کارکنان و تلقى آنها به عنوان بخشى از سرمایههاى سازمان و ایجاد فرهنگ تعلق سازمانى و بالا بردن انگیزه کارى توجه خاصى به منابع انسانى معطوف داشتند.
روشهاى اندازهگیرى هزینه یا ارزش منابع انسانى برخى از روشهاى به کار گرفته شده براى اندازهگیرى هزینه یا ارزش منابع انسانى عبارت است از :
1- روش بهاى تمام شده تاریخى: استفاده از حسابدارى منابع انسانى براساس هزینه یا ارزش به کارگیرى آن است. در این روش که با اصل بهاى تمام شده تاریخى سنخیت دارد، هزینههاى استخدام، آموزش و تمامى هزینههایى که سبب افزایش کارایى خدمات مىشود و هزینه هایى که بازدهى آنها بیش از یک دوره 12 ماهه است، به عنوان دارایى تلقى و در طول عمر مفید سرمایه گذارىهاى کارکنان مستهلک مىشوند.
2- روش مبتنى بر ارزش اقتصادى: امروزه استفاده از این روش به طور چشمگیرى جلب توجه مىکند. ارزش اقتصادى منابع انسانى را مىتوان چنین تعریف کرد «تنزیل ارزش فعلى درآمد آتى مورد انتظار ناشى از استخدام که در طول خدمت مىتواند به شکل کل محصول مورد انتظار تولید در طول حیات خدمتى کارکنان و ادامه احتمالى آن محاسبه شود». ارزش خدمات مىتواند به شکل تولید کمى و یا قیمت خدمات و یا کمیت و درآمد مورد انتظار ناشى از خدمات ارایه شده محاسبه شود.
3- روش ارزش جانشینى منابع انسانى: این روش معیارى براى برآورد هزینه جایگزین کردن منابع انسانى یک سازمان با منابع قبلى آن که شامل هزینههاى بازسازى استخدام و آموزش کارکنان است، به کار مىرود. روش جانشینى به مخارج آتى منابع انسانى در سازمان جهت جایگزینى با منابع موجود اشاره مىکند. چنانچه هزینههاى ذکر شده قابلیت اندازهگیرى داشته باشد، مىتوان ادعا کرد که منابع انسانى به روش معقول محاسبه مىشود.
نظر موافقان و مخالفان با حسابدارى منابع انسانى
موافقان حسابدارى منابع انسانى را به دلیل اطلاعاتى که براى مدیریت فراهم مىکند، به طورى که مدیریت با برنامه ریزى بر روى آن مىتواند سودآورى را بیشتر کند مورد حمایت قرار دادهاند و همچنین معتقدند چنانچه برخورد منطقى و صحیح با منابع انسانى نشود، هزینههاى مخفى از جمله کاهش بهرهورى به مؤسسه تحمیل مىشود. همچنین معتقدند در مؤسساتى که عمدهترین سرمایه آنها نیروى انسانى است، لزوم برقرارى حسابدارى منابع انسانى ملموستر است .
مخالفان معتقدند که سرمایه انسانى قابلیت تملک ندارد و از لحاظ نظرى نشان دادن آن در ترازنامه غیرممکن است. از طرف دیگر نیروى کار برخلاف سایر دارایىها خدمات بالقوهاى ندارد که بتوان آن را به سالهاى بعد تعمیم داد و ارزش کلى خدمات نیروى انسانى در هر دوره مالى کاملاً برابر هزینهاى است (هزینه حقوق و دستمزد) که در همان دوره براى این منظور صرف مىشود.
به رغم مخالفت هایى که با حسابدارى منابع انسانى به عمل آمده است و باتوجه به رقابتى شدید و بسیار تنگاتنگ که بین واحدهاى اقتصادى وجود دارد، چنانچه مدیران آن واحدها خواهان افزایش سودآورى هستند مىباید ضمن جستجوى راههاى افزایش سود درخصوص توسعه، به کارگیرى، اصلاح و تخصیص منابع از جمله منابع انسانى براى اهداف از پیش تعیین شده کوشا باشند و همواره در پى پاسخ به سؤالهاى زیر باشند :
1- چگونه یک سازمان مىتواند منابع خود را به سرمایههاى انسانى و غیرانسانى تخصیص دهد ؟ 2- آیا هزینههاى صرف شده توسعه منابع انسانى قابل توجیه است ؟ 3- آیا از منابع انسانى موجود باتوجه به سرمایه گذارىهاى انجام شده استفاده بهینه به عمل مىآید؟ 4- راههاى شناسایى و ارزشگذارى منابع انسانى به عنوان دارایى چیست ؟
نتیجه گیرى :
باگسترش علوم و تخصصى شدن مشاغل نقش نیروى انسانى توانمند به عنوان سرمایهاى ارزشمند غیرقابل انکار شده، ولیکن تاکنون حسابدارى نتوانسته این دارایى گرانقیمت را به طور صحیح ارزشیابى و براى تصمیمگیرى افراد ذى نفع در صورتهاى مالى منعکس کند و همواره آن را چالشى در مقابل خود دانسته ، اما حسابدارى منابع انسانى مراحل پیشرفت خود را در برخى از کشورها به خصوص کشورهاى صنعتى شروع کرده است و باتوجه به اینکه اندازهگیرى، ثبت، طبقه بندى، تلخیص و گزارش این دارایى به عنوان شاخهاى جدید در حسابدارى مطرح است، این که منابع انسانى به چه قیمتى در اختیار مؤسسه قرار مىگیرد و بهاى تمام شده این دارایى ارزشمند چقدر است، سؤال و فرصتى است که حسابداران در جستجوى یافتن پاسخ به آن هستند و انتظار مىرود در آیندهاى نه چندان دور شاهد انعکاس این مهم در صورتهاى مالى مؤسسات اقتصادى باشیم .
|
| منبع : وبلاگ حسابداری و بانکداری (2000 new accounting). محمد روشن |