حسابدارى منابع انسانى، چالش یا فرصت

حسابدارى منابع انسانى، چالش یا فرصت

محمد روشن

مقدمه :

 

در دهه‏هاى اخیر شاهد پیشرفت‏هاى زیادى در اقتصاد بین الملل بوده‏ایم، به طورى که ساختار بازار سبب تغییر در روش‏هاى استخدامى مؤسسات و نگرش مدیریت به سوى منابع انسانى تغییر جهت داده و باتوجه به نیاز مدیریت به اطلاعات براى تصمیم‏گیرى، حسابدارى منابع انسانى HAR فراهم کننده روش‏هاى گوناگونى براى آگاهى تصمیم گیرندگانى است که آرزوى اداره بهتر منابع انسانى تحت اختیار خود را دارند. در حسابدارى، معیار متداول براى ثبت رویدادهاى اقتصادى، واحد سنجش پولى است .

 

وجود چنین فرض مسلمى در حسابدارى دو عامل اصلى محدود کننده دارد. نخست آنکه رویدادهاى اقتصادى برحسب واحد پول بیان مى‏شود و دوم آنکه اطلاعات مربوط ولى غیرپولى ثبت نمى‏شود و در صورت‏هاى مالى منعکس نمى‏گردند، اما باتوجه به روش‏هاى اندازه‏گیرى ارزش منابع انسانى که در زیر برخى از آنها به طور اختصار ارایه شده، به نظر مى‏رسد که نگرشى جدید در این خصوص در حال تدوین است .منابع انسانى در هر سازمان مهمترین سرمایه آن سازمان است و اهمیت سرمایه انسانى در مؤسسات انتفاعى زمانى نمایان مى‏شود که بسیارى از آن مؤسسات هرساله مبالغ هنگفتى را صرف جذب، آموزش و ارتقاى سازمانى کارکنان خود مى‏کنند. البته ثبت نیروى انسانى در دفاتر حسابدارى هدف نیست، بلکه منظور آن است که آیا مى‏توان خدمات آتى منابع انسانى را به عنوان دارایى شناسایى کرد؟

 

قبل از پاسخ به سؤال یاد شده لازم است که تعریفى از دارایى ارایه شود. دارایى عبارت است از حقوق نسبت به منافع اقتصادى آتى یا سایر راههاى دستیابى مشروع به آن منافع که در نتیجه معاملات یا سایر رویدادهاى گذشته به کنترل واحد تجارى در آمده است. مضافاً اینکه قابلیت اندازه‏گیرى برحسب پول را داشته باشد.

 

چون میان انجام مخارج و ایجاد دارایى رابطه‏اى نزدیک وجود دارد. اگر سرمایه گذاریهاى انجام شده در منابع انسانى واجد معیارهاى مذکور باشد، مى‏توان آن را به عنوان دارایى شناسایى کرد.

بعد از جنگ جهانى دوم و همگام با رونق اقتصادى و اجتماعى، نظریه‏هاى جدیدى در خصوص مدیریت و نظریه‏هاى سازمان باتوجه ویژه‏اى به مدیریت منابع انسانى شکل گرفت.

 

اندیشه حسابدارى منابع انسانى را «رنسیس لیکرت» در اوایل دهه 1960 مطرح کرد و حسابدارى منابع انسانى چنین تعریف شد. «حسابدارى منابع انسانى فرآیند تشخیص و اندازه‏گیرى اطلاعات دوباره منابع انسانى و گزارش این اطلاعات به افراد ذى علاقه و ذى نفع است». در اقتصاد هر منبع تأمین درآمد یک سرمایه تلقى مى‏شود، ولى در حسابدارى آنچه به عنوان دارایى در دفاتر ثبت مى‏شود، سرمایه غیرانسانى است و براى بسیارى از حسابداران منابع انسانى ناشناخته است و هیچ جایگاهى در دفاتر و گزارشهاى آنها ندارد. به همین دلیل تلاشهاى زیادى براى ارتقاى حسابدارى منابع انسانى به عمل آمده است که به شرح زیر است :

* مرحله اول پیشرفت در حسابدارى منابع انسانى در سالهاى 1966-1960 از مفهوم استنتاج از نظریه اقتصادى سرمایه انسانى بعد از تأثیرپذیرى از مکتب منابع انسانى نوین و رهبرى مؤثر نیروى انسانى انجام شد

* دومین مرحله پیشرفت (1971-1967) دوره‏اى بود که در آن تحقیقات اساسى براى اندازه‏گیرى هزینه‏هاى منابع انسانى توسط «راجرهرماتسون » و تعیین بهاى تمام شده کار منابع انسانى توسط «لیکرت» و یک گروه تحقیقاتى از دانشگاه میشیگان صورت گرفت .

* سومین مرحله (1976-1971) دوره رشد توجه محققان و سازمانها به حسابدارى منابع انسانى بود و بعضى از شرکت‏ها صورت هاى مالى خود را با لحاظ نمودن دارایى‏هاى انسانى منتشر نمودند. تلاش براى به کاربردن آن بیشتر توسط سازمان‏هاى کوچک صورت گرفت. برآوردها و نتیجه‏گیرى‏هاى به عمل آمده براساس اثرات بالقوه اطلاعات حسابدارى منابع انسانى بر روى مدیریت اجرایى و تصمیمات سرمایه گذاران بود.

* چهارمین مرحله (1980-1976) دوره کاهش توجه محققان حسابدارى و مؤسسه‏هاى بازرگانى به حسابدارى منابع انسانى بود، زیرا اکثر محققان درصدد آن بودند که با همکارى شرکت‏ها به خواسته خود برسند و چون نتیجه تحقیق تأثیرى مستقیم بر سودآورى شرکت‏هاى مورد تحقیق نداشت. آنها کمتر حاضر به همکارى مى‏شدند.

* پنجمین مرحله از سال 1980 شروع شد که تاکنون ادامه دارد و دوره تجدید حیات حسابدارى منابع انسانى است. اکثر کشورهاى توسعه یافته تلاش زیادى را درخصوص منابع انسانى براى افزایش بازدهى به کار بردند که این تلاش در کشور ژاپن به علت رقابتى که با کشورهاى صنعتى غرب داشت، بیشتر شد. توجه ژاپنى‏ها به این امر سبب دستیابى آنها به منابع انسانى جدیدى (مثل دارایى طولانى عمر به جاى هزینه‏ها) شده و مؤسسات ژاپنى به جاى کاهش نیروى انسانى به منظور جلوگیرى از ایجاد هزینه از دید تداوم فعالیت کارکنان و تلقى آنها به عنوان بخشى از سرمایه‏هاى سازمان و ایجاد فرهنگ تعلق سازمانى و بالا بردن انگیزه کارى توجه خاصى به منابع انسانى معطوف داشتند.

 

روش‏هاى اندازه‏گیرى هزینه یا ارزش منابع انسانى

برخى از روشهاى به کار گرفته شده براى اندازه‏گیرى هزینه یا ارزش منابع انسانى عبارت است از :

 

1- روش بهاى تمام شده تاریخى:

استفاده از حسابدارى منابع انسانى براساس هزینه یا ارزش به کارگیرى آن است. در این روش که با اصل بهاى تمام شده تاریخى سنخیت دارد، هزینه‏هاى استخدام، آموزش و تمامى هزینه‏هایى که سبب افزایش کارایى خدمات مى‏شود و هزینه هایى که بازدهى آنها بیش از یک دوره 12 ماهه است، به عنوان دارایى تلقى و در طول عمر مفید سرمایه گذارى‏هاى کارکنان مستهلک مى‏شوند.

 

2- روش مبتنى بر ارزش اقتصادى:

امروزه استفاده از این روش به طور چشمگیرى جلب توجه مى‏کند. ارزش اقتصادى منابع انسانى را مى‏توان چنین تعریف کرد «تنزیل ارزش فعلى درآمد آتى مورد انتظار ناشى از استخدام که در طول خدمت مى‏تواند به شکل کل محصول مورد انتظار تولید در طول حیات خدمتى کارکنان و ادامه احتمالى آن محاسبه شود». ارزش خدمات مى‏تواند به شکل تولید کمى و یا قیمت خدمات و یا کمیت و درآمد مورد انتظار ناشى از خدمات ارایه شده محاسبه شود.

 

3- روش ارزش جانشینى منابع انسانى: این روش معیارى براى برآورد هزینه جایگزین کردن منابع انسانى یک سازمان با منابع قبلى آن که شامل هزینه‏هاى بازسازى استخدام و آموزش کارکنان است، به کار مى‏رود. روش جانشینى به مخارج آتى منابع انسانى در سازمان جهت جایگزینى با منابع موجود اشاره مى‏کند. چنانچه هزینه‏هاى ذکر شده قابلیت اندازه‏گیرى داشته باشد، مى‏توان ادعا کرد که منابع انسانى به روش معقول محاسبه مى‏شود.

 

نظر موافقان و مخالفان با حسابدارى منابع انسانى

 

موافقان حسابدارى منابع انسانى را به دلیل اطلاعاتى که براى مدیریت فراهم مى‏کند، به طورى که مدیریت با برنامه ریزى بر روى آن مى‏تواند سودآورى را بیشتر کند مورد حمایت قرار داده‏اند و همچنین معتقدند چنانچه برخورد منطقى و صحیح با منابع انسانى نشود، هزینه‏هاى مخفى از جمله کاهش بهره‏ورى به مؤسسه تحمیل مى‏شود. همچنین معتقدند در مؤسساتى که عمده‏ترین سرمایه آنها نیروى انسانى است، لزوم برقرارى حسابدارى منابع انسانى ملموس‏تر است .

 

مخالفان معتقدند که سرمایه انسانى قابلیت تملک ندارد و از لحاظ نظرى نشان دادن آن در ترازنامه غیرممکن است. از طرف دیگر نیروى کار برخلاف سایر دارایى‏ها خدمات بالقوه‏اى ندارد که بتوان آن را به سالهاى بعد تعمیم داد و ارزش کلى خدمات نیروى انسانى در هر دوره مالى کاملاً برابر هزینه‏اى است (هزینه حقوق و دستمزد) که در همان دوره براى این منظور صرف مى‏شود.

 

به رغم مخالفت هایى که با حسابدارى منابع انسانى به عمل آمده است و باتوجه به رقابتى شدید و بسیار تنگاتنگ که بین واحدهاى اقتصادى وجود دارد، چنانچه مدیران آن واحدها خواهان افزایش سودآورى هستند مى‏باید ضمن جستجوى راههاى افزایش سود درخصوص توسعه، به کارگیرى، اصلاح و تخصیص منابع از جمله منابع انسانى براى اهداف از پیش تعیین شده کوشا باشند و همواره در پى پاسخ به سؤالهاى زیر باشند :

 

1- چگونه یک سازمان مى‏تواند منابع خود را به سرمایه‏هاى انسانى و غیرانسانى تخصیص دهد ؟

2- آیا هزینه‏هاى صرف شده توسعه منابع انسانى قابل توجیه است ؟

3- آیا از منابع انسانى موجود باتوجه به سرمایه گذارى‏هاى انجام شده استفاده بهینه به عمل مى‏آید؟

4- راههاى شناسایى و ارزشگذارى منابع انسانى به عنوان دارایى چیست ؟

 

نتیجه‏ گیرى :

 

باگسترش علوم و تخصصى شدن مشاغل نقش نیروى انسانى توانمند به عنوان سرمایه‏اى ارزشمند غیرقابل انکار شده، ولیکن تاکنون حسابدارى نتوانسته این دارایى گرانقیمت را به طور صحیح ارزشیابى و براى تصمیم‏گیرى افراد ذى نفع در صورتهاى مالى منعکس کند و همواره آن را چالشى در مقابل خود دانسته ، اما حسابدارى منابع انسانى مراحل پیشرفت خود را در برخى از کشورها به خصوص کشورهاى صنعتى شروع کرده است و باتوجه به اینکه اندازه‏گیرى، ثبت، طبقه بندى، تلخیص و گزارش این دارایى به عنوان شاخه‏اى جدید در حسابدارى مطرح است، این که منابع انسانى به چه قیمتى در اختیار مؤسسه قرار مى‏گیرد و بهاى تمام شده این دارایى ارزشمند چقدر است، سؤال و فرصتى است که حسابداران در جستجوى یافتن پاسخ به آن هستند و انتظار مى‏رود در آینده‏اى نه چندان دور شاهد انعکاس این مهم در صورتهاى مالى مؤسسات اقتصادى باشیم .

 

منبع : وبلاگ حسابداری و بانکداری (2000 new accounting). محمد روشن

 


دسته ها :
سه شنبه دوازدهم 4 1386
X