بررسي سير تكاملي مديريت عملكرد (1)
توسط : sam5961

بررسي سير تكاملي مديريت عملكرد (1)

بررسي فعاليت هاي مديريت عملكرد حاكي از آن است كه اگر چه هدف از بازبيني و ارزيابي عملكرد كاركنان نه تنبيه آنها بلكه افزايش كارآيي آنان بوده است، در رويكرد سنتي مديريت عملكرد هر تقصير و قصوري با تنبيه مواجه مي شود . در واقع اقدامات معمول و سنتي مديريت عملكرد از كمك موثر به تحقق هدف ارتقاي كارآيي ناتوان است و قادر به پرورش كاركناني ملزم و متعهد به اهداف سازمان نخواهد بود.
اما در سازمان هاي موفق امروز كه در آنها رويكرد مطلوب مديريت عملكرد با ماهيتي غير تنبيهي اعمال مي شود ،اموري چون تنزل درجه و تعليقات انضباطي بدون پرداخت منسوخ شده است و در عوض كاركنان مسئوليت شخصي رفتار وتعهد خود نسبت به عملكرد رضايت بخش را شرط استمرار اشتغال خود تلقي مي كنند.از اين رو مهمترين مزيت اين رويكرد آن است كه مسئوليت عملكرد از سرپرستان به خود كاركنان انتقال داده است . لذا كاركنان در برابر اين انتخاب قرار دارند كه آيا با متحول ساختن خود در سازمان باقي بماننديا آن را ترك كنند؟در ابتدا هدف از ابداع مديريت عملكرداين بود كه كاركنان را نسبت به احراز مهارت هاي خاص و همسو ساختن عملكردشان با اهداف و دستاوردهاي مهم سازمان راهنمايي و تشويق كند.هنوز هم بنابر همين است و چالش مديريت عملكرد امروز ابداع رويكردهاي موثري است كه چنين نيازها و اولويت هايي را بر آورده كند. (ابيلي و ديگران:1382 ،216)
ارزشيابي عملكرد سالي يكبار و ساخته و پرداخته سرپرستان شيوه اي كهنه ، نارسا و ناكارآمد در اداره كاركنان به حساب مي آيد. در بازار رقابت جهاني امروز،به ويژه در سازمان هاي متكي بر دانش كه در آنها گسترش دانش و ارتقاي بهره وري حائز اهميت است ،مديريت عملكرد نيز پديده اي مهم تلقي مي شود .به عبارت ديگر ،اين سازمان ها بايد به محيط هاي عملكردـ محوري مبدل شوند كه در آن مديران پيوسته در جستجوي راههاي نوآورانه به حداكثر رساندن قابليت نيروي كار و ارتقاي خلاقيت و بهره وري آنها تلاش مي كنند. (ابيلي و ديگران:1382 ،58)
اين سازمان ها در مواجهه با پديده مديريت عملكرد،به نوعي تفكر نوين و ره نظام هاي مديريت عملكرد نوآورانه و رويكردها و روش هايي نياز خواهند داشت كه بتواند در ايجاد و اجراي روش هاي نوين و اثر بخش اداره كاركنان با توجه به مسئوليت هاي شغلي و رفتارهاي مورد انتظار از آنان كمك كند.از آنجا كه نظام هاي سنتي مديريت عملكرد به جاي نوعي توجه نظام مند بر كيفيت بيشتر بر برتري و تفوق فرد تاكيد داشته اند،نوعي تغيير و چرخش از نظام هاي عملكرد سيستم هايي ضرورت مي يابد كه بر پرورش مهارت و توان لازم در تحقق مطلوب مسئوليت جمعي و حمايت از آن تاكيد ورزند.بديهي است كه در چنين سيستم هايي، ارزشيابي،نوعي رقابت ميان فردي نيست و كاركنان به جاي رقابت عليه هم به رقابت در تحقق استانداردهاي از پيش تعيين شده مي پردازند.
فرايند هاي مديريت عملكرد لزوماً بايد به وضعيتي با ديوانسالاري هرچه كمتر در آيند و توجه بيشتر خود را به توسعه عملكرد معطوف دارند. سرپرستان بايد مديريت عملكرد را به ابزار بازبيني هاي فرايند مدار مستمري مبدل كنند كه به جاي” گذشته” بر”آينده” تاكيد دارد و در اين فرايند مذاكرات دوجانبه، تفاهم مشترك و الزام و تعهد متقابل مهمترين فعاليت ها به حساب مي آيد.
در خاتمه تعهد واقعي نسبت به كيفيت به اين معناست كه بايد در برنامه هاي مديريت عملكرد كاركنان پيشرفت مستمر حاصل شود. سازمان هاي بايد نه به دنبال نوعي ” سمبلكاري “ بلكه در جستجوي راه هايي باشند كه امكان بهبود مستمر برنامه هاي مديريت عملكرد را فراهم مي كند تا از اين طرق امكان حمايت مطلوبتر از كسب و كار سازمان و پاسخگويي به نيازهاي كاركنان فراهم آيد.

جمعه 15/4/1386 - 17:20
پسندیدم 0
UserName