تبیان، دستیار زندگی

با سلام..

دوستان عزیز قصد داریم تا در این تاپیك مقالات مربوط به مدیریت بازرگانی را جمع آوری كنیم تا همه مون از اونها استفاده كنیم! خوشحال میشیم ما رو در این كار  كمك كنین..

ممنون... 

بهره وری حلقه مفقوده اقتصاد ایران

از معضلات و مشكلات اقتصاد ایران بهره‌وری پائین عوامل تولید است. به طوری كه براساس گزارش سازمان بهره‌وری آسیایی، ایران یكی از پائین‌ترین بهره‌وری‌های اقتصاد در این قاره را داراست. رئیس جمهور نیز در گزارشی كه اخیراً از وضعیت اقتصاد كشور ارائه كرد به پائین بودن بهره‌وری در كشور اشاره نمود.برای حل این مشكل چه باید كرد آیا می‌توان بهره وری نیروی كار و سرمایه را در كشور افزایش داد آیا می‌توان از این راه جان تازه‌ای به اقتصاد كشور داد آیا... این گزارش قرار نیست به این پرسش‌ها پاسخ دهد بلكه تنها مروری است بر وضعیت بهره وری كنونی در ایران.پیتر دراكر كه از او به عنوان یكی از اساتید برجسته علم مدیریت یاد می شود، معتقد است: مدیریت یعنی انجام كار «درست» به روش «درست».

گاه پیش می آید كه گروه، جمع یا شركتی كار «درست» را «درست» تشخیص می دهند اما «درست» انجام نمی دهند. از اینجا بحث اتلاف انرژی و سرمایه و هدررفتن منابع به میان می آید. در چنین وضعی چه باید كرد برخی اوقات شرایط به گونه دیگری رقم می خورد. بدین شكل كه افراد و گروه ها تلاش بسیاری می كنند تا كار «درست» را «درست» هم به سرانجام برسانند. ولی اختلالاتی از رسیدن به نتیجه مطلوب جلوگیری می كند.

در این وضعیت شرایط به گونه ای پیش می رود كه مطلوب است ولی نتیجه مطلوبی به دست نمی آید.

فرآیندی كه در آن «بهره وری» یا وجود ندارد یا بسیار ناچیز است. بسیاری از كارشناسان براین باورند كه حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آن كه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره وری است. از این جهت و به دلیل اهمیت مقوله بهره وری برنامه نویسان در برنامه چهارم توسعه پیش بینی كردند كه با افزایش بهره وری می توان شتاب بیشتری در رشد اقتصادی جامعه ایجاد كرد.

به همین دلیل ۲‎/۵ درصد از ۸ درصد رشد اقتصادی ایران را منوط و مربوط به بهره وری كردند و برای نخستین بار در تاریخ برنامه ریزی كشور سهم بهره وری را افزایش دادند. اما واقعیت ها حكایت از آن دارد كه به رغم افزایش سهم این عامل در رشد اقتصادی برروی اوراق برنامه، در واقعیت و در بطن فعالیت های اقتصادی بهره وری چندان قابل توجهی وجود ندارد.

بهره وری در ایران پائین است و همین عامل مهمی در ضعف بنیه اقتصادی جامعه و ناكارآمدی برنامه ها و روش های انجام كار شده است. وضعیت بدین گونه است كه نسبت تولید به ثمر رسیده به نهاده به كار رفته بسیار ناچیز است. بهره وری كه می توان آن را یك فرهنگ و نگرش به كار و زندگی دانست روشی است كه ازطریق به كارگیری طرق مختلف و عقلانی سعی در جلوگیری از اتلاف منابع، نیرو و انرژی دارد.
در این بینش، زمان، ظرفیت ها و قابلیت ها اهمیت می یابند و برخورد با آنها هوشمندانه می شود.
به طور كلی می توان چنین گفت كه بهره وری باعث كاهش هزینه، كاهش زمان، افزایش كمیت و بهبود كیفیت می شود. اما باید توجه داشت كه بهره وری به معنای خساست نیست و موجب كاهش اشتغال نمی شود. همچنین به معنای زیاد كاركردن هم نیست. بهره وری وظیفه همه است و بازی برد- برد است.
● واقعیت های بهره وری
بهره وری بر گردان لغت productivity در زبان انگلیسی است تحت عنوان سرشاری، حاصلخیزی، باروری، سودمندی، یا استعداد تولیدی قابل توجه است. اما از نظر مطالعاتی آن هم از یك مطالعه غیرفنی راجع به این مفهوم، آنچه كه عملاً برمی آید و به ذهن می رسد این است كه در راه به دست آوردن یك محصول مفید، ما بتوانیم چه از نظر آنچه كه ستانده ایم و چه از نظر آنچه كه نهاده ایم به نتیجه مطلوبی برسیم.
با این تعبیر ساده به خوبی مشخص می شود كه واژه بهره وری اگر چه می تواند و شایسته آن است كه ارتباطی تنگاتنگ با مفهوم اقتصادی و گزینش های آن داشته باشد و حتی بهتر این است بگوییم كه آن ارتباط را نیز دارا است، با این حال آنچه كه بر این مفهوم حاكم است، بسیار فراتر و اساسی تر از آن است كه بتوانیم آن را تنها در قالب یا قالب هایی از بنیان های اقتصادی معنا ببخشیم و یا جست و جو گر آن باشیم.
بهره وری معیار سنجش فعالیت هاست، از آنجا كه فعالیت های انسان نمی تواند بدون هدف و مقصد باشد، وقتی سخن از بهره وری پیش می آید، سنجش هر فعالیتی در ارتباط با هدف انجام آن فعالیت قرار می گیرد، از دو زاویه كاملاً جدا از هم قابل بررسی است.
از یك سو، نقش مفید و مؤثر بودن فعالیت دستیابی به هدف مورد سؤال است و از سوی دیگر راندمان فعالیت مطرح می شود، بنابراین باید گفت بهره وری دو مؤلفه دارد:
▪ كارایی: نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده (مورد انتظار) كارایی یا راندمان است. در واقع نسبت مقدار كاری كه انجام می شود به مقدار كاری كه باید انجام بگیرد.
برای مثال اگر بازده كارگری ۱۲۰ قطعه در ساعت باشد و میزان تولید تعیین شده پس از بررسی های مهندسی روش ها و كارسنجی ۱۸۰ قطعه در ساعت تعیین شده باشد، كارایی این كارگر برابر خواهد بود.
▪ اثر بخشی: عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می دهد كه تا چه میزان از تلاش انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. درحالی كه نحوه استفاده و بهره برداری از منابع برای نیل به نتایج، مربوط به كارآیی می شود.

 ادامه دارد...

كارآیی جنبه كمی و اثربخشی جنبه كیفی دارد.
در همین حال برخی از منابع ضمن اشاره به ریشه تاریخی بهره وری تعاریف گوناگون اما نزدیك به هم از این مقوله ارائه می كنند. با این حال باید گفت: اصطلاح بهره وری نخستین بار در سال ۱۵۲۵ میلادی در كتاب دانشمندی به نام اگری كولا (Agricola) آمده است. در لغت نامه های ایتره به سال ۱۸۸۲ میلادی و لاروس به سال ۱۹۴۶ میلادی این واژه به مفهوم قدرت تولید بیان گردیده است.
تا اواسط قرن بیستم فقط متخصصین و اندیشمندان اقتصادی با این واژه آشنایی داشتند ولی به تدریج اهمیت بهره وری در فعالیت های اقتصادی و مؤسسات تولیدی روزافزون شد به طوری كه اكنون تداوم فعالیت های اقتصادی با استفاده از این معیار مورد سنجش قرار می گیرد.
سلومان فابریكنت ‎/Fabricant S یكی از اقتصاددانان آمریكایی در مقاله ای تحت عنوان مفهوم و اندازه گیری بهره وری به مفهوم بهره وری كه از طریق مقایسه دو مقدار به دست می آید اشاره كرده است. این دو مقدار عبارتند از: محصول بالفعل و محصول بالقوه ای كه ازنظر تئوریك تحت شرایط خاصی می بایست تولید گردد.
از نظر بوهم باورك Bawerk .B هرگاه دو تولیدكننده از لحاظ وسایل تولید و كالاهایی كه تولید می كنند دارای رتبه یكسان و مساوی باشند، ولی یك تولیدكننده بتواند در زمان معین مقدار بیشتری كالا نسبت به تولیدكننده رقیب تولید نماید، باید گفت كه وی موفق شده است از بهره وری بیشتری بهره مند گردد و چون با صرف زمان كمتری تولیدكننده بیشتر از رقیبی است كه با همان وسایل و عوامل تولید در همان زمان معین كالای كمتری را تولید نموده است.
اشتاینر Stener. O.P.بهره وری را به عنوان معیار عملكرد و یا قدرت و توان موجود در تولید كالا یا خدمات معین مطرح می كند. استرفیلد E.Easter ِ.T بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری كه از یك یا چند عامل تولید به كار گرفته شده است، می داند. ماندل Mundel معتقد است كه بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منابع مصرف شده كه با یك نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود، به كار می رود.
سازمانها و مؤسسات اقتصادی بین المللی از بهره وری مفاهیم و تعابیر متعددی ارائه كرده اند.
سازمان همكاری و توسعه اقتصادی OECD مفهوم بهره وری را مساوی با نسبت خروجی تولید به یكی از عوامل تولید دانسته است.

بهره وری به ما می گوید كه از یك واحد نهاده چند واحد ستاده می توان به دست آورد.
آژانس بهره وری اروپا EPA ضمن این كه از بهره وری به عنوان یك دیدگاه فكری یاد می كند و هدف آن را تلاش در جهت بهبود وضع موجود می داند، درجه استفاده مؤثر از هر یك از عوامل تولید را به عنوان تعریف بهره وری می پذیرد.
به طور كلی می توان بهره وری را ارتباط میان مقدار كالاها و خدمات تولیدشده و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این كالاها و خدمات دانست كه این رابطه كمی و قابل اندازه گیری است و به صورت نسبت بیان می شود.
به عبارت دیگر بهره وری رابطه میان كیفیت و كمیت منابع مورد استفاده در جریان تولید است. هرقدر صورت كسر بزرگتر از مخرج آن باشد، بهره وری به همان نسبت بیشتر است.
مركز بهره وری ژاپن در اساسنامه خود در ۱۹۵۵ چنین می نویسد كه هدف از بهبود بهره وری در وهله نخست عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به نحو علمی، كاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و كوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی، به طوری كه به سود كارگر، مدیریت و عموم مصرف كنندگان باشد.
دفتر بین المللی كار (ILO) نیز بهره وری را رابطه بازده تولید با یكی از عوامل آن می داند. همه این تعاریف اگرچه از منابع مختلفی بیان شده ولی دارای محتوای یكسان و یك شكلی است.
● ثروت واقعی
دغدغه ثبات و پایداری مسأله مشترك همه اركان نظام های سیاستگذاری در همه زیرسیستم های نظام كل اجتماعی است. ویژگی مشترك همه كسانی كه امروزه درباره مسأله پایداری می اندیشند اتفاق نظر بر روی مسأله «بهره وری» و ارتقای آن به عنوان قلب این اندیشه است. از عصر آدام اسمیت تا امروز مسأله اصلی توسعه عبارت است از درك ماهیت و علل ثروت ملل. اگرچه جامعه بشری در طی این دوران فراز و نشیب های بسیاری به خود دیده است، اما امروزه نیز به همان شكل كه اسمیت با درك اهمیت عنصر سازمان دهی و تقسیم كار عقلایی در فرآیند تولید رشد بهره وری را سرآغاز جهش های توسعه ای و انباشت معنی دار ثروت دانست، بحث از این است كه ثروت واقعی جز با به كارگیری منابع اندك به منظور دستیابی به تولید فراوان حاصل نخواهد شد. امروزه ثروت واقعی را بهره وری نیروی كار، بهره وری سرمایه، بهره وری انرژی و به طور كلی بهره وری عوامل تولید (Totail factor Productivity) رقم می زند. از این نظر بهره وری، گنج راستین نهفته در درون هرم ثروت است. بیرون هرم بدون رشد بهره وری، نمایی با شكوه، اما توخالی است. رشد بهره وری تعیین كننده كل بازده قابل استحصال و قابل تقسیم است. اگر كیك اقتصادی كشور رشد كندی داشته باشد بین صدرنشینان جامعه تقسیم می شود و آنها را به ثروت كلان می رساند اما اگر كیك ثروت رشدی سریع داشته باشد جامعه ای ثروتمند پدید می آید كه در آن همه مردم در ایجاد ثروت شریكند. مزد بسیاری از افراد واقع در پائین هرم اجتماعی روبه افزایش نخواهد بود مگر این كه پایه های رشد بهره وری مستحكم باشد.

ادامه دارد...

● تبصره ای برای بهره وری
بحث بهره وری اولین بار در قالب یك تبصره در قانون برنامه دوم توسعه موضوعیت یافت. براساس مفاد تبصره ۳۵ قانون برنامه دوم، سازمان برنامه و بودجه وقت مكلف شد كه با همكاری دستگاه های ذیربط شاخص های بهره وری فعالیت ها را برای همه بخش ها و طرح های پیش بینی شده در برنامه به صورت استاندارد در سطح كشور تهیه و تدوین كند. در طول سال های برنامه این شاخص ها باید به گونه ای تدوین می شد كه عملكرد اجرای برنامه پنج ساله دوم با آنها مورد تجزیه و تحلیل قرار می گرفت. همچنین به منظور افزایش نظام اداری، بهبود سیستم ها و روش ها و استفاده از فناوری های پیشرفته به منظور افزایش مهارت های مدیران كشور، دستگاه های اجرایی می بایست بخشی از اعتبارات خود را به امر بهبود مدیریت و افزایش بهره وری اختصاص می دادند و قرار بود كه میزان این اعتبارات همه ساله توسط دولت در لایحه بودجه پیش بینی شود اما به دلیل ناآشنایی كافی سیستم اداری و اجرایی كشور فرآیند تهیه و تدوین شاخص های بهره وری بی نتیجه ماند و این مسأله به سرانجام مطلوبی نرسید. در برنامه سوم توسعه نیز یكسره به مقوله بهره وری بی توجهی شد.
در واكنش به این ماجرا در اوایل سال ۷۹ گزارشی توسط سازمان ملی بهره وری با عنوان «وضع موجود بهره وری كشور» تهیه و در جلسه هیأت دولت به تاریخ ۷۹‎/۲‎/۲ مطرح و تصویب شد. براساس این مصوبه كلیه دستگاه های اجرایی مكلف شدند چرخه مدیریت بهره وری شامل طراحی شاخص ها، تحلیل عوامل، برنامه ریزی و اجرا را در دستگاه های مربوط مستقر كنند و با هماهنگی سازمان ملی بهره وری نسبت به تعریف، اندازه گیری شاخص ها، تدوین برنامه ارتقای بهره وری دستگاه متبوع و بالاخره تهیه پیشنهادات مشخص با هماهنگی سازمان مدیریت وقت برای درج در لایحه بودجه به منظور عملیاتی كردن فعالیت ها و برنامه های یادشده، اقدامات لازم را انجام دهند. یكی از اسناد رسمی كه درباره بهره وری وجود دارد، جلد اول از گزارش اقتصادی و نظارت بر عملكرد سال دوم برنامه سوم توسعه كشور است. در این گزارش كه مسائل مربوط به بهره وری را در دوره سال های ۱۳۸۰ - ۱۳۷۶ مورد بررسی قرار داده است، مهمترین نكته اش عبارت از آن است كه اتخاذ رویكرد نامناسب در زمینه توسعه ملی و الگوی سرمایه گذاری بدون توجه به بازدهی آن، موجب شده است كه شاخص بهره وری سرمایه از میزان ۱۰۰ در سال ۷۶ به حدود ۸۱ در سال ۱۳۸۰ كاهش یابد. این مسأله مبین رشد منفی در حدود ۵‎/۱ درصد است و در اثر آن بهره وری كل عوامل نیز طی این سال به همان میزان كاهش یافته است. معنای تلویحی تناسب میان روند كاهشی بهره وری سرمایه و بهره وری كل عوامل در این سال ها آن است كه علی رغم افزایش سهم نیروی كار تحصیلكرده دانشگاهی در كل شاغلین كشور، تعیین محسوس در بهره وری نیروی كار اتفاق نیفتاده است.
ادبیات بهره وری تصریح دارد كه زمانی مفاهیمی از قبیل كارآیی و بهره وری موضوعیت می یابد كه از همه ظرفیت های تولید استفاده كامل شده باشد. لذا تا هنگامی كه در چنین شرایطی قرار نگرفته باشیم، بحث از بهره وری چندان معنایی ندارد. باید دقت داشت كه قوت یك اقتصاد در كارآیی و بهره وری ظاهر می شود و این امر نیز در پائین بودن هزینه تولید تبلور می یابد. اما عكس مسأله به هیچ وجه صادق نیست. به عبارت دیگر، پائین بودن هزینه عوامل تولید ضرورتاً به معنای كارآیی و بهره وری آن عامل ها نخواهد بود. هنگامی كه بحث از بهره وری مطرح می شود نگرانی درباره مسأله اشتغال موضوعیت می یابد. این مسأله به خصوص با توجه به شرایط حاد كنونی ایران در زمینه اشتغال اهمیت مضاعف دارد. باید توجه داشت كه ناكارآمدی و بهره وری پائین در اقتصاد ایران به هیچ وجه منحصر به نیروی كار نیست بلكه شواهد موجود نشان می دهد كه موضوع اصلی مشكل بهره وری در اقتصاد ایران پائین بودن شدید بهره وری سرمایه است. گفته می شود چین كه اكنون به غول صنعتی دنیا تبدیل شده با بهینه سازی و بهره وری سرمایه رشد كرده است، آیا ایران می تواند به بهینه سازی بهره وری بپردازد

پایان!

به نام خدای مهربون

سلام

دوستای خوبم... كاربر خوبمون afroziop زحمت این تاپیك و اولین مقاله ی اون رو كشیدن... از همین جا ازشون تشكر میكنیم... 

اما خب همه به قوانین آشنا هستین كه! برای جلوگیری از خسته كننده شدن بحث ها و سریع تر لود شدن صفحه...همه مون تلاش میكنیم تا یه حد معینی تو هر پست مطلب بزاریم...

این باز من مجبور شدم تاپیك این دوست عزیزمون رو ویرایش كنم! اما مطمئنم كه از این به بعد خودشون به بهترین نحو تاپیك رو اداره خواهند كرد...

ممنون از همه ی شما دوستان...

مواظب خودتون و دلای پاكتون باشید

یا علی 

   نقش شخصیت در ارتقای فردی و سازمانی

تفاوتهای فردی، اساس چالشهای مدیریتی و ارتباط به شمار می آید، چرا كه هرگز دو انسان به هم شبیه نیستند. در سازمانها یكی از چالشهای مدیران، كار با افرادی است كه تنوع گسترده ای از خصایص شخصی را نشان می دهند.
دراین سمینار كه دكتر سیدمحسن فاطمی استادایرانی دانشگاه بریتیش كلمبیا سمت سخنران را به عهده داشت، ضمن ارائه دیدگاههای عمومی درمورد شخصیت و ابعاد روانشناختی، به تحلیل زمینه‌های كاربردی این دیدگاهها در حوزه مدیریت پرداخت. عناوین مطرح شده در این سمینار كه طی دو جلسه و در محل سازمان مدیریت صنعتی برگزار شد به این شرح است:
_ تعریف شخصیت
_ نظریه خصایص
_ نظریه روانپویشی
_ نظریه انسانگرا
_ نظریه ائتلافی
_ كاربردهای شخصیت شناسی در حوزه مدیریت و در راستای تعالی سازمانی.
باتوجه به محدودیت فضای بخش گزارشهای داخلی، سعی شده است در این گزارش ضمن تعریف شخصیت و نظریه های مربوط به آن، ابعاد كاربردی آن نیز موردتاكید بیشتر قرار گیرد.

در تعریف شخصیت باید گفت كه الگوی منحصر به فرد و نسبتا ثابتی از افكار، احساسات و اعمال است. برای شخصیت تئوریهایی وجود دارد كه ازجمله این تئوریها عبارتند از:
1 – تئوری خصایص: عبارت از درك رفتار توسط تجزیه آن به خصیصه ها و ویژگیهای قابل مشاهده و مقایسه است. خصایصی مثل درون گرا یا برون گرابودن از جمله این موارد است. از نقصهای این تئوری این است كه درمورد چگونگی ایجاد این خصیصه ها توضیحی ندارد و در ضمن نمی تواند توجیه كند كه چرا در یك فرهنگ یك ویژگی بارز و شایع است؟
2 – نظریه روانپویشی: تاكید آن بر نیروهای ناخودآگاه شخصیت است. از دیدگاه این نظریه شخصیت ما توسط عوامل ناهوشیار كنترل می شود. شخصیت از سه بخش برخوردار است:
1 – بخش نهاد (توسط سوق دهنده های بیولوژیك كنترل می شود)
2 – بخش من
3 – بخش فرامن (براساس وجدان عمل می كند)
بخش «من» نقش میانجی بین دوتای دیگر یعنی نهاد و فرامن را برعهده دارد.
3 – تئوری انسان گرا: برروی رشد و ارتقاء فردی تاكید كرده و براساس آن هر شخصی دارای قابلیتهای منحصر به فرد است كه در صورت كشف و بروز آنها می تواند به حد بالایی از خودشكوفایی برسد.
4 – تئوری انضمامی (ائتلافی): امتزاج همه موارد مطرح شده در بالا را به دنبال دارد. توصیف كننده شخصیت به عنوان مجموعه ای از فرایندهای روانشناختی است. ازجمله این فرایندها فرایندشناختی، فرایند هیجانی، فرایندهای مربوط به گرایش‌ها و ارتباط آنها با زمینه های فردی و نیز فرایندهای مربوط به نگرش فردی است.
احساس كارآمدبودن ازجمله ویژگیهای فردی است كه باعث ارتقاء و تعالی یك سازمان می شود. یعنی تاچه اندازه فرد حس كارآمدی دارد، كارآمد است و این حس درونی او را به تعالی و ترقی رهنمون می شود. احساس كارآمدی از دو جنبه مطرح است. یكی احساس كارآمدی فرد نسبت به وظیفه خاصی كه به او محود شده است و دیگری احساس كارآمدی از لحاظ كلی است و اینكه فرد چقدر خود را توانمند حس می‌كند. ازجمله منابع تقویت كننده احساس كارآمدی در فرد تجربیات پیشین و موفقیتهای قبلی است. دومین مسئله مدلهای رفتاری است. مشاهده موفقیت دیگران و برقراری ارتباط با آدمهای موفق می تواند منجر به افزایش كارآمدی شود. مورد دیگر هم اقناع و متقاعدسازی است. سوال اساسی آن است كه برای متقاعدكردن چه تكنیك‌هایی وجود دارد؟ پس از آن هم به دنباله محبت كارآمدی و نقش آن در تعالی یك سازمان پرداخته شد.

ادامه دارد ... 

تكنیك‌های متقاعدسازی
1 – مدل دانشگاه ییل
2 – مدل احتمال مشروح
این مدل بیان می دارد كه از لحاظ ذهنی ما دوگونه پردازش داریم یكی پردازش است كه از قسمت مركزی ذهن عبور می كند و دیگری هم پردازشی است كه از قسمت حاشیه ای ذهن عبور می‌كند. وقتی درباره موضوعی صحبت می كنیم اگر اطلاعات ما درمورد آن كم باشد و از قبل كمتر با ذهنمان درگیر بوده است، اطلاعات از قسمت حاشیه ای ذهن عبور می كند. اما اگر روی موضوع بسیار تمركز كرده و مقدار زیادی از توجه خود را به آن اختصاص دهیم، اطلاعات از قسمت مركزی عبور می كند. فهمیدن این مفاهیم به ما كمك می كند كه در متقاعدسازی، حداكثر موفقیت را كسب كنیم.

موانع موجود بر سر راه متقاعدسازی
ازجمله مهمترین این موارد استفاده از واژه‌هایی است كه سبب تضعیف اقناع می شود.
1 – موارد استنكاف: عبارت ازجملات و واژگانی است كه ادعایی را بلافاصله بعداز مطرح شدن پس می‌گیرند.
2 – اشكال تعلل: واژه هایی همچون درواقع، به اصطلاح، مثلا، به قول معروف و امثال آنها كه به كاربرد نشان عدم اشراف به موضوع را نشان می دهد.
از این رو در بحث روانشناسی اقناع كاربرد مناسب واژگان از عوامل بسیار مهم و كلیدی است.
از دیگر منابع مهم برای تقویت احساس كارآمدی، چگونگی ارزیابی توانایی‌های حسی و فیزیكی فرد ازجانب خودش است. چنانچه ارزیابی مثبت باشد درنهایت منجر به تقویت این حس خواهدشد. در این قسمت از بحث قسمتی از بررسی احساس كارآمدی خویشتن مطرح شد.
1 – اگر در جلسه ای در محل كار كسی با من مخالفت كند.
الف) بلافاصله عقب نشینی می كنم.
ب) موضع خود را روشن‌تر بیان می كنم.
2 – وقتی ایده ای برای یك پروژه دارم.
الف) زمان زیادی می گذرد تا اجرایش را شروع كنم.
ب) بلافاصله اقدام كرده و اجرایش را آغاز می كنم.
3 – اگر رئیس من از من بخواهد كاری را انجام دهم كه می دانم اشتباه است.
الف) به هرحال آن كار را انجام داده و با خود می گویم در هرصورت او رئیس است.
ب) خواهان روشن شدن موضوع بوده و نیز موضع خود را با صراحت توضیح می دهم.
4 – وقتی مشكل پیچیده ای رخ می دهد.
الف) به خود می گویم می توانم از پس آن بربیایم.
ب) به خود می گویم نمی توان آن را حل كنم.
5 – وقتی در نزد افراد مقتدر و صاحبان قدرت هستم.
الف) احساس ترس و مرغوبیت به من دست می دهد.
ب) دوست دارم با افراد مهم و صاحب قدرت مصاحبت داشته باشم.
6 – صبح كه از خواب بیدار می شوم.
الف) غبراق، سرحال و بانشاط بوده، برای مواجه به مسائل زندگی در طول روز بسیار انگیزه دارم و بر مشكلات فائق می شوم.
ب) احساس خستگی و دمق بودن در من غالب بوده و حوصله ترك رختخواب را ندارم.
7 – در طول یك بحث و مذاكره
الف) تلاش می كنم درهرصورت و به هر قیمتی برنده باشم.
ب) به طرف مقابل گوش كرده و به دنبال نقطه نظرهای مشترك هستم.
8 – وقتی با آدمهای جدید برخورد می كنم.
الف) از خود می پرسم در چه فكری هستند و در پس ذهنشان چه می گذرد (نوعی منفی بافی).
ب) با حسن نیت برخورد كرده و در ذهن به خود می گویم آنها با من صادقند مگر خلافش بر من ثابت شود.
9 – در طول روز
الف) اغلب خودم را به خاطر اعمال و رفتار و یا افكارم سرزنش می كنم.
ب) راجع به ویژگیها و وقایع مثبت آن روز فكر می كنم.
10 – وقتی كسی كاری را به خوبی انجام می دهد.
الف) ناراحت شده و سعی می كنم به هر قیمتی از او انتقاد كرده و ایراد بگیرم.
ب) از ته دلم او را تحسین نموده و صادقانه ستایشش می كنم.
11 – وقتی با گروهی كار می كنم.
الف) همواره سعی دارم كارم را بهتر از دیگر افراد گروه انجام دهم.
ب) با دیگر اعضای گروهی به نحوی موثر همكاری كرده و به همراه هم كار را به نحو احسن انجام دهم.
12 – وقتی كسی از من تعریف می كند.
الف) احساس عجز نسبت به پذیرفتن تعریف در من ایجاد می شود.
ب) عكس العمل مثبت و مناسب از خود نشان داده و به نحوی از تمجیدش تشكر می كنم.
13 – دوست دارم در كنار افرادی قرار بگیرم كه
الف) مرا به چالش كشانده و راجع به آنچه انجام می دهم مرا موردسوال قرار می دهند.
ب) مدام از آنچه انجام می دهم تعریف می كنند.
14 – در روابط صمیمی و نزدیك
الف) ترجیح می دهم طرف مقابل علایق شخصی و گزینشی خود را دنبال كند.
ب) ترجیح می دهم طرف مقابل مطابق میل من رفتار كند.
15 – در هنگام بروز یك بحران سعی می كنم
الف) سریع آن را حل نمایم.
ب) كسی را یافته تا به خاطر بوجود آمدن بحران او را سرزنش كنم (به دنبال مقصر گشتن).
16 – بعداز تماشای فیلمی به همراه دوستان
الف) منتظر می مانم تا اول دیگران نظرشان را ابراز كنند.
ب) بلافاصله نظر خود را ابراز می دارم.
17 – وقتی كه مرحله تحویل كاری فرا می رسد
الف) احساس سراسیمگی و اضطراب بر من چیره می شود.
ب) مستقیما به سراغ كار رفته و تمام تلاش خود را برای اتمام آن مصروف می دارم.
18 – در مواجهه با موقعیت شغلی موردعلاقه ام
الف) بلافاصله برای تصدی آن اقدام می‌كنم.
ب) به خود می گویم من واجد شرایط نیستم.
19 – وقتی كسی با من ناعادلانه رفتار می‌كند
الف) سعی در اصلاح وضعیت دارم.
ب) بوق برداشته و تمام شهر را درمورد این بی عدالتی پر می كنم_

ادامه دارد 

20 – اگر وضعیت پرتزاحم و متناقضی بروز كند
الف) اصلا به آن فكر نمی كنم.
ب) قبل از انجام هر كاری به گزینه های مختلف فكر كرده و از دیگران طلب كمك می كنم.
به ازای هر گزینه موافق با جدول فوق به خود یك امتیاز داده و د رپایان مجموع را حساب كنید. در این صورت اگر نمره بین 16 تا 20 باشد: فرد از احساس مسئولیت و نیز قابلیت ابتكار برخوردار بوده و از فرصتها به خوبی استفاده می كند.
اگر نمره بین 11 تا 15 باشد: فرد بسیار سخت كوش است اما وجود ایده‌های منفی مانع از دستیابی به نتیجه می شود. بعضی وقت مسئولیت را می پذیرد، اما بعضی وقتها هم منتظر دیگران است تا بیایند و كار را برایش انجام دهند.
اگر نتیجه بین صفر تا 10 باشد: چنین فردی اهل شكوه و شكایت به مقدار بسیار زیاد بوده و تكیه اش عمدتا بر سناریوهای منفی است كه خود می تواند به عنوان یك عامل بازدارنده عمل كرده و بهره وری اش را به شدت پایین بیاورد.
برای كار در یك سازمان باید بتوانیم سبك رفتاری خود و دیگرانی را كه ما با در سازمان در تعاملند به درستی تشخیص دهیم. برای سبكهای رفتاری دسته بندی پنج گانه زیر ارائه می شود.
1 – سبك اجتنابی (استنكافی)
2 – سبك انطباقی
3 – سبك رقابت
4 – سبك همكاری و مساعدت
5 – سبك سازش
1 – سبك اجتنابی
افرادی كه از لحاظ رفتاری در این سبك قرار می گیرند پل‌سازی شان خیلی ضعیف است به بیان دیگر مشترك‌سازی ندارند؛ ازطرف دیگر انفعالی بوده و نمی توانند به خوبی خود را ابراز كنند، پس احساسات خود را سركوب كرده تا از درگیری و مواجهه با جریانات دیگر جلوگیری كنند.
2 – سبك انطباقی
افراد این گروه دارای قابلیت مشترك سازی و همكاری هستند؛ اما نمی توانند منظور خود را بیان نموده وآن را ابراز كنند و آنچه برایشان اهمیت دارد نظر دیگران است، حتی اگر به قیمت زیرپاگذاشتن نظرات خودشان باشد.
3 – سبك رقابت
در این سبك افراد همكاری و مشترك سازی ندارند؛ اما خود را بیان می كنند و كنترل یك ویژگی بارزشان است و به هر قیمتی خواهان برنده شدن هستند.
4 – سبك همكاری و مساعدت
افراد درجهت یك قرارداد و راه حل مرزی تلاش كرده و پل سازی دارند؛ درضمن آنها بدون سماجت و پافشاری روی موضع خود تاكید داشته و متقاعدكننده هستند. یعنی هم همكاری و پل سازی كرده و هم كسب امتیاز می كنند؛ افرادی با چنین سبك رفتاری همواره برای رسیدن به یك راه حل مشترك تلاش می‌كنند و این ویژگی فرد برای یك سازمان موجب رشد می شود.
5 – از لحاظ پل سازی و نیز رفتار بیانگر در یك حد وسط قرار داشته؛ گرچه به طور صددرصد به خواسته خود نمی‌رسند، اما آن را تاحدی برآورده می‌سازند.
از دیدگاه تعالی سازمانی چندین تیپ رفتاری وجود دارد كه مانع توانمندی می شوند:
1 – شكوه‌كننده‌ها (افرادی كه در هر شرایطی ساز مخالف می زنند_)
2 – گروه مردد در تصمیم گیری
3 – افراد كاتولیك تراز پاپ یا همان كاسه های داغ تر از آش
4 – گروه منفی باف‌ها (كه احساس كارآمدی شان بسیار بسیار پایین است)
5 – گروه متخصصان و كارشناسان_ (در همه زمینه ها صاحب‌نظرند و اظهار فضل می كنند و بیش از اندازه از خود مطمئن و متشكر هستند)
6 – گروه صامتین و ساكتین (فقط با بله یا خیر جواب می دهند)
7 – گروه متخاصمین و مهاجمین
در برخورد با هریك از این تیپ‌های رفتاری باید استراتژی خاص خود را اعمال كرد.

ادامه دارد 

_ استراتژی‌های اعمالی در مواجهه باشكوه كننده‌ها
- اگرچه دشوار است، اما خوب به آنها گوش دهید، چون دلیل این نوع رفتار منفی از سوی آنها نیاز به جلب توجه كردن است.
- شكوه ها و شكایتهای مطروحه را مورداذعان قرار دهید (اگرچه اذعان می‌كنید اما موافقت ننمایید). فرمولی كه در این حالت مورداستفاده قرار می گیرد فرمول همدلی است و عبارت از تكرار عبارت و واژگان كلیدی فرد برای ابراز همدلی است.
- پاسخهای محدود، روشن و معین داده و از پرداختن به پاسخهای كلی اجتناب كنید تا اطناب از جانب آنها را به دنبال نداشته باشد.
_ استراتژی برخورد با افراد مردد در تصمیم گیری
این افراد دائما در اخذ تصمیم نهایی تعلل نموده و امروز و فردا می كنند؛
- اولین راه حل آن است كه كمك كنیم تا موضع خود را به صراحت مشخص كنند. (موافق یا مخالف؟)
- با ترغیب و برانگیختن اشتیاق درونی شان آنها را در حل مسئله یاری كنیم و مراقب باشیم تا ترغیب از حد نگذشته و خود باعث ایجاد ناراحتی شود.
- اگر موفق به تصمیم گیری شدند آنها را تشویق كنیم تا از تعلل خارج شوند.
_ استراتژی برخورد با افراد كاتولیك تر از پاپ
- نباید به آنها اجازه داد تعهداتی را بپذیرند كه غیرواقعی است. این از آنجا ناشی می‌شود كه آنها از ترس ترد شدن نظر و احساس واقعی خود را نادیده گرفته و آن را ابراز نمی كنند.
_ استراتژی برخورد با منفی باف‌ها
- از اینكه مثل آنها شویم پرهیز كنیم (چون در كل هیجانها مسری بوده و آدمی از خلق وخوی همنشین خود تاثیر می پذیرد)
- صبورانه با آنها برخورد شود تا درصورت لزوم ابتكار عمل را به دست گیریم.
_ استراتژی مواجهه با كارشناسان_
- اشراف به موضوع (چنانچه یك فرد ناآگاه به تورشان بیفتد به رفتار خود ادامه می دهند)
- چون تمنای شدیدی به جلب توجه دارند، به آنچه می گویند اذعان داشته باشیم، اما مواظب باشیم تا به رنگ آنها درنیاییم.
_ استراتژی برخورد با صامتین
- به جای سوالهای بسته از سوالهای باز استفاده كنیم. در این صورت دیگر نتوانسته با بله یا نخیر جواب داده و بنابراین مجبور به حرف زدن خواهندشد.
- به هنگام پرسش از آنها به مقدار مناسب مكث كنیم تا خود مجبور به دادن پاسخ نشویم.
- ترجیحا بعداز جلسات جسمی با آنها به صورت فردی و خصوصی هم جلسه داشته باشیم.
- اقدام به اصلاح ذهن تجربی آنها كنیم.
_ استراتژی اعمالی در مواجهه با متخاصمین
چنین افرادی می خواهند با زور حرف خود را به كرسی نشانده و كنترل كننده هستند.
- در مقابل آنها باید روی موضع خود ایستاده و بدون حالت انفعالی از حق دفاع كنیم و به آنها اجازه پیشروی ندهیم. البته باید به آنها هم اجازه داد كه حرف خود را بزنند.
ازطرفی باید حرفمان را از نقطه نظر خودمان مطرح كنیم، زیرا در غیراین صورت به جهت رفتار تخاصمی‌شان در راستای كوبیدن ما برمی آیند.
- در برخورد با آنها باید مثبت بوده و آرامش پیشه كرد، جازدن و یا عصبانیت در مواجهه با آنها اصلا جایز نیست.
پس برای هرچه كارآمدتر عمل كردن در یك سازمان باید بتوان تیپهای رفتاری را به درستی شناسایی و رفتار مناسب را در برخورد با آنها در پیش گرفت.