تبیان، دستیار زندگی

_______________مقاله امروز___________

                      اذرخش

آذرخش

دید كلی:

پدیده زیبا ولی خطرناك آذرخش یا برق ، تخلیه الكتریكی در جو زمین است.
همه شما تا به حال غرش آسمان "رعد و برق" و نیز تلاطم ابرها و ایجاد نورهای درخشان لحظه ای در آسمان را دیده اید.
و سوالات زیادی كه…
این صدا چه بود؟
این نور چگونه تولید می شود؟
چگونه از نور آذرخش استفاده كنیم؟
برق آسمان چه فواید و مضراتی دارد؟ و هزاران سوال از این قبیل …

تاریخچه:

تشابه بین آذرخش و جرقه الكتریكی در همان اوایل قرن هجدهم مورد توجه قرار گرفت. تصور می شد كه ابرهای طوفانی بار الكتریكی زیادی حمل می كنند، و آذرخش جرقه غول آسایی است كه فقط ازنظر اندازه با جرقه بین الكترودهای ماشین ویمچورست متفاوت است.

این مطلب را مثلاً لومونوسوف (M.V.Lomonosov) فیزیكدان و شیمی دان روسی كه الكتریسته جو را همراه با مسائل علمی دیگر مطالعه كرد، خاطر نشان نمود. این مطلب با آزمایش هایی كه لومونوسوف در سال های 1752 و 1753 و فرانكلین (B.Franklin) پژوهشگر آمریكایی به طور مستقل انجام دادند، تایید شده است.

ماشین تندر لومونوسوف:

لومونوسوف یك ماشین تندر ساخت. خازنی كه در آزمایشگاه او نصب شده بود و با سیمی كه انتهایش از اتاق خارج و بر تیرك بلند بالابرده شده بود، با الكتریسته جو باردار می شد. در مدت طوفان های تندری ، با لمس كردن خازن می شد جرقه را از آن خارج كرد.

آزمایش فرانكلین:

فرانكلین در مواقع طوفان تندری بادبادكی را با یك میله آهنی به هوا فرستاد. انتهای پایین ریسمانی كه به بادبادك متصل بود به كلید دری بسته می شد. وقتی كه ریسمان مرطوب و به رسانای الكتریكی تبدیل می شد، فرانكلین می توانست جرقه ها را از كلید بگیرد، بطری لید را پركند. و سایر آزمایش هایی را كه معمولاً با ماشین ویمچورست صورت می پذیرفت، انجام دهد.

باید خاطرنشان كرد كه چنین آزمایشاتی بسیار خطرناكند زیرا آذرخش ممكن است به بادبادك بخورد و آن وقت بار زیادی از بدن آزمایشگر به زمین برسد (برق گرفتگی شدید). در تاریخ فیزیك چنین موارد دردناكی وجود دارند. مثلاً در سال 1753ریچمن (G.Richman) كه با لومونوسوف كار می كرد در سن پترزبورك توسط آذرخش كشته شد.

البته با این آزمایشات نشان دادند كه ابرهای طوفانی واقعا بار الكتریكی دارند.

چگونگی شكل گیری آذرخش:

قسمت های مختلف ابر بارهایی با علامت های مختلف حمل می كنند. در بیشترین موارد پایین ابر (كه به زمین است) دارای بار منفی است. در حالیكه قسمت بالا به طور مثبت باردار است. بنابراین اگر دو ابر چنان بهم نزدیك شوند كه قسمت هایی كه بار غیر همنام دارند، به طرف یكدیگر باشند، ممكن است بین آنها جرقه آسمانی (آذرخش) بوجود آید.

همچنین تخلیه آذرخش ممكن است به طریقه دیگری نیز صورت گیرد ابر طوفانی با حركت در بالای زمین بار زیادی بر سطح زمین القا می كند و ابر سطح زمین بصورت صفحات خازنی بزرگی در می آیند. اختلاف پتاسیل الكتریكی بین ابر و زمین به مقادیر عظیم صدها میلیون ولت می رسد و میدان الكتریكی شدیدی در هوا به وجود می آید. اگر شدت این میدان به قدر كافی زیاد باشد، ممكن است جرقه زنی روی دهد یعنی آذرخش به زمین بربخورد. گاهی آذرخش ها به زمین می خورند یا باعث آتش سوزی می شوند.

پارامتر های مشخص كننده آذرخش :

بنا بر مشاهدات دراز مدت تخلیه جرقه ای آذرخش با عوامل زیر مشخص می شود.
ولتاژ بین ابر و زمین كه حدوداًُ 108 ولت است.
جریان در آذرخش كه حدودا 105 آمپر است.
مدت آذرخش كه حدوداً 610 ثانیه است.
قطر كانال تابان آذرخش كه حدودا 10 تا 20 سانتیمتر است.

تندر آذرخش:

تندر كه بعد از آذرخش شنیده می شود، دارای همان منشأ ترق ترقی است كه در مدت جرقه در آزمایشگاه بوجود می آید. یعنی هوای درون كانال تابان آذرخش به شدت گرم و منبسط می شود و موج های صوتی ایجاد می كند. در نتیجه بازتاب از ابرها ، كوه ها و غیره پژواك غرش های تندر را اغلب می توان شنید.

منبع : پایگاه ملی داده های علوم زمین كشور

اضطراب یعنی «؟». می دانید چرا؟ چون وقتی ندانیم چه اتفاقی قرار است بیفتد، دلهره سراغ ما می آید. اگر خوب درس خوانده باشیم، عمیق و پایدار، یعنی مطالب را به قصد فهمیدن خوانده باشیم نه به قصد نمره، آن وقت حال ما خیلی بهتر می شود. برای این که این اتفاق خوب برای شما رخ دهد چند پیش نهاد داریم:
1. اگر خدای ناکرده اهل این هستید که کارها را به تعویق انداخته و مدام با خود بگویید: "باشه برای بعد... بعد از این برنامه ی تلویزیون شروع می کنم... بعد از این..." و این جور وعده و دعیدها، بدانید این کار باعث می شود دلهره و اضطراب شما دائم و همیشگی شود. پس در اولین لحظه ای که به یاد درس می افتید، شروع کنید؛ بدون کوچک ترین درنگ.
2. حتماً حتماً حتماً موقع درس خواندن از نکات اصلی (آموخته های خویش) خلاصه تهیه کنید. نوشتن این خلاصه ها بدون مراجعه به کتاب، خیلی مفید است. مخصوصاً وقتی قرار است درس را دوره کنید.
3. حتماً روز امتحان را خیلی جدی بگیرید. یعنی حتماً باید صبحانه ای بخورید که شامل مواد قندی باشد.
4. قبل از شروع امتحان حتماً تمرینات شل و سفت کردن عضلات را انجام دهید؛ به همراه تنفس عمیق.
5. موقع امتحان اصلاً و به هیچ وجه روی سؤالاتی که نمی دانید، صبر نکنید. از آنها بگذرید و به آنهایی پاسخ آنها را می دانید، بپردازید.
6. وقتی سؤال هایی را که می دانید پاسخ می دهید، خود به خود تشویق می شوید و پاسخ های بقیه ی به یادتان می آید.
7. به اطراف نگاه نکنید. همین که بقیه برگه می دهند و می روند، شما را مضطرب می کند. این حق شماست که تا آخرین لحظه در جلسه ی امتحان باشید.
راستی به نظر شما مهم ترین گام از این 7 گام کدام است؟
به نظر ما که 1 مهم ترین است. موافقید؟

سلام علیکم .

با عرض تسلیت به مناسبت ایام تاسوعا و عاشورای حسینی
دوست عزیز خیلی لذت بردم از مطالبت . خلاصه و مفید بود . منتها کاش زودتر میدیدم بلکه از اول امتحانا به دردم میخورد

اولی و سومی و چهارمی بیشترز به درد من میخوره به شخصه . ولی در اصل مهم اینه که این مغز یا به عبارتی این " ای کیو " جواب بده .... دیگه حله  بقیش
یا ع ل ی

رضایت شغلی و بهره وری
مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. 
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد. رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یك گروه عوامل و شرایطی كه فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌كند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت كاركنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت كاری، شرایط كاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی كاركنان. نبود این عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضایت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند كه وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌كند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت كاری، شناخت و قدردانی از افراد وكار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت كار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.



عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

o میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.

o نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!


o ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.

o ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.


بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است.



در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :
(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)
در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری

تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :

- معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.
- نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .
- نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
- تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .

از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :

◄ کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .

با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:
١- ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
٢- کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
٤- افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
٥- کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت

که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .


رضایت شغلی و بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.

سخن پایانی
با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.

خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.
نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:
1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان
2- تقویت و بهبود اخلاق کار
3- تقویت پرکاری(فرهنگ کار)
4- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان
5- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ...
6- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها
7- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی
8- کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار
9- جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت
10- کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی)

که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.

به نام خدا - سلام .

مطالب مفیدی بود .