تبیان، دستیار زندگی

ديدگاهها ؛ تعاريف و مفاهيم مرتبط با بهره وري

عوامل بسياري درتعريف و ديدگاههاي مکاتب مختلف نسبت به بهره وري موثرند . از گذشته بهره وري مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها يي مانند اقتصاد روانشناسي صنعتي و سازماني حسابداري ؛ فيزيکدانان ؛ مهندسان و مديران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمينه ها وشرايط محيطي موجب تعريف وتفسير آنها از بهره وري به شيوه هاي مختلف گرديده است . در باره اينکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشينها در محيطهاي مختلف کار کنند و بهره وري آنان چگونه بايد سنجيده شود هررشته اصول وبينش خاص خود را دارد. اهميت مفاهيم مديريت با توجه به سهم آنان در بهره وري سازماني است . مديران بايد در مورد بهره وري در کوتاه مدت بلند مدت تصميم گيري نمايند تا با مشکلات ناشي از عدم رشد بهره وري مواجه نشوند.
چالش بهره وري نياز به پاسخ متفکرانه وسريع دارد . (بلچر 1987)
بيشتر تعاريف بهره وري شامل کارايي ؛ اثر بخشي ؛ سود آوري ؛ کيفيت ؛ نوآوري ؛ کيفيت زندگي فردي و اجتماعي ؛ فرهنگ و مانند آن است که توضيحات مختصري راجع به انها داده ميشود.
کارايي : در واقع نسبتي است که برخي از جنبه هاي عملکرد واحدها را با هزينه هايي که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقايسه ميکند .
اثر بخشي : به معني هدايت منا بع به سوي اهدافي که ارزشمند ترند. براي مثال تمرکز روي نتايج ؛ انجام کار صحيح در زمان صحيح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت مي باشد.
در اين رابطه اثر بخشي فردي رامتغير هاي خروجي ميدانند که براي سنجش افراد استفاده ميشوند مانند انعطاف پذيري و اثر بخشي ساز ماني و توانايي سازمان در ارضاي حداقل انتظارات ذي نفعها براي کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .
بطورکلي اثر بخشي سازماني دستيا بي به اولويتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشي مشترک با فرهنگ سازماني است به گونه اي که کسب اهداف از نظر هزينه و زمان بهينه باشد و رضايت خاطرذي نفعهايي را که در جهت کسب اهداف تلاش ميکنند را فراهم نمايد.
سود آوري : طبق مدل تجزيه و تحليل نسبتهاي مالي دوپونت درواقع سود چگونگي بکار گيري داراييها و کسب منفعت حاصل از آن است .
کيفيت : سلاحي استرا تژيک و رقابتي جهت تثبيت وضع فعلي وانجام فعا ليتهاي جديد بطوريکه افزابش فروش در بازار را تسهيل ميکند . کيفيت وبهره وري قابل تفکيک نيستند و به موازات هم پيش ميروند .
نوآوري : فرايند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرايندها ؛ ساختارها و ديگر موارد براي پا سخگوئي به فشار هاي داخلي وخارجي و تقاضا وتغييرات محيط است . نوآوري ممکن است مبتني بر کار فردي يا نياز هاي سازماني ويا نتيجه فشار هاي محيطي مثل تشديد رقابت باشد . در اين حالت کوششها به سوي تکميل يا جايگزيني فرايندي که اکنون وجود دارد يا با تامين اين حلقه مفقوده به سوي آن هدايت ميشود معطوف است .
روش کمي بيان نوآوري :عبارت ازنسبت خروجي به ورودي مساوي با محصولات بازاريابي شده به ايد ه هاي امكان پذير (تعداد خلاقيتها).
کيفيت زندگي کاري در مدل والتون عبارت از مراحل زير است :
1) پرداخت کافي و منصفانه
2) عوامل ايمني وبهداشتي
3) فرصت رشد وامنيت مداوم
4) قانون گرايي در سازمان کار
5) وابستگي اجتماعي زندگي کاري
6) فضاي کلي زندگي
7) يکپارچگي وانسجام اجتماعي در سازمان کار
8) بهبود توانائيهاي انساني

نيروهاي مثبت ومنفي از راههاي گوناگون بر کارکنان ؛ فرايندها وبهره وري تاثير ميگذارند . برخي نيروهاي عمده قابل پيش بيني يا کاملا قابل کنترل هستند وبا افزايش کنترل مديران براين نيروهاي سازماني پيش بيني احتمال وقوع تغيير سازماني يا فردي آسانتر مي گردد .

بينش و چشم انداز در مديريت

موفقيت,هميشه در راهي كه بينش در آن متولد شده, شروع مي شود. يك بينش, در آغاز از يكي از دو محل زير ناشي مي شود, يا رهبر مي تواند آنرا ايجاد كند يا آنرا تشخيص مي دهد. اين يك خطاي ادراكي است كه مردم فكر مي كنند كه رهبران بايد منبع تمام ايده ها باشند. خير آنها اين طور نيستند, يك رهبر, بزرگ بايد درست همانطور كه روياي يك ايده را مي بيند قادر به تشخيص آن باشد و در حقيقت, مورد دوم را كه بيشتر قابل اندازه گيري است, بيشتر داشته باشد. بنابراين, يك رهبر, يا يك ايده را ابداع كرده است, يا اينكه ممكن است آنرا تشخيص دهد.
اهميت بينش
پيتر داكر كه يك نويسنده كتابهاي مديريتي است, اشاره كرده است كه (( بهترين راه براي پيش بيني آينده, ايجاد كردن آن مي باشد)) بيتشر رهبران, كاملا با اين عقيده موافق هستند. يك رهبر, مي خواهد تفاوتي را ايجاد كند و سعي مي كند كه چيزي را ايجاد كند كه قبلا هرگز وجود نداشته است, اين اختلاف و تفاوت يك بينش را شكل مي دهد.
مهمترين وظيفه يك رهبر, ايجاد يك تصوير روشن و توجيه كننده از آينده و تضمين حفظ تعهد به آن آرمان مي باشد, سخنان ((هنري فورد)) را در زماني كه بينش خود را براي ساختن يك ماشين به اطلاع توده مردم مي رساند, در نظر بگيريد
(من يك خودروي سواري براي جمعيت انبوه انسانها, خواهم ساخت كه پس از آنكه مهندسان امروزي, ساده ترين فرم طرحها را ابداع كردند, توسط بهترين كاركنان استخدام شده و با بهترين مواد ساخته شود, قيمت آن به قدري پائين باشد كه هيچ فردي كه حقوق مناسبي دارد, از داشتن آن ناتوان نباشد و همراه با خانواده اش از موهبت ساعات لذت بخش در فضاهاي آزاد و وسيع خداوند, بهره مند گردد.)
موفقيت رهبري فورد, با يك بينش, شروع شد. او براي موفقيت, يك استراتژي به اين بينش اضافه كرد. سه ايده بزرگ كه به بينش وي, حيات بخشيد, عبارت بود از:
1_ خط مونتاژ متحرك
2_ پرداخت به كاركنان , نه به كمترين ميزان ممكن بلكه تا اندازه اي كه عادلانه باشد.
3_ يكپارچگي عمودي كه كارخانه ريوررج فورد را تبديل به شگفتي جهان صنعتي نمود.
يك رهبر, علاوه بر ايجاد يك بينش و استراتژي براي موفقيت, بايد از قوت و استقامت لازم براي به پايان رساندن اين اهداف, برخوردار باشد.(مانينك و ديگران:2003 ,56)
آگاهي از اهميت چشم انداز و ضرورت خلق يك چشم انداز مناسب براي افراد, سازمانها و ملت ها يك وظيفه غير قابل چشم پوشي است. مطالعات متعدد در اين زمينه اين اهميت و ضرورت بوده است. داشتن چشم انداز و نيل به موفقيت آنچنان لازم و ملزوم يكديگرند كه به طرح اين سئوال منجر مي شود: آيا تصوير مثبت يك ملت از آينده پيامد كسب موفقيت آن ملت است يا موفقيت آنها پيامد داشتن يك چشم انداز مثبت بوده است ؟(( پژوهش حاكي از آن است كه اگرچه تصوير آينده در ذهن هاي افراد خلاق پديد مي آيد اما يك چشم انداز جالب و موثر پيش از كسب موفقيت چشمگير وجود داشته است.
بسياري از ملتها در ابتداي راه رسيدن به بزرگي و شوكت خود, همواره منابع قابل توجه, جمعيت فعال و موثر يا يك استراتژي برتر نداشته اند و غالب با فايق آمدن بر تضادها به موفقيت رسيده اند و سلاح آنها داشتن چشم اندازي عميق از آينده خودشان بوده است, بنابراين داشتن چشم انداز اگر نه تنها عامل, حداقل , مهمترين عامل موفقيت است, افراد و سازمان ها نيز از اين قاعده مستثني نبوده اند (ابيلي و ديگران: 1382, 93)
تعريف بينش(vision)
بينش, يك تصوير ايده آلي از آنچه كه مي تواند و بايد انجام شود مي باشد رهبر بايد به منظور محك زدن بينش خود به سه سئوال پاسخ دهد.
1_آيا مسير انتخاب شده, جهت صحيح مي باشد؟
2_آيا اهداف انتخاب شده , اهداف صحيح مي باشد؟
3_ آيا زمانها, زمانهاي صحيح مي باشند؟ (مانينگ و ديگران : 2003, 57)
بينش, با معنايي كه در دانش سازماني دارد به عنوان توان درك و فهم نامعلومي ها, به اندازه ماهيتهاي مشخص شده و معلوم تعريف مي شود (امير كبيري: 1382, 31)
بينش, تفاوت ميان يك طرح واضح و پيوسته و يك چيز در هم و بر هم از انگيزه هاي ذي نغمال را شامل مي شود
www.Boxes( and Arrows. Com)
بينش, چهارچوب ذهني مشتركي ايجاد مي كند كه بر اساس آن مي توان آينده را ساخت بنابراين بينش تصور منحصر به فرد و ويژه از آينده است (زالي: 1377, 130)
بينش, پاسخ لازم را براي سه سئوال كي هستيم؟ چه مي كنيم؟ به كجا مي رويم را ارائه مي دهد (علوي راد:1382, 130)
بينش, اشاره به تصويري روشن و در مواردي تلويحي از آينده دارد كه به افراد نشان مي دهد كه چرا بايد براي خلق آن بسيار كوشش نمايند. (ايران نژاد پاريزي: 1382, 97)
بينش (ديدگاه) , يك تصوير ذهني, عاقلانه و تحقق پذير مي باشد كه به اندازه يك تصور و خيال نامعلوم و يا به اندازه يك هدف و ماموريتي كه تعيين شده است مي تواند ويژه باشد. (امير كبيري: 1382, 31)
ضرورت داشتن بينش در مديران

چشم انداز اشاره به تصويري روشن و در مواردي تلويحي از آينده دارد كه به افراد نشان مي دهد چرا بايد براي خلق آن بسيار كوشش نمايند. در فرايند تحول, يك چشم انداز خوب سه هدف مهم را در بر دارد, نخست اينكه با روشن كردن جهت كلي تحول, مي تواند صدها يا هزاران تصميم مفصل را ساده تر بيان كند. به عنوان مثال گفتن چنين جملاتي كه( ما بايد در چند سال آينده به جاي محل استقرار فعلي خود در جنوب باشيم) دوم اينكه به افراد انگيزه اقدام و كار مي دهد, حتي اگر گامهاي نخستين دردناك باشند, سوم اينكه مي تواند اقدامات افراد گوناگون را حتي اگر هزاران هزار نفر هم باشند, به شيوه اي كاملا سريع و كارآمد هماهنگ كند.
روشن كردن جهت تحول مهم است, چرا كه افراد اغلب مخالف آن هستند, يا اينكه آن را به درستي تشخيص نمي دهند و يا اينكه در مورد ضرورت وقوع تحول ترديد دارند. يك چشم انداز اثر بخش و استراتژيهاي پشتيبان به چنين مسايلي كمك مي كند, مثلا چنين گفته مي شود , جهان در حال تحول است و دلايل متقاعد كننده اي وجود دارد كه مجموعه اين اهداف را مشخص و محصولات جديد را توليد كنيم ( با مالكيت جديد و برنامه هاي كيفيت را دنبال كنيم) تا به اهداف نايل شويم, هنگامي كه جهت مشخص است ناتواني در تصميم گيري از بين مي رود , بحث و جدلهاي بي پايان در مورد مسائلي از اين قبيل منتفي مي شود : مثلا اينكه آيا اين شركت بايد خريداري شود, بودجه صرف به كارگيري و استخدام نمايندگان فروش بيشتر ميشود , آيا سازماندهي مجدد واقعا لازم است و اينكه آيا توسعه بين الملي به حد كافي سريع است, طرح يك سئوال ساده – آيا كار در مسير چشم انداز قرار دارد؟- مي تواند به ساعتها روزها يا حتي ماهها بحث و جدل خسته كننده پايان دهد. ( ايران نژاد پاريزي: 1382, 98)
از آنجا كه سازمانهاي امروزي, از افراد متخصص تشكيل شده كه هر كدام در زمينه باريك خود مي تواند اظهار نظر كند, هدف آن بايد مانند بلور شفاف باشد سازمان بايد بر يك هدف متمركز شود در غير اين صورت اعضاي آن دچار سر در گمي خواهند شود و هر يك از اعضا زمينه تخصصي خود را دنبال خواهد كرد تا اينكه آنرا براي يك فعاليت مشترك بكار بندد. همچنين, هر يك از آنها, نتايج را از نظر تخصص خود تعريف كرده و ارزشهاي خود را بر سازمان, تحميل خواهد كرد, تنها يك بينش متمركز و مشترك, اعضاي سازمان را به هم مرتبط كرده و حصول نتايج را ممكن خواهد ساخت, بدون توافق بر سر اهداف و ارزشها, سازمان اعتبار خود را از دست خواهد داد و در نتيجه قادر به جذب افرادي كه براي كارها نياز دارد, نخواهد بود. (مانينگ و ديگران:2003, 20)
(جوواكر) با مطالعه دانش آموزان موفق و ناموفق دريافته است كه رمز موفقيت بسياري از دانش آموزان موفق نه خاستگاه اجتماعي و خانواده مناسب يا هوش بالا, بلكه داشتن چشم اندازي مثبت از آينده بوده است, بر عكس, بسياري از دانش آموزان ناموفق نيز علي رغم هوش بالا و خاستگاه اجتماعي و خانوادگي مناسب به دليل نداشتن تصويري روشن از آينده دچار ناكامي شده اند. اعتقاد بر اين است كه ويژگي مهم انسان داشتن چشم به آينده است و اين راه رستگاري او در بدترين لحظات زيستن بوده است و به تعبير يك ظريق ديگر, از آنجا كه انسان بخشي از هستي خود را در آينده سپري خواهد كرد چه بهتر كه انسانها بر آينده خود توجه داشته باشند و لازم به ياد آوردي است شناسنامه موفقيت ها ي سازمانها و شركتهاي پيشرو نيز با يك چشم انداز مناسب مهر خورده است.(ابيلي و ديگران: 1382, 94)
براي رسيدن به هدف تمام كارهايتان بايد بر آن هدف متمركز باشد, وقتي چيزي را كه در پي آن هستيد در ذهنتان به تصوير مي كشيد, در حقيقت آن را خلق مي كنيد و تمام ذهنتان را متوجه آن مي كنيد. و اين امر حتي زماني كه مشغول امور ديگر هستيد در مغزتان حضور دارد, اين امر به شما اطمينان مي دهد كه شما هوشيار هستيد و از موفقيت هايي كه به وجود مي آيند, استفاده مي كنيد.
در غياب بينش و ديدگاه شما هميشه با اين خطر مواجهيد كه براي انجام دادن كارها بيش از اندازه در زماني كم تلاش مي كنيد و اين امر موجب مي شود كه سفرتان كاملا به پايان رسد بي آن كه به جايي رسيده باشد. شما قهرمان دنيا نيستيد كه هر كاري را كاملاَ خوب انجام دهيد و به علاوه هر روز فقط 24 ساعت است . انرژي و توانتان را جمع كنيد تا و ظايفتان را به ترتيب و يكي پس از ديگري انجام دهيد اگر چه اين امر كه در پاسخ به هر درخواست پاسخ مثبت وسوسه انگيز و خوشحال كننده است اما اين خط وجود دارد كه كارهايتان متنوع شوند كه تمامشان را سطحي و بدون دقت تمام كنيد . ممكن است بعدها حتي وقت كافي براي خواندن مدارك مربوط به يك جلسه مهم را هم نداشته باشيد . عواقب اين وضعيت اين است كه به هدفتان نايل نمي شويد و كارتان را ناقص انجام مي دهيد . (گودرزي : 1380 ، 28)
بينش آنچه كه بايد باشيم و انجام دهيم را مثخص مي كند و در شناخت مشتريان و نياز ها يي كه بايد برطرف شود و توانمندي هايي كه بايد براي رسيدن و اهداف ايجاد شود را مشخص مي كند و آنچه كه براي موفقيت بلند مدت لازم است را تعيين مي كند و مشخص مي كند كه چه چيزي لازم است چه چيزي لازم نيست ، چگونه به هدفهاي خود دست يابيم و چگونه دست نيابيم ، تجهيزات مورد نياز چه مي باشد را معين مي كند (http:/www.sti.com/financial/sharehltr)

مديريت مشاركتي
اگر مديريت مشاركتي را به سان رهيافتي جامع براي جلب مشاركت فردي و گروهي كاركنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعريف كنيم و بر اين باور باشيم كه مديريت مشاركتي ارتباط دائم، متقابل و نزديك بين مديريت ارشد و كاركنان است مي توان
گفت كه:
مديريت مشاركتي به معناي مشاركت افراد مناسب، در زمان مناسب و براي انجام كار مناسب است.
بر پايه اين تعريف، مشاركت كاركنان در كارهايي كه به خود آن ها مربوط مي شود؛ مشاركتي داوطلبانه، ارادي و آگاهانه خواهد بود كه اين درگيري شخص را تشويق مي كند كه به تحقق هدف هاي گروه كمك كند و در مسؤليت ها و پيامدهاي آنها سهيم شود.
مديريت مشاركتي دو هدف عمده را دنبال مي كند: نخست، ارج نهادن به ارزش هاي انساني و به ياري طلبيدن افرادي كه به نوعي با سازمان در ارتباط اند. دوم، رسيدن به هدف هاي از پيش تعيين شده به كمك همين افراد. اين هدف ها بر چند اصل اساسي استوار است:

1.هر فرد عضو سازمان جزئي از يك ماشين بزرگ به حساب نمي آيد، بلكه انساني برخوردار از قدرت تفكر، هوش و استعداد و تجربه هاي گرانقدر است كه هر گاه زمينه ها و شرايط مساعد فراهم شود، مي تواند همه چيز را به نفع خود و سازمان خود تغيير دهد.
2.هر كار لزوماً به بهترين و مفيدترين حالت ممكن انجام نمي شود و بي ترديد مي توان هر كار معين را به گونه اي بهتر انجام داد و بهبود مستمر در انجام كار (Continuous Improvement) به كمك اعضاي مجموعه به صورت گروهي انجام مي شود.
3.مشاركت كاركنان كمك مي كند تا مديريت از بسياري كارهاي جزئي آسوده شود و به كارهاي اساسي بپردازد.
چنانچه اجراي مديريت مشاركتي و نظام هاي تشكيل دهنده آن با موفقيت همراه باشد، از مزايا و پيامدهاي چون بهبود روابط انساني بين مديريت و كاركنان، تقويت انگيزش در كاركنان، بهبود گردش كار در سازمان، بروز خلاقيت و نوآوري، تقليل هزينه هاي توليد كالا و خدمات، افزايش احساس تعلق سازماني در كاركنان و همسو شدن هدف هاي آنان با هدف هاي سازمان و در نهايت افزايش رضايت مشتري و به دست آوردن سهم بيشتر در بازار برخوردار خواهد بود.
براي دستيابي به اين مزايا بايد ابتدا ويژگي هاي افراد مشاركت جو را بشناسيم كه سلامت رواني و ادراكي و توانايي ايجاد انديشه هاي بسيار با سرعت زياد و ارائه آن ها به افراد فرادست؛ ابتكار؛ توانايي ايجاد و ارائه پيشنهادهاي جديد؛ استقلال راي و قدرت داوري؛ متفاوت بودن از همكاران در ارائه ديدگاهها و انديشه هاي نو ومسؤليت پذيري، از جمله مشخصات افـراد مشاركت جو است. معمولاً چنين افرادي را مي توان در سازمان هايي با ويژگي هاي زير يافت:
1.رقابت؛ در آن ها رقابت كامل و فشرده است چرا كه مشاركت در سازماني تحقق مي پذيرد كه رقابت كامل بر آن حاكم باشد.
2.دسترسي مديران به دانش گسترده؛ مديران سازمان هاي مشاركت جو بر اين اعتقادند كه دانش در سطح سازمانشان به وفور پراكنده است و خود به راحتي مي توانند انديشه ها و ديدگاه هاي ديگران را مستقيم و بي واسطه دريافت كنند.
3.حترام به افراد؛ كاركنان اين سازمان ها بر اين باورند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان رشد كنند.
4.روابط دائمي و بلند مدت كاركنان و در نتيجه برخورداري از امنيت شغلي از ديگر ويژگي هاي اين سازمان ها است.
5.استقبال مديران از عامل تغيير؛ در اين سازمان ها همه مديران تغيير را به عنوان تنها عامل پايداري مي دانند و با خشنودي از آن استقبال مي كنند. طبيعي است در چنين سازماني لازم نيست كه مدير بخش زيادي از وقت خود را با انديشه دربارة چگونگي برخورد با تغييرات بگذراند، زيرا همه به اين باور رسيده اند كه تغيير نوعي ارزش مثبت است.
6.از ويژگي هاي سازمان مشاركت جو، ساختار متغير و تعاملي آن است. در فعاليت هاي از پيش برنامه ريزي شده مناسبترين ساختار، ساختار سنتي و مكانيكي است اما در شرايط مشاركتي، ساختار پويا راهگشاتر است و نظام كنترلي كمتر برقرار مي شود. در چنين شرايطي افراد از آزادي عمل بيشتري برخوردارند، البته با اين فرض كه در سازمان تعادل و موازنه برقرار باشد، زيرا اعضاي چنين سازماني نه محيط كار خود را آشفته و پر هرج و مرج مي خواهند كه افراد به هر كاري دست بزنند و نه اين كه مي خواهند كنترل مستقيم به گونه اي باشد كه هيچ جرقه ذهني متبلور نشود.
7.انعطاف پذيري مشخصه ديگر اين گونه سازمان ها است. در ساختار سازماني انعطاف پذير تحول گرا، تبادل اطلاعات به راحتي انجام مي شود و افراد در فرايند تصميم سازي مشاركت دارند.

گسترش فرهنگ مديريت مشاركتي ـ به سان رويكردي نو و جامع به كل مجموعه ـ بخشي از هدف هاي بلند مدت مديريت است كه نظام هاي اجرايي آن را با توجه به شرايط خاص سازمان طراحي و به مورد اجرا مي گذارند و با جابجايي فرد يا بروز اتفاقي خاص، متوقف نمي شود.
يكي از عوامل اصلي و مؤثر در اجراي مديريت مشاركتي، صداقت مديريت است. كاركنان سازمان بايد از صداقت مديريت اطمينان كامل داشته باشند و به خوبي از دلايل آن آگاه باشند. در اين صورت با مشاركت دادن كاركنان در امور سازماني مي توان نتايج و پيامدهاي همه جانبه اي را براي سازمان و كاركنان آن فراهم آورد. در نظام مشاركت سازماني، مديران و كاركنان به تبادل نظر با يكديگر مي پردازند و همين امر منجر به ايجاد محيطي دوستانه و توأم با اعتماد و اطمينان متقابل در سازمان مي شود. كاركنان با مشاركت در كارها خود را در سود و زيان سازمان سهيم مي دانند و همه تلاش خود را با كمك مديران در جهت افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان به كار مي گيرند.
در نظام مشاركت سازماني، مديران براي رسيدن به هدف هايشان با راه حل هاي پيشنهادي بسياري از سوي كاركنان مواجه مي شوند كه پس از ارزيابي آن ها مي توانند بهترين راه حل ممكن را انتخاب كنند. نكته مهم در به كارگيري شيوه هاي مشاركتي توجه به موانع و دشواري هاي فرا روي مديران در سازمان هاست، زيرا با كسب آگاهي در زمينه هاي اجرايي و درك صحيح موانع بهتر مي توان به رويارويي با آنها پرداخت و در صورت تعامل با كاركنان بهتر مي توان به اين مهم دست يافت.
ضمن اين كه بايد زمينه هاي لازم اقتصادي، فرهنگي، سياسي، ساختاري و … را براي اجراي موفقيت آميز اين نظام فراهم كرد تا اجراي آن با بحران مواجه نشود.

 دسترسی بیسیم به اینترنت

آیا میدانید که قادر هستید در بیرون از خانه و در هر جایی در منطقه امریکای شمالی و اروپا، کامپیوتر لپ تاپ خود را باز کرده و مستقیما به اینترنت وارد شده و وبگردی کنید! اگر در کانادا زندگی میکنید، خواندن این مطلب میتواند برایتان استفاده عملی داشته باشد به شکلی که از این سرویس مانند اینترنت معمولی استفاده کنید. اگر هنگام خواندن این مطلب در کشوری ساکن هستید که این امکان عملا وجود ندارد، آشنایی با تکنولوژی موجود در ورای آن جالب خواهد بود.
وقتی در شهر تورنتو کانادا زندگی میکنید، گاهی افرادی را میبینید که در گوشه ای کامپیوتر لپ تاپ خود را گشوده و با آن مشغول کار هستند. این منظره در کتابخانه ها و رستورانها و اماکن سرو قهوه بیشتر به چشم می آید. تا اینجای قضیه عادی است اما دیدن صفحات وب اینترنت و آنتن بسیار کوچک و پهن برآمده از جنب لپ تاپ، نظرتان را جلب میکند که چگونه این لپ تاپ به اینترنت وصل میشود. اهالی تورنتو کانادا بدانند که راجرز سرویس اتصال بیسیم اینترنت ارائه میکند.

اما چنین سرویسی چگونه کار میکند؟
برای اتصال اینترنت-دیتای دستگاه لپ تاپ یا Handheld یا PDA خود، در حالیکه در امریکا و کانادا سفر میکنید و نیاز دارید تا به اطلاعات دفترکاری خود دسترسی سریع داشتیه باشید، اینترنت بیسیم در خدمت شماست. سیستمی که بر مبنای GSM/GPRS کار میکند. یعنی ترکیبی از شبکه تلفن همراه و سیستم ارسال و دریافت دیتا. دستگاه شما به کمک یک کارت اینترفیس مخصوص میتواند به سرعت به شبکه وصل شده و اقدام به برداشت اطلاعات نماید. GSM برمبنای تلفن سلولی کار میکند و در این مطلب بدان نمیپردازیم اما GPRS چیست و چگونه کار میکند؟

شبکه GPRS چیست؟
شبکه GPRS که مخفف عبارت General Packet Radio Service میباشد یک شبکه خصوصی "همیشه روشن" برای دیتاست. این سیستم از شبکه تلفن سلولی GSM موجود برای ارسال و دریافت دیتا برمبنای TCP/IP به دستگاههای موبایل GPRS استفاده میکند.
آدرسهای IP خصوصی بصورت دینامیکی در شبکه به دستگاههای موبایل اختصاص می یابد. اما این APN یا Access Points Names است که یک مسیر "گیت وی" به سایر شبکه ها مانند اینترنت، سرویسهای WAP و یا شبکه های خصوصی ایجاد میکند. در عمل فایروالها با قرار گرقتن در APN، شبکه های خصوصی و عمومی را از هم مجزا نگه میدارند. بدین ترتیب آدرسهای IP اختصاص یافته به دستگاههای GPRS از بیرون شبکه GPRS قابل آدرس دهی نیستند. بعبارت دیگر این دستگاهها را نمیتوان از داخل اینترنت رویت کرد.
اینترنت و GPRS بیشتر برای قسمت کلاینت طراحی شده اند که مستقیما توسط مودم یا راتر (Router) عمل میکند. معنای این گفته ها آنست که میتوانید براحتی به اینترنت و شبکه خصوصی شرکت خود وصل شوید اما به این راحتی ها نخواهید توانست دستگاه بیسیم خود را به سرور تبدیل کنید.
انواع دستگاههای GPRS وجود دارد که میتوانند سرویسهایی بروی تلفن موبایل، کارت رادیویی برای یک کامپیوتر، کامپیوتر دستی handheld مجهز به موبایل GPRS را ارئه کنند.

شرط لازم در شكل‌گيري سازمان‌هاي يادگيرنده

در اين حالت، مديران نياز دارند كه براي حفظ بقا، سازمان‌ها را با اين دگرگوني‌ها هماهنگ سازند و براي دستيابي به اين امر، بايد به يادگيري به عنوان پديده‌اي ارزشمند بنگرند و بدينوسيله همواره خود را آماده پذيرش تغييرات كنند و كاركنان سازمان را نيز با دگرگوني‌ها همراه سازند. وقتي مديران باور داشتند كه تغييرات در سازمان ضروري است، مي‌توانند مديريت تغيير را در سازمان خود بر عهده گيرند. در مديريت تغيير لازم است:
حالت مطلوب سازماني براي مديران شناخته شده باشد.
وضعيت موجود سازمان توصيف گردد.
شكاف وضع موجود و وضع مطلوب براي مديران مشخص باشد.

فناوري اطلاعات و علوم رايانه

تفاوت‌هاي فناوري اطلاعات و علوم رايانه را مي‌توان در دو سطح حرفه‌اي و آموزشي به شكل زير بيان كرد:
سطح حرفه‌اي

(1) متخصصان علوم رايانه به ساخت و تعميم فناوري تمايل دارند در حاليكه فناوران اطلاعات به كاربرد فناوري در حل مسائل واقعي علاقه‌مندند.

(2)متخصصان علوم رايانه معطوف به خود رايانه هستند و اينكه چگونه كار مي‌كند در حاليكه فناوران اطلاعات به رايانه به عنوان ابزاري براي حل مسائل نگاه مي‌كنند.

(3) فناوران اطلاعات نياز به فناوري را تعيين مي‌كنند در حاليكه متخصصان علوم رايانه فناوري مورد نياز را توليد مي‌كنند.
 سطح آموزشي

(1) در علوم رايانه تأكيد بيشتري نسبت به فناوري اطلاعات بر برنامه‌نويسي است.

(2) فناوران اطلاعات نرم‌افزارهاي كاربردي توليد مي‌كنند اما سبك برنامه‌نويسي متفاوت از علوم رايانه است. پروژه فناوري اطلاعات عموماً شامل كنار هم قراردادن اجزاء در محيط برنامه‌نويسي سطح بالا و ايجاد رابط كاربر براي كار با آن اجزاست. نرم افزارهاي متخصصان علوم رايانه شامل برنامه‌هاي بزرگتر است كه به شكل سنتي نوشته مي‌شوند و تمركز بر معماري نرم‌افزار و موضوعات الگوريتمي است.

(3) علوم كامپيوتر به رياضيات بيشتر وابسته است چرا كه تعميم فناوري هاي توليد شده نيازمند يك پايه رياضي است.

(4) برنامه آموزشي علوم كامپيوتر عميق‌تر است از اين جهت كه پيش‌زمينه‌هاي بيشتري براي سطوح متوسط و پيشرفته مي‌خواهد. فناوري اطلاعات پيش‌زمينه كم‌عمق‌تري مي‌خواهد كه از اين طريق امكان انتقال دانشجويان به رشته فناوري اطلاعات از ديگر رشته‌هاي اصلي را امكان‌پذير مي‌سازد.