آموزش و تحقيقات
شركتهاي فرامليتي؛ابزارتوسعه
سعيدرضا سهيلي sr_soheily@hotmail.com
چكيده
مهمترين عامل سرمايه گذاري مستقيم خارجي (FDI)، شركتهاي فرامليتي هستند.
ذهنيت منفي نسبت به سرمايه گذاري كشورهاي خارجي در كشورمان كه از تجربه ناموفق تاريخي در اين زمينه ناشي مي شود، موجب قطع همكاري كشور با شركتهاي فرامليتي (به جز در زمينه هاي خاص مانند نفت) شده است. اين درحالي است كه در سالهــــاي اخير، بسياري از كشورها از سرمايه گذاري مستقيم خارجي كه از مزيتهاي بسياري نسبت به انواع ديگر سرمايه گذاري برخوردار است، براي توسعه و پيشرفت كشور خود استفاده كرده اند. تجربه موفق برخي از كشورهاي درحال توسعه مانند چين، كره جنـــوبي و هند كه در بيست سال اخير توانسته اند با اتخاذ سياستهاي مناسب، اهداف توسعه طلبانه شركتهاي فرامليتي را بر هدف توسعه كشورشان منطبق كنند، به روشني گوياي اين واقعيت است.
در اين مقاله ضمن معرفي شركتهاي فرامليتي و جايگاه آن در تجارت جهاني، باتوجه به روندهاي اخير، به تشريح نقش آنها در رشد برخي از شاخصهاي مهم توسعه مانند سرمايه گذاري، كميت و كيفيت اشتغال و رقابت پذيري صادرات، در كشورهاي درحال توسعه پرداخته شده است. به عنوان تكميل بحث نيز برخي از راهكـــارهاي ممكن براي بهره گيري از اين شركتها براي توسعه كشورمان مطرح گرديده است.
مقدمه
شركتهاي فرامليتي، شركتهايي هستند كه توليد و فعاليتهاي مربوط به آن را در بيش از يك كشور سازماندهي و كنترل مي كنند. البته اين شركتها تنها شركتهايي نيستند كه در خارج از كشور خود سرمايه گذاري مي كنند. امروزه ميليونها شركت كوچكتر در چندين نقطه جهان به فعاليت مشغولند. اما آنچه شركتهاي فرامليتي را در اقتصاد جهاني مهم جلوه مي دهد، اندازه، دامنه فعاليت، قدرت اقتصادي و تاثيرات سياسي آنهاست.(6)
شركتهاي فرامليتي، در شكل امروزي خود، عمدتاً از بعد از جنگ جهاني دوم به وجود آمدند. البته مدتهــــــا قبل از آن، شركتهاي بين المللي بزرگ، نه تنها از نوع تجاري مانند كمپاني هند شرقي و يا كمپاني هودسن بي و غيره، بلكه از نوع شركتهاي توليدي امروزي وجود داشت. در سال 1860 شركتهايي به وجود آمدند كه فراسوي مرزهاي ملي خود آغاز به توليد كردند. شركتهايي نظير اينترنشنال هاروستر، وستينگهاوس الكتريك و ژيلت و غيره در آن دوران، صاحب كارخانجات توليدي در ساير كشورها بودند.(2)
ازنظر پاره اي از متفكران، پيدايش اين شركتها، ادامه همــــان روندي است كه سرمايه داران را، ازطريق رقابت آزاد، به سوي استفاده از منابع ارزان مواد اوليه و نيروي كار ارزان در كشورهاي توسعه نيافته كشاند، تا از يك سو، مواد اوليه موردنياز صنايع خود را تامين كنند و از سوي ديگر بازارهاي اين كشورها را براي فروش محصولات خود به دست آورند. چنانكه با شروع بحران اقتصادي در دهه 70 نيز اين شركتها با هدف بهره گيري از نيروي كار ارزان و به دست آوردن بازارهاي جديد، نقش مهمي را در انتقال فعاليتهاي توليدي به كشورهاي ديگر ايفا كردند. (1)
شركهاي فرامليتي با به وجود آوردن يك شبكه توليد و توزيع جهاني، توانستند به سودآوري فوق العاده دست يابند و با ادغام افقي و عمودي سودآوري خود را افزايش دهند. ادغام افقي شامل ادغام با رقبا (JOINT VENTURE) است كه در اين صورت شركتهاي فرامليتي مي توانند قدرت انحصاري خود را حفظ كرده و آن را تقويت كنند و محصولات خود را با شرايط و سليقه هاي محلي هماهنگ سازند. ادغام عمودي شــــــامل ادغام با تامين كنندگان و توزيع كنندگان است كه در اين صورت شركتهاي فرامليتي مي توانند از عرضه موادخام خارجي خود و ساير كالاهاي واسطه جهت رهايي از كمبودهايي كه معمولاً در بازارهاي خارجي وجود دارد مطمئن شوند و همچنين شبكه كارامدتري براي توزيع و ارائه خدمات خود فراهم كنند.
شركتهاي فرامليتي چقدر بزرگند؟
گزارش آماري كه اخيراً توسط آنكتاد درمورد مقايسه كشورها و شركتها منتشر شده است به روشني بزرگي شركتهاي فرامليتي را نشان مي دهد.(7) در اين گزارش تركيبي از صد كشور و شركت فــرامليتي به ترتيب ارزش افزوده ايجاد شده توسط آنها ليست شده است. با نگاهي به اين 100 نهاد اقتصادي اول دنيا مشاهده مي شود كه 29 عدد را شركتهاي فرامليتي تشكيل مي دهند.
درصد شركتها اكسون موبايل (EXXON MOBILE) با ايجاد ارزش افزوده 63 ميليارد دلار از پاكستان پيشي گرفته است و كمپاني فورد (FORD) ارزش افزوده بيشتري نسبت به كشورهاي نيجريه، كويت، يا اوكراين ايجاد كرده است.
ارزش افزوده 100 شركت فرامليتي بزرگ دنيا در سال 2000، معادل 4/3 درصد توليد ناخالص داخلي كل كشورهاي دنيا برآورد شده است. در سالهاي اخير، رشد ارزش افزوده شركتها بيش از كشورها بوده است.
اين ارقام حاكي از آن است كه اهميت شركتهاي فرامليتي در اقتصاد جهاني رو به افزايش است و مرزبندي اقتصادي در آينده براساس شركتها خواهدبود نه كشورها.
شركتهاي فرامليتي و كشورهاي درحال توسعه
وقوع تحولات مختلف، زمينه هاي توسعه را در سه دهه اخير به شدت تغيير داده است. از مهمترين اين تحولات، مركزيت يافتن توليد و نشر دانش براي توسعه است. اين دانش تنها شامل دانش فناوري نيست، بلكه بخش مهمي از آن را دانش سازماندهي، مديريت و روابط درون و برون سازماني تشكيل مي دهد.
تحول مهم ديگر كوچك شدن فضاي اقتصادي به علت پيشرفت فناوري اطلاعات و ارتباطات است كه نتيجه مستقيم آن افزايش و تشديد رقابت بين شركتهاست. كوتاه تر شدن عمر محصولات، انعطاف پذيري در پاسخ به نياز مشتري و مشتري گرايي، به تغيير طبيعت رقابت پذيري منجر شده است و اين مسئله كشورها را به بازسازي مزيتهاي رقابتي خود واداشته است.
درك نيازهاي فوق، همراه با گسترش خصوصي سازي در بسياري از كشورهاي درحال توسعه، به تدريج موجب تغيير سياست بسياري از اين كشورها در مورد سرمايه گذاري خارجي شد؛ به طوري كه بسياري از دولتها كه تا بيست سال گذشته، به شركتهاي فرامليتي به عنوان بخشي از »مشكل توسعه« مي نگريستند، امروزه به آنها به عنوان »راه حل« مي نگرند.
طي سالهاي اخير، بسياري از كشورهاي درحال توسعه توانسته اند با افزايش توانايي مديريت دولت خود و اتخاذ سياستهاي مناسب، از همكاري با شركتهاي فرامليتي درجهت توسعه خود بهره ببرند. ازجمله اين كشورها چين، كره جنوبي، هند، مالزي، سنگاپور و مكزيك هستند.
به عنوان نمونه در چين، بخش مهمي از صادرات توسط شركتهاي مرتبط خارجي انجام مي گيرد؛ به طوري كه اين شركتها در سال 2001، 48 درصد كل صادرات چين را برعهده داشته اند. درعين حال، مزيتهايي چون بازار بزرگ داخلي و نيز وجود شبكه هاي تامين و كلاسترهاي عظيمي كه توانايي دادن دامنه وسيعي از سرويسها را به شركتهاي فرامليتي دارند، به اين كشور در جذب سرمايه گذاري خارجي كمك شاياني كرده است.
با عنايت به روندهاي اخير، در ادامه به تاثيرات شركتهاي فرامليتي بر چند شاخص مهم توسعـــه يعني سرمايه گذاري، اشتغال و رقابت پذيري صادرات در كشورهاي درحال توسعه پرداخته مي شود.
افزايش سرمايه گذاري
اهميت شــركتهاي فرامليتي به خاطر سرمايه گذاري آنها به صورت سرمايه گذاري خارجي در كشورهاي جهان است. درواقع، بخش بزرگي از سرمايه گذاري خارجي ورودي به كشورها مربوط به شركتهاي چندمليتي است. اما آنچه در اين قسمت موردتوجه قرار گرفته است، اين است كه جريان ورودي سرمايه گذاري خارجي تنها بخشي از تامين مالي توسط شركتهاي مرتبط در كشور ميزبان است. سرمايه گذاري مستقيم خارجي يك روش داخلي در سيستم شركتهاي فرامليتي براي تامين مالي است كه معمولاً از شركت مادر يا درآمدهاي به دست آمده ناشي مي شود. اما شركتهاي مرتبط از منابع خارجي (خارج از سيستم خود) مانند بازار سرمايه كشور ميزبان يا بازار سرمايه بين المللي نيز استفاده مي كنند.
به طور نمونه همان طور كه آمار شركتهاي چند مليتي آمريكايي نشان مي دهد، سرمايه ورودي به كشورها از اين منابع اضافي گاهي نزديك به سرمايه گذاري خارجي وارد شده توسط اين شركتهاست. به طوري كه در فاصله سالهاي 1996 - 1991 نسبت كل ارزش سرمايه از منابع خارجي به سرمايه گذاري خارجي خروجي از ايالات متحده 85 درصد بوده است. به عبارت ديگر، ورود سرمايه به كشور ميزان به علت وجود شركتهاي مرتبط، نزديك به 2 برابر جريان سرمايه گذاري خارجي بوده است.
در اين ميان تفاوتهايي نيز بين كشورها وجود دارد. براي نمونه، به نظر مي رسد شركتها در كشورهاي ميزبان درحال توسعه، براي تامين منالي بيشتر به شركتهاي مادر وابسته باشند. مقايسه نسبت تـــامين مالي خارجي (غيرسرمايه گذاري خارجي) به سرمايه گذاري خارجي كشورهاي برزيل (10 درصد) و مكزكي (13 درصد) در مقابل آلمان (56 درصد) و فرانسه (57 درصد) اين مطلب را نشان مي دهد.
كميت و كيفيت اشتغال
شركتهاي فرامليتي به عنوان منابع سرمايه، فناوري و سازمان دهنده فعاليتهاي اقتصادي در كشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه، نقش مهمي را در ايجاد فرصتهاي اشتغال و افزايش كيفيت آن به عهده دارند.
اين شركتها علاوه بر ايجاد فرصتهاي اشتغال مستقيم، با ايجاد پيوندهاي روبه عقب و رو به جلو با شركتهاي محلي، به طور غيرمستقيم نيز در به وجود آوردن اشتغال در كشور ميزبان موثرند. در اين قسمت ضمن ارائه آماري از اشتغال ايجادشده توسط اين شركتها در جهان و كشورهاي درحال توسعه، نقش آنها را در افزايش كيفيت اشتغال موردبررسي قرار مي دهيم.
نگاهي به اشتغال شركتهاي فرامليتي در جهان: علي رغم گستردگي شركتهاي فرامليتي و سهم قابل توجه آنها در توليد كالا در جهان، اين شركتها تنها 3 درصد نيروي كار جهان را در اشتغال خود دارند. نزديك به اين نيروها در شركتهاي مادر كه عمدتاً در كشورهاي توسعه يافته هستند، متمركز شده اند و بخش ديگر در شركتهاي مرتبط خارجي به فعاليت مشغولند. علت كوچك بودن سهم شركتهاي فرامليتي در اشتغال مستقيم در كشورهاي مادر و ميزبان را مي توان سرمايه و فناوري - بر بودن فعاليتهاي آنها دانست.
شركتهاي فرامليتي و اشتغال در كشورهاي درحال توسعه: در كشورهاي درحال توسعه نيز اشتغال مستقيم در شركتهاي مرتبط خارجي ناچيز و تنها 2 درصد كل نيروي كار در اكثر اين كشورهـــــاست. اما درعين حال اين شركتها به طور متوسط بيش از نيروي كار در بخش توليد را در بسياري از كشورهاي درحال توسعه به خود اختصاص داده اند. ازجمله آنها مي توان به چين، هنگ كنگ، مالزي، اندونزي، سنگاپور، تايوان و ويتنام اشاره كرد. به عنوان نمونه در سال 97، 22/5 درصد از نيروي كار هنگ كنگ و 52/3 درصد از نيروي كار سنگاپور در بخش توليد درشركتهاي مرتبط با شركتهاي فرامليتي مشغول به كار بوده اند.
براي بسياري از كشورهاي درحال توسعه، تاسيس يا گسترش مناطق عمليــــات صادرات (1) يكي از جنبـــه هاي مهم به كارگيري سرمايه گذاري خارجي در ايجاد اشتغال است. در سال 1994، 200 منطقه در 60 كشور درحال توسعه، درحدود 4 ميليون نفر شغل ايجاد كرده است و تنها در كشور چين در سال 90، 2 ميليون نفر در اين مناطق به كار مشغول بوده اند.
اشتغال غيرمستقيم ايجاد شده توسط شركتهاي فرامليتي از طريق پيوندهاي روبه عقب و رو به جلو، نيز براي كشورهاي درحال توسعه از اهميت بالايي برخوردار است.
تعداد زيادي از شركتهاي فرامليتي بخش ساخت كالا را از بخشهاي تحقيق و توسعه و بازاريابي جدا كرده اند و اين روند موجب تقسيم عميق تر نيروي كار و كاهش درجه ادغام عمودي در داخل اين شركتها شده است.
به تدريج اين شركتها بر روي قسمتهاي كوچكتري از زنجيره ارزش متمركز شده اند و به طور فزاينـــده اي به برون سپاري روي آورده اند. بنابراين، بسياري از پتانسيل هاي اين شركتها براي ايجاد اشتغال از طريق قراردادهاي پيمانكاري به كشورهاي ديگر به خصوص كشورهاي درحال توسعه انتقال يافته است. اين قراردادها به خصوص در صنايع پوشاك و كفش بسيار مرسوم است. به عنوان نمونه، شركت آمريكايي نايك (NIKE) با فروش 4 ميليارد دلار (2) در سال 93، 100 درصد توليد خود را توسط پيمانكاران انجام داده است. نيروي كار اين شركت در سال 94، 9000 نفر بوده است، درحالي كه نزديك به 75000 نفر در شركتهاي مستقل پيمانكار اين شركت در كشورهاي مختلف به كار مشغول بوده اند. محل پيمانكاران اين شركت هم با گذشت زمان تغيير كرده است و تامين كنندگان اصلي اين شركت در ژاپن، آمريكا و انگليس، جاي خود را به پيمانكاران چيني، كره اي، مالزيايي، تايواني و تايلندي داده اند.
كيفيت اشتغال
علاوه بركميت اشتغال، كيفيت اشتغال ايجاد شده توسط شركتهاي فرامليتي معمولاً موردتوجه سياستگذاران كشورهاست و دولتها درحال رقابت شديدي براي جذب سرمايه شركتهاي فرامليتي براي فعاليتهايي كه شغلهاي با درآمد بالا و مهارت بالا ايجاد كنند، هستند.
شواهد نشان مي دهد شركتهاي فرامليتي معمولاً شرايط بهتري براي شاغلان خود در مقايسه با شركتهاي داخلي ايجاد مي كنند. تمركز شركتهاي فرامليتي بر روي فعاليتهاي مهارت، فناوري و سرمايه - بر، و همچنين استفاده از تكنيك هاي برتر مديريتي و سازماندهي به همراه افزايش اهميت كيفيت و مهارت درخلق مزيتهاي رقابتي، در مجموع شرايط و فرصتهاي بهتري را براي كاركنان ايجاد كرده است. به همين دليل آن طور كه تحقيقات انجام شده نشان مي دهد، نيروي كار در شركتهاي مرتبط از دستمزد بيشتر و امنيت بالاتر كاري و اجتماعي نسبت به شركتهاي داخلي برخـــــوردار است. ضمن آنكه متوسط بهره وري هر فرد (ارزش افزوده به ازاي هر نفر) در اين شركتها بيشتر است. به عنوان نمونه، شركتهاي مرتبط با شركتهاي فرامليتي در ايالات متحده به طور متوسط 30 درصد بيشتر از شركتهاي داخلي به نيروي كار خود دستمزد مي پردازند. (3) تحقيقات انجام گرفته درمورد برخي از كشورهاي آسياي شرقي مانند هنگ كنگ، مـــالزي و سنگاپور نيز يافته هاي فوق را تاييد مي كند.
نقش شركتهاي فرامليتي در افزايش رقابت پذيري صادرات كشورهاي درحال توسعه: از لحاظ فناورانه، مفهوم رقابت پذيري در صادرات به سرعت درحال تغيير است و اين مسئله باتوجه به تغيير الگوي تجارت درجهان قابل توضيح است.
بــــانگاهي به روند تجارت جهاني در دهه هاي اخير، مشاهده مي كنيم كه سهم تجارت مواداوليه و محصولات متكي بر منابع طبيعي درجهان روبه كاهش بوده است و از حدود 50 درصد در سال 1984 به 28 درصد در سال 2000 رسيده است. درعوض سهم محصولات غيرمتكي بر منابع طبيعي روبه افزايش گذاشته و در اين ميان محصولات با فناوري بالا بيشترين رشد را در دو دهه اخير داشته است.
هم اكنون نيز محصولات با فناوري بالا و متوسط، بيشترين سهم را در تجارت جهاني دارا هستند. اما بحث فوق چه مفهـــومي براي رقابت پذيري در صادرات مي تواند داشته باشد؟
بازار محصولاتي كه ازنظر فناوري پيچيده هستند، بيشتر از ديگر محصولات رشد مي كند. بنابراين، در صورتي كه كشوري بتواند جايگاه قابل رقابتي را در اين محصولات براي خود به وجود بياورد، در حفظ و رشد صادرات خود تواناتر خواهدبود.
اما چرا كشورهاي جهان براي افزايش رقابت پذيري صادرات خود از شركتهاي فرامليتي بهره مي گيرند؟
علاوه بر برتري فناورانه شركتهاي فرامليتي نسبت به شركتهاي داخلي از جايگاه بهتري براي ارتقاي منابع، مهارتها و شايستگيها به سطح كلاس جهاني برخوردارند. فايق آمدن بر هزينه هاي بازاريابي در خارج، تامين اطلاعات لازم، نام تجاري و ديگر سرمايه هاي موردنياز براي ايجاد فعاليتهاي صادراتي، از ديگر مزيتهاي آنها به شمار مي رود. در عين حال آنها سريعتر مي توانند خود را با تغييرات فناوري و نيازهاي بازار تطبيق دهند.
داده هاي آماري نيز نقش شركتهاي فرامليتي را در افزايش فعاليتهاي صادرات گرا به وضوح مشخص مي كند. تحليل آماري كه در سال 1995 درمورد رابطه سرمايه گذاري خارجي با صادرات 52 كشور جهان صورت گرفت رابطه قوياً مثبتي را بين سرمايه گذاري خارجي ورودي و كارايي صادرات و همچنين سطح فنـــاوري محصولات صادر شده نشان مي دهد. اين رابطه براي كشورهاي درحال توسعه قويتر از كشورهاي توسعه يافته است. مطالعات ديگري نيز نشان داده است كه شركتهاي مرتبط دركشورهاي توسعه يافته و درحال توسعه، فعاليتهاي صادرات گراي بيشتــري از شركتهاي داخلي اين كشورها داشته اند.
در ادامه، با بررسي دو موردكاوي، نقش شركتهاي فرامليتي در افزايش رقابت پذيري صادرات در دو بخش خدمات و توليد در كشورهاي درحال توسعه موردمطالعه قرار گرفته است.
بخش خدمات: توليد ناخالص داخلي كشورهاي توسعه يافته مربوط به بخش خدمات است، درحالي كه اين رقم براي كشورهاي درحال توسعه كمي بيش از 50 درصد است. پيش بيني مي شود در سالهاي آينده در كشورهاي درحال توسعه، سهم بيشتري از توليد ناخالص داخلي به بخش خدمات اختصـــــاص يابد. دليل اين امر را مي توان گسترش فناوري اطلاعات و ارتباطات دانست كه با افزايش قابليت تجارت خدمات، سهم اين بخش را در تجارت جهاني افزايش خواهد داد و توليدكننده اين سهم اضافي كشورهاي درحال توسعه خواهند بود.
بنابراين، جذب سرمايه گذاري خارجي صادرات گرا در اين بخش مي تواند فرصتهاي خوبي را براي توسعه كشورهاي جهان سوم فراهم آورد.
صنعت نرم افزار در هند(3 و 4): نرم افزار و خدمات مربوطه رشد سريعي درميان صادرات هند داشته است. صادرات اين صنعت در دوره 2002 - 1988 به طور متوسط هر سال 40 درصد رشد كرده و از 70 ميليون دلار در سال 1988 به 7600 ميليون دلار در سال 2001 رسيده است. صنعت نرم افزار هند در سال 2001، 5 درصد كل صادرات هند را تشكيل داده و براي 5 ميليون نفر اشتغال ايجاد كرده است. سرمايه دريافت شده توسط اين صنعت نيز بالغ بر 1/6 ميليارد بوده است.
درســـــال 1985، CITIBANK شركت نرم افزاري صادرات گرايي با مالكيت كامل در مناطق عمليات صادرات سانتاكروز در بمبئي تاسيس كرد كه موجب رشد فراواني در صنعت نرم افزار هند در مراحل اوليه شد. در ابتدا، مقدار زيادي از سرمايه گذاري خارجي جذب فعاليتهاي سطح پايين نرم افزاري مي شد. به اين معني كه در بسياري از قراردادها مشتري مشخصات دقيق را به برنامه نويس مي داد و او كمترين قدرت خلاقيت را در نوشتن برنامه داشت. در اين مرحله، فعاليتهاي صادرات گرا نتوانست در افزايش مهارت نيروي انساني نقش موثري بگذارد.
توسعه و بازسازي اين صنعت با ورود شركت (TEXAS INSTRUMENTS)TI و بازشدن اولين شعبه آن در ســال 1986 آغاز شد. سرمايه گذاري هاي TI و HP- كه 3 سال بعد اولين شعبه خود را در بنگلور تاسيس كرد - و همچنين حمايتهاي دولت با ايجاد پاركهاي فناوري نرم افزار در اين كشور توانست صنعت نرم افزار را متحول سازد. پس از آن به تدريج بسياري از شركتهاي داخلي كه سابقاً كارهاي سطح پايين را انجام مي دادند، توانستند خود را توسعه دهند و به شهرت و كيفيت بالا در كار خود دست يابند.
هم اكنون 5 شركت بزرگ نرم افزاري هند داخلي هستند و شركتهاي مرتبط تنها 19 درصد صادرات نرم افزار را انجام مي دهند؛ به اين ترتيب شركتهاي فرامليتي نقش مهمي را در پيشرفت تواناييهاي داخلي در مراحل اوليه ايفا كردند.
بخش توليد: بيشترين سهم سرمايه گذاري در فعاليتهاي صادرات گراي كشورهاي درحال توسعه، در بخش توليد است و اين سهم، به خصوص در چين، درحال افزايش است درحالي كه در كشورهاي توسعه يافته تغيير محسوسي نداشته است. نقش شركتهاي فرامليتي در اين بخش از دو جنبه قابل بررسي است:
وجه اول شامل واگذاري عمليات مختلف توليد (مانند مونتاژ) به كشور ميزبان با هدف بازارهاي جهاني است و اين عمل گاهي درقالب دادن امتياز توليد يك محصول به شركتهاي مرتبط خارجي انجام مي شود.
جنبه دوم، نقش شركتهاي مرتبط در بين المللي شده شركتهاي داخلي، به عنوان تامين كنندگان شركتهاي مرتبط، ازطريق صـــادرات و سرمايه گذاري خارجي خروجي است، كه رقابت پذيري بيشتر شركتهاي داخلي را موجب مي گردد. تاثيرات شركتهاي مرتبط خارجي بر كمپانيهاي داخلي را مي توان به دو گروه مستقيم و غيرمستقيم طبقه بندي كرد:
تاثيرات مستقيم به طور عمده در سايه تشكيل پيوندهاي روبه عقب است كه بين شركتهاي مرتبط و شركتهاي محلي به وجود مي آيد. در اين صورت شركتهاي محلي با تبديل شدن به تامين كنندگان شركتهاي مرتبط و دسترسي به دانش و اطلاعات آنها در زمينه شرايط طراحي، بسته بنـــدي و كيفيت محصول در بازارهاي بين المللي، مي توانند در مسير تبديل به شركتهاي جهاني با نام تجاري خودشان گام بردارند.
اما تاثيرات غيرمستقيم شركتهاي مرتبط بر افزايش توان رقابتي شركتهاي محلي، شامل بهبود زيرساختها يا كاهش موانع تجاري است كه معمولاً با تقاضاي اين شركتهاي در كشور ميزبان ايجاد مي گردد. همچنين هنگامي كه شركتهاي محلي اقدام به الگوبرداري از شركتهاي مرتبط در عمليات توليد كنند يا از نيروي انساني آموزش ديده اين شركتها استفاده كنند، به طور غيرمستقيم از حضور شركتهاي مرتبط خارجي سود برده اند.
صنعت خودروي مكزيك (4): مكزيك در سال 1993 به عضويت منطقه آزاد آمريكاي شمالي (نفتا) درآمد و اين قرارداد منطقه اي محركي براي شركتهاي فرامليتي براي ورود به صنعت خودروي اين كشور شد. شركتهاي بزرگ اتومبيل سازي توانستند صنعت خودروي مكزيك را كه به علت توليد براي داخل، وجود مقررات براي منع واردات و كنترل قيمتها توان رقابتي كمي براي صادرات داشت، به صنعتي با سطح فناوري و بازاريابي بالاتر و قابل رقابت در سطح جهاني تبديل كنند.
با جذب سرمايه گذاري خارجي حدود 10 ميليارد دلار، ابتدا در ايجاد كارخانجات موتورهاي پيشرفته و سپس در كارخانجات ساخت اتومبيل هاي جديد، اين صنعت كاملاً متحول شد و به مهمترين صنعت مكزيك بدل گرديد. صادرات خودروي مكزيك در بين سالهاي 1997 - 1990، 4/6 برابر افزايش يافت و از 4/5 ميليارد دلار به 20/8 ميليارد دلار رسيد كه بيش از 90 درصد آن صادرات به شمال آمريكاست.
اين تحولات همچنين پيشرفتهاي چشمگيري را براي صنايع قطعه سازي مكزيك (كه درمجموعه بزرگ MAQUILADORA، (4) فعاليت مي كند) به همراه داشته است. چنانچه صنايع قطعه سازي مكزيك در سيستم توليد شركتهاي فورد، جنرال موتورز و دايملر - كرايسلر ادغام شده است و اين شركتها از امكانات MAQUILADORA براي قطعه سازي بهره مي برند. اين امر موجبات رشد صادرات بي سابقه قطعه از مكزيك را باعث شده است.
نتيجه گيري
در اين بخش باتوجه به مطالب بيان شده، به چند نمــــونه از سياستهايي را كه كشورمان مي تواند براي جذب بيشتر سرمايه گذاري خارجي و بهره گيري از شركتهاي فرامليتي براي توسعه پايدار اتخاذ كند، اشاره مي گردد. اين سياستها در دو بخش افزايش رقابت پذيري صادرات و توسعه كمي و كيفي اشتغال ارائه شده است:
الف) افزايش رقابت پذيري صادرات: روند روبه رشد آزادسازي اقتصاد و نزديك شدن زمان پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني (WTO)، در عين حال عقب ماندگي صنايع كشورمان از فناوري روز دنيا كه به تدريج طبق تحليلهاي ذكر شده در بخش »مفهوم جديد رقابت پذيري صادرات« مي تواند كاهش سهم صادرات كشور در جهان را به همراه داشته باشد و همچنين تنگتر شدن عرصه رقابت به علت حضور كشورهاي توليدكننده محصولات ارزان تر، لزوم همكاري با شركتهاي فرامليتي و جذب سرمايه گذاري مستقيم خارجي را به منظور توليد محصولات قابل رقابت در سطح جهان گوشزد مي كند. به اين منظور و براي جذب سرمايه اي كه به پيشرفت صنايع كشورمان و درعين حال توسعه صادرات منجر شود، بايد به سوالات زير به نحوي مناسب پاسخ داد:
- چگونه مي توان شرايط سرمايه گذاري را بهبود بخشيد و سرمايه گذاري خارجي بيشتري را در بخش توليد جذب كرد؟
- چگونه مي توان براي بهبود فعاليتهاي با فناوري پايين كه رقابت پذيري خود را از دست داده اند، سرمايه جذب كرد و به عنوان گام اول در توسعه صنايع، آنها را رقابت پذير ساخت؟
- چه اقداماتي براي ارتقاي بنگاههاي كوچك و متوسط و شركت دادن آنها در فعاليتهاي صادرات گرا مي توان انجام داد؟
- شركتهاي فرامليتي چگونه مي توانند درجهت بازسازي صنايع داخلي نقش آفريني كنند؟
درعين حال بايد توجه داشت كه امروزه براي جذب سرمايه گذاري خارجي داشتن فاكتورهاي ارزان توليد (نيروي كار و منابع طبيعي) كافي نيست، بلكه براي رقابت پذيري بلندمدت و جذب فناوريهاي جديد، بايد فاكتورهاي ويژه توليد را بهبود بخشيد تا بتوان شركتهاي فرامليتي را براي انتقال فناوري به صنايع داخلي تشويق كرد. اين فاكتورها شامل داشتن نيروي انساني با درصد بالاي تحصيلات در زمينه مهندسي، علوم پايه و بازرگاني و همچنين زيرساختها و شبكه هاي صنعتي براي ارائه خدمات مختلف تكميلي و پشتيباني به اين شركتهاست.(10) اما به عنوان چند راهكار عملي مي توان به موارد زير اشاره كرد:
- تشكيل آژانس هايــــــي براي هدايت سرمايه گذاري به سمت ايجاد فعاليتهاي صادرات گرا؛
- ايجاد بانك اطلاعاتي از صنايعي كه داراي پتانسيل لازم براي صادرات هستند؛
- كليـه فعاليتهايي كه به وسيله آنها بتوان سرمايه گذاري را در صنايعي جذب كرد كه يا داراي مزيتهاي نسبي يا رقابتي در كشورمان هستند و يا رشد صادرات محصول آنها از رشد صادرات آن محصول در جهان بيشتر است.
ب) توسعه كمي و كيفي اشتغال: چنانكه گفته شد، سرمـــــايه گذاري شركتهاي فرامليتي مي تواند بهبود شاخصهاي اشتغال را به همراه داشته باشد. اگرچه اشتغال مستقيم به وسيله شركتهاي فرامليتي قابل توجه نيست، ولي اين شركتها ازطريق اشتغال غيرمستقيم و همچنين ايجاد مناطق عمليـــــــات صادرات و سرمايـــه گذاري در آنها، فرصتهاي زيادي را مي توانند براي ايجاد اشتغال در كشور به همراه داشته باشند. اتخاذ سياستهاي مناسب نيز مي تواند اين فرصتها را بيشتر كند:
- جذب سرمايه گذاري خارجي با هدف سرمايه گذاري روي صنايع كاربر مانند صنايع خدماتي.
- ايجاد پارك هاي صنعتي با خدمات و امكانات زيربنايي با كيفيت و دردسترس شركتها به منظور افزايش انگيزه شركتهاي فرامليتي براي سرمايه گذاري. - ايجاد مناطق عمليات صادرات
و سياستهاي مناسب ديگر كه مي تواند به ايجاد اشتغال بيشتر توسط شركتهاي فرامليتي بينجامد.
صرفنظر از مسايل كمي، كيفيت اشتغال در شركتهاي فرامليتي كه با فاكتورهايي چون دستمزد بالاتر، بازدهي بيشتر كار و اتكا، بيشتر بر مهارت و دانش قابل سنجش است، مي تواند به عنوان راه حلي براي مسئله فرارمغزها كه امروزه به عنوان يك معضل اجتماعي مطرح است، موردتوجه قـــــرار گيرد. اين شركتها مي توانند با فراهم آوردن محيط كار بهتر و حتي سرمايه گذاري بر روي بخشهاي تحقيق و توسعه بسياري از اين نيروها را جذب كنند و خروج آنها را از كشور كاهش دهند.
پي نوشتها:
1 - مناطق عمليات صادرات مناطق آزادي هستند كه در آنها امكان تاسيس شركتها از سراسر دنيا با هدف توليد كالا و خدمات براي صادرات فراهم شده است. براي اين شركتها امكانات مختلفي از تاسيسات زيربنايي تا خدمات مشاوره اي فراهم گرديده تا بتوانند به رقابت پذيري بالا در عرضه كالا و خدمات خود در بازارهاي جهاني دست يابند.
2 - فروش اين شركت در سال 2002، 9/9 ميليارد دلار بوده است.
3 - آمار مربوط به سال 1994 است.
4 - طيفي از شركتهاي مونتاژكننده براي صادرات كه متعلق به مكزيك، ژاپن و آمريكا هستند. اين صنايع در سال 1960 به وجود آمدند و هم اكنون بيش از يك ميليون نفر در آن شاغل هستند.(9)
منابع:
1 - دكتر محمدمهدي بهكيش، اقتصاد ايران در بستر جهاني شدن، 1380
2 - سعيد رهنما، شركتهاي چندمليتي و كشورهاي توسعه نيافته، 1357
3 - WORLD INVESTMENT REPORT 2002, TRANSNATIONAL CORPORATIONS AND EXPORT COMPETITIVENESS. UNCTAD PUBLICATION.
4 - WORLD INVESTMENT REPORT 1999, FDI AND THE CHALLENGE OF DEVELOPMENT. UNCTAD PUBLICATION.
5 - WORLD INVESTMENT REPORT 1994, TRANSNATIONAL CORPORATIONS EMPLOYMENT AND THE WORKPLACE. UNCTAD PUBLICATION.
6 - THE ROLE OF TNCS IN THE WORLD TRADE SYSTEM.
www.toei.org/trade/activist guide/tnc.htm. 7 - ARE TRANSNATIONALS BIGGER THAN COUNTRIES? UNCTAD PRESS RELEASE 12 AUGUST 2002. Http://www.unctad.org/en/press/ pressef.htm.
8 - NIKE, INC. ELEVEN YEAR FINANCIAL HISTORY http://www.nike.com/ nikebiz/invest/ pdf/11_yr_02.xls.
9 - BRITANNICA ENCYCLOPEDIA 2003.
10 - ENHANCING THE COMPETITIVENESS OF SMEs THROUGH LINKAGES UNCTAD, COMMISSION OF ENTERPRISE, BUSINESS FACILITATION AND DEVELOPMENT (EXPERT MEETING ON RELATIONSHIP BETWEEN SMEs AND TNCs).
مجله تدبير 151
جمعه 8/4/1386 - 16:35
اقتصاد
| توسعه منابع انساني؛ تجربه مديران موفق جهان |
| |
| نويسنده : مسعود بينش |
جمعه 8/4/1386 - 16:6
اقتصاد
سيماي توسعه انساني در هند
محمد جواد رزمي
دانش آموخته دوره دکتراي اقتصاد
دانشگاه جواهر لعل نهرو، دهلي نو
Email: mjrazmi@um.ac.ir
چکيده
دهها سال است که حل مشکل توسعه نيافتگي کشور هاي جهان سوم مورد توجه اقتصاددانان و سازمانهاي بين المللي بوده است. تلاش هاي گسترده و سرمايه گذاري هاي زيادي که در اين زمينه صورت گرفته است ره آورد چشمگيري براي توده هاي مردم اين کشور ها نداشته و پس از گذشت بيش از پنجاه سال مسئله توسعه نيافتگي همچنان درد مشترک بيش از نيمي از مردم جهان است. در اين مقا له وضعيت هند به عنوان يکي از بزرگترين کشور هاي توسعه نيافته از جهت دستيابي به توسعه انساني که در پانزده سال گذشته اصلي ترين معيار ارزيابي کشور ها بوده است مورد کنکاش قرار گرفته است. نتيجه مطالعه مشخص مي کند که عليرغم رشد قابل قبول شاخص توسعه انساني در دوره مورد بررسي هنوز وضعيت کشور در مقايسه با ديگر کشور ها و نيز با استاندارد هاي جهاني بسيار نا مطلوب است و راه درازي تا به وجود آمدن شرايط مطلوب زندگي براي توده هاي مردم بايد پيموده شود.
مقدمه
تا پيش از جنگ جهاني دوم، توليد ناخالص ملي هر كشور((GNP اصلي ترين معيار سنجش ميزان رشد و توسعه كشور هاي جهان بود. به تدريج اين ترديد در اقتصاددانان به وجود آمد كه اگر هدف از توسعه، بهبود وضعيت زندگي مردم يك جامعه باشد آيا توليد ناخالص ملي مي تواند معيار خوبي براي اندازه گيري آن باشد. اين ترديد از آنجا نشات مي گرفت كه در طول دهه هاي گذشته بسياري از كشور هاي جهان به ارقام بسيار بالايي از رشد اقتصادي دست يافته بودند اما مردم آنها همچنان در فقر و محروميت مي زيستند. به دنبال اين ترديد ها بود كه شماري از اقتصاددانان و نيز سازمانهاي بين المللي به دنبال پيدا كردن معياري بر آمدند كه بتواند نشانگر تغييرات واقعي در سطح زندگي و رفاه توده مردم يك كشور باشد. در طول دهه هاي شصت تا نود ميلادي شاخص هاي متعددي معرفي شدند اما هر كدام به دليلي نتوانستند مقبوليت عمومي پيدا كنند. بعضي به دليل تعداد بسيار زياد متغير هاي مورد استفاده و شماري به دليل پيچيدگيهايي كه در محاسبه داشتند. سر انجام در آخرين سالهاي دهه هشتاد برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) شاخصي را معرفي كرد كه به سرعت مورد قبول اقتصاددانان توسعه قرار گرفت و از سال 1990 هرساله توسط همين موسسه وابسته به سازمان ملل تقريبا براي تمامي كشور هاي جهان محاسبه و در نشريه ساليانه اي با عنوان گزارش توسعه انساني به جهانيان عرضه مي شود.
شاخص تو سعه انساني
توسعه انساني داراي مفهومي بسيار گسترده است اما شاخص توسعه انساني سه بعد قابل اندازه گيري آن را مورد تاكيد قرار مي دهد. ا- زندگي سالم و طولاني 2- برخورداري از آموزش 3- داشتن درآمد مناسب براي برخورداري از يك زندگي خوب. براي اندازه گيري معيار اول از ميانگين طول عمر يا اميد به زندگي در بدو تولد استفاده مي شود. معيار دوم يعني آموزش با تركيبي از دو شاخص نرخ ثبت نام در مقاطع مختلف تحصيلي و نرخ با سوادي بزرگسالان اندازه گيري مي شود و درآمد نيز به وسيله توليد نا خالص داخلي سرانه كه با روش برابري قيمت خريد، تعديل شده است مورد اندازه گيري قرار مي گيرد.
ميانگين مقادير محاسبه شده براي سه معيار يادشده به عنوان شاخص توسعه انساني معرفي مي شود. مقدار عددي اين شاخص بين صفر و يك است كه به بد ترين وضعيت عدد صفر و به بهترين وضعيت عدد يك اختصاص پيدا مي كند. در طبقه بندي گزارشهاي توسعه انساني، به آن گروه از كشور ها كه شاخص توسعه انساني آنها بيشتر از 8/0 باشد كشور هاي با توسعه انساني بالا، به كشور هايي كه شاخص آنها بين 5/0 و 8/0 باشد كشور هاي با توسعه انساني متوسط و به كشور هايي كه شاخص آنها كمتر از 5/0 باشد كشور هاي با توسعه انساني پايين گفته مي شود. اين نكته نيز قابل ياد آوري است كه در سال هاي1995 و 1997 در كنار محاسبه شاخص توسعه انساني چند شاخص ديگر نيز معرفي شد که از آن سال به بعد همراه با شاخص توسعه انساني مورد محاسبه قرار گرفته و در گزارش هاي توسعه انساني انتشار مي يابد. شاخص فقر انساني(HPI) ، شاخص مربوط به نابرابري ميان زن و مرد(GDI) و شاخص توزيع جنسي قدرت(GEM) . البته در عمل شاخصي كه مبناي اندازه گيري سطح توسعه انساني كشور ها و معيار مقايسه و طبقه بندي آنهاست همان شاخص توسعه انساني است و از شاخص هاي ياد شده تنها در تحليل وضعيت كشورها در ابعاد ديگر استفاده مي شود.
ارقام بيانگر اين نکته هستند که پس از بنگلادش که از رشدي 22 % برخوردار بوده است هند با داشتن رشدي برابر با 8/15 درصد نسبت به ديگر کشورها داراي وضعيت بهتري مي باشد
توسعه انساني در هند
كشور هند با وسعتي بيش از سه ميليون كيلومتر مربع و جمعيتي بالغ بر يك ميليارد نفر در طول تاريخ مورد توجه همه جهانيان بوده است. تاريخ معاصر هند از زمان استقلال اين كشور در 1947 آغاز مي شود و بررسي تحولات اقتصادي و اجتماعي در هند از اين تاريخ به بعد امكان پذير مي باشد. از ديدگاه موضوع مورد بحث در اين مقاله يعني تغييرات در وضعيت توسعه انساني هند با استناد به گزارشهاي توسعه انساني، تنها بررسي 15 سال گذشته به طور دقيق امكان پذير است.
جدول شماره يک نشان مي دهد وضعيت توسعه انساني در هند در سي سال گذشته همواره رو به رشد بوده است و اين کشور توانسته است خود را از گروه کشورهاي با توسعه انساني پايين در سال 1985 به گروه کشورهاي با توسعه انساني متوسط منتقل کند.
جدول شماره1- وضعيت توسعه انساني هند از نظر شاخص و رتبه
| رتبه در بين تمامي كشورهاي جهان | شاخص توسعه انساني | سال |
| | 411/0 | 1975 |
| | 437/0 | 1980 |
| | 476/0 | 1985 |
| 130/94 | 514/0 | 1990 |
| 174/134 | 548/0 | 1995 |
| 174/128 | 579/0 | 2000 |
| 177/127 | 595/0 | 2004 |
از نظر رتبه همانطور که قبلاً اشاره شد به دليل نبود محاسبات رسمي شاخص براي سالهاي پيش از 1990 مقايسه تنها در سالهاي پس از آن ممکن است. جدول نشان مي دهد که از اين جهت کشور هند در دوره ها مختلف افت و خيز هايي داشته است. به عنوان مثال رتبه جهاني هند در سال 2004 در مقايسه با سال 2000 يک مرتبه کاهش نشان مي دهد در حالي که در همين دوره شاخص عددي از 579/0 به 595/0 افزايش يافته است. علت اين کاهش رتبه عليرغم افزايش شاخص عددي يکي رشد فزاينده تر ديگر کشور ها در مقايسه با هند و دوم تغيير تعداد کشور هاي مورد محاسبه مي باشد.
وضعيت توسعه انساني در هند در سي سال گذشته همواره رو به رشد بوده است
جدول2ـ مقايسه هند با چند کشور همسايه و آسيايي
| درصد رشد HDI 1990 تا 2004 | 2004 | 1990 | کشور |
| 22 | 509/0 | 417/0 | بنگلادش |
| 8/15 | 595/0 | 514/0 | هند |
| 7/12 | 732/0 | 649/0 | ايران |
| 9/11 | 497/0 | 444/0 | پاکستان |
| 11 | 692/0 | 623/0 | اندونزي |
| 1/6 | 740/0 | 698/0 | سريلانکا |
| 4/4 | 793/0 | 759/0 | مالزي |
جدول شماره 2 وضعيت هند را در مقايسه با چند کشورآسيايي، از نظر در صد رشد شاخص توسعه انساني در پانزده سال گذشته يعني از آغاز محاسبه اين شاخص در سال 1990 ميلادي نشان مي دهد. ارقام بيانگر اين نکته هستند که پس از بنگلادش که از رشدي 22 در صدي برخوردار بوده است هند با داشتن رشدي برابر با 8/15 درصد نسبت به ديگر کشورها داراي وضعيت بهتري مي باشد. بديهي است که در کنکاش براي يافتن چرايي اين رشد ناگزير از توجه به اجزائ تشکيل دهنده شاخص مي باشيم.
همانگونه که پيش تر اشاره شد سه عامل اميد به زندگي, آموزش و توليد ناخالص داخلي سرانه اجزائ تشکيل دهنده اين شاخص مي باشند.
جدول شماره 3 ميزان تغيير در هرکدام از اين عوامل را نشان مي دهد.
چنانچه جدول نشان مي دهد در بين سه عاملي که شاخص توسعه انساني را تشکيل مي دهند درآمد سرانه با 7/93 در صد بيشترين رشد را در اين دوره داشته است. نرخ با سوادي بزرگسالان با 24 درصد در مرتبه دوم قرار گرفته است و اميد به زندگي با 1/7 در صد کمترين رشد را در بين سه عامل نشان مي دهد. با توجه به اينکه تقريبا تمامي اقتصاددانان بر اين نکته اتفاق نظر دارند که در بين عوامل تشکيل دهنده شاخص توسعه انساني امکان عدم توزيع مناسب در مورد درآمد بسيار بيشتر از دو عامل آموزش و بهداشت وجود دارد به نظر مي رسد رشد کمي شاخص در هند کمتر ناشي از بهبود واقعي در کيفيت زندگي توده مردم بوده است چرا که تغييرات در دو عامل ياد شده که بيشترين بهره مندي از بهبود در آن را توده هاي مردم مي برند، در مقايسه با درآمد اندک بوده است به ويژه در مورد شاخص سلامتي که در طول پانزده سال رشد بسيار کمي را نشان مي دهد. البته در بخش آموزش آمار هاي رسمي بيانگر اين واقعيت هستند که تلاش دولتها در دوره مورد بررسي بيشتر مصروف بالا بردن سطح سواد عمومي بوده است به گونه اي که به طور متوسط در اين سالها بين سه تا چهار در صد در آمد ملي در بخش آموزش سرمايه گذاري شده است در حالي که اين نسبت در بخش بهداشت عمومي که مي تواند به کاهش نرخ مرگ و مير و در نتيجه بالا رفتن شاخص اول يعني اميد به زندگي منجر شود تنها يک در صد بوده است
جدول3- تغييرات اجزائ تشکيل دهنده شاخص توسعه انساني هند و چند کشور آسیایی در دو مقطع زمانی 2004-1990
| درآمد سرانه محاسبه شده بر مبناي روش برابري قيمت خريد | نرخ با سوادي بزرگسالان | اميد به زندگي | |
| نرخ رشد | 2004 | 1990 | نرخ رشد | 2004 | 1990 | نرخ رشد | 2004 | 1990 | کشور |
| 9/78 | 1700 | 950 | 8/20 | 41 | 2/34 | 1/37 | 62 | 7/54 | بنگلادش |
| 4/93 | 2670 | 1380 | 3/24 | 3/61 | 3/49 | 1/7 | 3/63 | 1/59 | هند |
| 3/79 | 6690 | 3730 | 1/22 | 1/77 | 1/63 | 1/7 | 2/69 | 6/64 | ايران |
| 6/24 | 1940 | 136 | 7/14 | 5/41 | 3/35 | 9/7 | 8/63 | 59 | پاکستان |
| 5/75 | 3230 | 1840 | 5/10 | 8/87 | 5/79 | 8 | 6/66 | 7/61 | اندونزي |
| 9/85 | 3570 | 1920 | 8/3 | 92 | 7/88 | 5 | 7/73 | 2/70 | سريلانکا |
| 5/130 | 9120 | 4480 | 9/9 | 7/88 | 6/80 | 2/3 | 7/72 | 5/70 | مالزي |
سيماي فقر انساني هند
همانگونه که اشاره شد در طبقه بندي سازمان ملل کشور هايي که داراي شاخص توسعه انساني بين 5/0 تا 8/0 باشند در شمار کشور هاي با توسعه انساني متوسط قرار مي گيرند و هند در اين طبقه با داشتن شاخص 595/0 در مراتب بسيار پايين اين گروه قرار دارد و در بين 177 کشور جهان در مرتبه 127 قرار دارد.
همانگونه که پيشتر نيز اشاره شد دفتر توسعه ملل متحد (UNDP) که متولي محاسبه سالانه شاخص توسعه انساني براي تمامي کشور هاي جهان است از سال1997 جهت ارائه تصوير گوياتري از وضعيت توسعه انساني کشورها به ويژه کشور هاي جهان سوم چند شاخص ديگراز جمله شاخص فقر انساني (HPI) را محاسبه و منتشر مي کند.
کشور بنگلادش به رغم داشتن درآمد سرانه کمتر، با توزيع متعادل تر درصدي از درآمد ملي خود به سلامتي و آموزش توانسته است به رشد بيشتري دست يابد
جدول شماره 4 چکيده اي از وضعيت فقر انساني در هند را بر گرفته از گزارش توسعه انساني سال 2004 نشان مي دهد. ارقام به ويژه در مورد در صد جمعيتي که داراي درآمد کمتر از 1 و 2 دلار در روز هستند نشان دهنده آن است که هند با وجود تمامي پيشرفت هايي که در چند سال گذشته در زمينه بالا بردن شاخص هاي اقتصادي خود داشته است هنوز از نظر دستيابي به شرايط حداقلي براي بخش هاي بزرگي از مردم خود ناکام بوده است. وجود 7/34 در صد جمعيت داراي در آمد کمتر از يک دلار در روز و 9/79 در صد محروم از داشتن روزانه 2 دلار بيانگر آن است که با روش هاي معمول و از راه تاکيد بر دستيابي به رشد اقتصادي بالا امکان از بين بردن فقر در کوتاه مدت وجود ندارد.
جدول 4- وضعيت شاخص فقر انساني هند (HPI)
| 4/31 | شاخص فقر انساني(%) |
| 48 | رتبه در جهان سوم |
| 16 | جمعيت فاقد آب آشاميدني سالم(%) |
| 47 | کودکان فاقد وزن عادي(%) |
| 7/34 | جمعيت داراي درامد کمتر از 1 دلار در روز(%) |
| 9/79 | جمعيت داراي درامد کمتر از2 دلار در روز(%) |
| 6/28 | جمعيت زير خط فقر ملي(%) |
يک مقايسه ساده ميان هند و ويتنام به عنوان يکي از موفق ترين کشورهاي آسيايي در زمينه از بين بردن فقر و محروميت نشان مي دهد که بالا رفتن در آمد ملي به تنهايي تضمين کننده رفع فقر و محروميت از جامعه نيست. گزارش هاي توسعه انساني نشان مي دهند که کشور ويتنام در سال 2004 با داشتن درآمد سرانه تعديل شده 2300 دلار که 370 دلار از درآمد سرانه تعديل شده هند در زمان مشابه کمتر است توانسته است به رقم 20 در صد در شاخص فقر انساني دست يابد و شمار باسوادان خود را به 93 درصد برساند و با گسترش امکان دسترسي توده هاي مردم به امکانات بهداشتي و درماني اميد به زندگي را به 69 برساند.
با اين همه روند تغييرات شاخص ها در هند هر چند که شتاب قابل قبولي نداشته است اما همواره مثبت و رو به رشد بوده است و اين اميد را به وجود آورده است که با اندکي تغيير در سياستهاي اجتماعي و کمک گرفتن از سازمانهاي بين المللي دولتمردان اين کشور بتوانند در آينده اي نه چندان دور سيماي فقر انساني را از جامعه خود بزدايند.
منابع:
1- UNDP (various years). Human Development Report. Oxford University Press, New York.
2- A. K. Shiva Kumar. Poverty and Human Development in India: Getting Priorities Right. Occasional paper 30. Available on: hdr.undp.org/docs/publications/ ocational_papers/oc30.htm
3- Japan international cooperation agency Planning and evaluation department. (2003) Country profile study on poverty, India.
پنج شنبه 7/4/1386 - 23:29
آموزش و تحقيقات
1- مقدمه: كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست. بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد. هر كارمند تازه وارد بايستي با تعديل رفتار خود منطبق با قوانين، ضوابط و هنجارهاي سازمان رفتار نمايد. به علاوه گرچه فرد در سازمان جا مي افتد و اجتماعي مي شود اما بايستي اهداف، نيازها و خواسته هاي او در سازمان در نظر گرفته شود.
2- معارفه مقدماتي: خير مقدم رسمي به فرد و معرفي او به همكاران جديد در اولين روز شروع به كار، بخشي از فرآيند آشناسازي او را با سازمان تشكيل مي دهد. برنامه اي كه در نخستين روز به منظور آشناسازي مقدماتي افراد تازه وارد با سازمان تنظيم مي گردد، شامل فعاليت هايي مي باشد: 1- آشناسازي فرد با تاريخچه، فلسفه وجودي، اصول، اهداف، قوانين و رويه هاي سازمان. 2- آشناسازي با مقرراتي از قبيل ساعات كار، نحوه پرداخت حقوق، شرايط اضافه كاري و مزاياي استخدام در سازمان. 3- آشناسازي فرد تازه وارد با جزئيات وظايف و مسؤوليت هاي شغل جديد. 4- نشان دادن واحدهاي مختلف سازمان و همجنين نشان دادن رستوران، پاركينگ و امكاناتي از اين قبيل. 5- معرفي فرد تازه وارد به همكاران و همقطاران جديد.
3- فرهنگ سازمان: منظور از فرهنگ سازمان، عوامل و عناصري است كه در مجموع، جو خاصي را در سازمان به وجود مي آورند كه اين عوامل عبارتند از: 1- آداب و اصولي كه اغلب مكتوب و مدون هم نيست و از نسلي از كاركنان به نسلي ديگر منتقل مي شود.2- كلمات، كنايات، اشارات و به طور كلي زبان خاصي كه فقط براي خود اعضاي سازمان قابل فهم است. 3- موضع گيري ها، نگرش ها، طرز فكرها و ذهنيت هاي جمعي بخصوص. 4- آداب معاشرت و اصول خاصي كه بر رفتار و حركات تك تك اعضاي سازمان و روابط اجتماعي ميان آنها حاكم است. 5- وجود عرف و سنت خاصي كه رعايت آن، رفتار مطلوب و عدم توجه يا بي اعتنايي به آن، رفتار نامعقول و ناهنجار تلقي مي شود.
4- چرا اجتماعي كردن مهم است؟ اجتماعي كردن افراد تازه وارد بر اساس فرضياتي بنا شده كه مهمترين آنها عبارتند از: 1- ايفاي نقش مهم در نحوه انجام شغل و عملكرد فرد و در پي آن ايجاد ثبات در سازمان. 2- رفع اضطراب و نگراني فرد. 3- هدايت رفتار فرد در جهت مطلوب. 4- جايگزيني و استقرار درست فرد در سازمان.
5- مراحل فرآيند اجتماعي كردن: فرآيند اجتماعي كردن به سه مرحله تقسيم مي شود: 1- قبل از ورود به سازمان2- رويارويي فرد با سازمان 3- تحول و دگرگوني فرد
5-1- قبل از ورود به سازمان: قبل از اينكه فرد وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.
5-2- رويارويي فرد با سازمان: در بدو ورود به سازمان، فرد فكر مي كند شغل مهم و حساسي را به عهده خواهد گرفت كه براي انجام آن به تمام نيروي فكري و خلاقيت او نياز است، اما بعد از مدتي متوجه مي شود كه شغلش بسيار معمولي است كه به حداقل نيرو و مهارت نياز دارد. اين احساس كه توانايي هاي فرد، بسيار بيشتر از كاري است كه انجام مي دهد و اين فكر كه شغلش بي اهميت و بي محتواست، بسيار آزار دهنده است و مي تواند مهمترين عامل ترك سازمان باشد. مهمترين راه جلوگيري از ايجاد توهمات يا انتظارات بيجا، تشريح واقعيات و دادن اطلاعات مثبت و منفي درباره ماهيت شغل و شرايط كار و فعاليت در سازمان به متقاضيان مشاغل است. اگر تفاوت ميان واقعيات سازمان و پيش فرضيات فرد درباره آن، چنان عميق نباشد كه به او شوك وارد كند، يا اگر قادر به تحمل اين شوك اوليه باشد و نصميم به ماندن در سازمان بگيرد، روش هايي وجود دارند كه به وسيله آنها فرد مي تواند خود را با شرايط و واقعيت موجود در سازمان، وفق دهد. مهمترين اين روشها عبارتد از: 1- تغيير نگرش مي دهد. 2- با ديگران رابطه برقرار مي كند. 3- صبر و شكيبايي در پيش مي گيرد.
5-3- تحول و دگرگوني فرد: اگر فرد شناخت درستي از سازمان داشته باشد، هنجار و نظام ارزشي سازمان را مي پذيرد، بينش، نگرش ورفتار خود را مطابق با آن تغيير مي دهد، جايگاه كاري و اجتماعي صحيح خود را در مي يابد و به عنوان عضوي وافعي پذيرفته مي شود. چنانچه فرآيند اجتماعي كردن فرد موفقيت آميز باشد، تعهد فرد نسبت به شغل و سازمان بيشتر، و در پي آن بهره وري و كارآيي نيز بيشتر خواهد بود. فرآيند اجتماعي كردن را زماني مي توان كامل دانست كه فرد بتواند به گونه اي زندگي سازماني خود را با زندگي شخصي اش هماهنگ كند كه اين دو در تعارض قرار نگيرد.
6- نتيجه گيري: افراد در بدو ورود به سازمان به طور كامل با فرهنگ ها، ارزش ها و هنجارهاي سازمان آشنا نيستند. بنابراين براي شناساندن سازمان به آنها بايستي برنامه هايي در سازمان وجود داشته باشد. اين برنامه ها كه همان فرايند اجتماعي كردن افراد در سازمان است، مي تواند افراد را از سردرگمي ها نجات دهد و آنها را به سوي تطابق با سازمان و همكارانشان هدايت كند.
منبع: سيدجوادين، سيدرضا.، (1385)، مديريت منابع انساني و امور كاركنان، چاپ چهارم، تهران: نگاه دانش.
سه شنبه 5/4/1386 - 16:7
اقتصاد
1- مقدمه: امروزه مديران، كارمندان، محققان وقانونگذاران عمومي به بهبود كيفيت زندگي كاري اهميت زيادي مي دهند.نيروي كار مرد وزن وافراد جوان و به خصوص آنهايي كه تحصيلات عالي دارند به شغلهاي غني تر و يا شغلهايي كه بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بيشتري ميكنند. اين افراد با استخدام در سازمان نياز به پيشرفت و تكامل دارند وانتقال وارتقاها را تجربه ميكنند و همچنين نياز دارند كه مهارتهاي جديدي را كسب كنند. 2- دلايل وجود يك برنامه بهبود كار راهه شغلي در سازمان ها: 1- فرصت استخدام مساوي.2- كيفيت زندگي كاري 3- رقابت براي كاركنان با استعداد 4-اجتناب از مهارتهاي قديمي وكسب مهارتهاي جديد 5- نگهداري كاركنان 6- استفاده مطلوب از كاركنان
3- مفهوم توسعه كارراهه شغلي: كارراهه شغلي،يك ترتيب مسير زندگي كاري مطابق با نگرش ها و انگيزه هاي كار كنان است كه آنها در نقش هاي كاري خود ايفا مي كنند. همچنين مهم است بدانيم كه كارراهه شغلي شامل مجموعه اي از مشاغل است كه يك شخص در طي مسير زندگي اش در پيش مي گيرد. وآن شامل آموزش افراد در نقش هاي كاري، اهداف و اميدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با اين نقش مي باشد. به هر حال يك كارراهه شغلي، در كلام وسيع تر مي تواند شامل كارهاي غير پرداختي مثل فعاليت هاي داو طلبا نه و عمرا ني كشور در يك جامعه هم بشود.
4- اهميت كارراهه شغلي: 1- به كسب هويت و مقام و منزلت افراد كمك مي كند. 2- غناي زندگي كاري را تامين مي كند. 3- بر اساس مفاهيم اجتماعي صورت مي گيرد. 4- فرصتي را براي ارضاي اميال كاركنان جهت شناخت، پيشرفت وترقي به وجود مي آورد.
5- مراحل اصلي پيشرفت شغلي يك شخص از ديد گاه وان مانين و شاين
1- مرحله اكتشاف وبررسي: يك سري تصورات حرفه اي از طر يق رسانه هاي گروهي، كتابها، فيلمها، نصايح ومثالهاي والدين ومدرسان براي هر شخص ايجاد مي شود كه فرد مي تواند ضعف ها و قوت هاي خود را ارزيابي كند و مسير تحصيلي خود را از طريق دبيرستان و دانشگاه انتخاب نمايد. سپس توانايي هاي كارش راامتحان و شغل واقعي خود را انتخاب مي كند. 2- مرحله ايجاد: اين مرحله بر اساس يك سري اقدامات توسط فرد محقق مي شود: جستجوي مشاغل جهت استخدام شدن، انتخاب وتوجيه، به كار گماري در اولين شغل، غير يكنواختي و انتقال و يا ارتقاء، تصدي شغل.3- مرحله نگهداري: اين مرحله شامل موارد زير است: مسير شغلي مياني: در اين مرحله بدليل واگذاري كار مهم تر به شخص، احساس رشد شخصي وامنيت شغلي در فرد ايجاد مي شود. اين دوره حداكثر ارزش وبهره وري را براي سازمان موجب مي شود. مسير شغلي پاياني: در اين مرحله مشاغل قضاوتي- ديدگاهي وساير مشاغل كه اطلاعات غني مي خواهد، تعيين مي شود كه توسط خود فرد انجام مي گيرد. براي ورود به اين مرحله، شخص بايستي از وضعيت بحران هاي ميانسالي رهايي يابد و ميزان پيشرفت خود را با ميزان دستيابي به اهداف مقايسه كند. 4- مرحله ركود واواخر مسير شغلي: اين مرحله با برنامه ريزي براي باز نشستگي آغاز مي شود، افراد ياد مي گيرند كه نقش هاي كمي را بپذيرند ومقتضيات جديدي را براي خانواده،دوستان وجامعه(سازمان) اتخاذ كنند.
6- موفقيت مسير پيشرفت شغلي: به طور سنتي به كساني كه حقوق خوبي ميگيرند، پست بالا يي دارند، انگيزش وتشخيص بالايي دارند وپيشرفت مي كنند، مي گوييم كه در شغلشان موفق اند. هال وصاحبنظران ديگر توسعه مسير شغلي اعتقادشان بر اينست كه تعدادي از كاركنان حرفه اي و مديران، مسير هاي شغلي متفاوتي را براي خود در پيش مي گيرند. اصل اين نوع تفكر جديدتر به خودانتخابي و آزادي شخصي و تصور شخصي در مورد موفقيت بر مي گردد. دكتر سيد جوادين اين نوع جهت گيري مسير شغلي را"كاملا"شخصي" ناميده است كه چار چوب آن درباره" رضايت از مسير شغلي" به صورت زير است: 1- تلاش افراد در جهت كنترل بهبود مسير پيشرفت شغلي، 2- تلقي آزادي، رشد و خود انتخابي به عنوان ارزش هاي شخصي مهم، 3- تلاش افراد در جهت موازنه بين شغل، سازمان، خانواده، دوستان وتفريح، 4- تعريف موفقيت به صورت شخصي، 5- طراحي دوره هاي كاري توسط شخص فعال وسازگار
7- توسعه مسير شغلي: مفهوم توسعه مسير شغلي بر اساس دو بخش برنامه ريزي مسير شغلي و مديريت مسير شغلي بررسي مي شود.
7-1- برنامه ريزي مسير شغلي: برنامه ريزي مسير شغلي يك فرآيند برنامه ريزي شخصي زندگي كاري فرد است كه شامل خود ارزيابي، تشخيص فرصت هاي موجود در سازمان و خارج از سازمان، هدف گذاري و تهيه كردن برنامه ها مي باشد. 1- خودارزيابي 2- تشخيص فرصت ها 3- هدف گذاري 4- تهيه برنامه ها 5- اجراي برنامه ها
7-2- مديريت مسير شغلي: مديريت مسير شغلي بيشتر بر برنامه ها و فعاليت هايي كه توسط سازمان انجام مي گيرد، تاكيد مي كند. سازماني كه منابع محدود داشته باشد نمي تواند همه ويژگي هاي اين نظام را ارائه دهد بيشتر سازمان ها فقط به ارائه برنامه هاي آموزشي وپرورشي وارزشيابي اكتفا مي كنند. اجزاي كليدي يك برنامه مديريت مسير شغلي اثر بخش به صورت زير است: 1- يكپارچه شدن با برنامه ريزي نيروي انساني 2- طراحي مسير هاي پيشرفت شغلي 3- انتشار اطلاعات مسير پيشرفت شغلي 4- به اطلاع عموم رساندن پست هاي خالي (اعلان شغلي) 5- ارزيابي كاركنان 6- مشاوره مسير شغلي7- تجربه هاي كاري جهت توسعه8 - نقش مدير9 - آموزش وپرورش 10- خط مشي ها و رويه هاي پيشرفت شغلي در اداره انساني
9- سازمان كوچك تر: معمولاً سازمان هاي كوچك تر منابع كافي از نظر استعداد ويژه، وقت و پول ندارند كه بتوانند برنامه ريزي كاملي از توسعه مسير شغلي داشته ئباشند وآن را اجرا كنند. به طور خلاصه، مديريت شركت هاي كوچك نسبت به پيشرفت كاركنان حساس هستند و به آنها در بالا بردن توانشان از طزيق مسيرهاي پيشرفت شغلي كمك مي كنند. اين مديران در اين سازمان ها كار ميكنند براي اينكه كاركنان را مطمئن سازند كه يك بازار آزاد نيروي كار داخلي آن را نگه مي دارد.
9- نتيجه گيري: مسير پيشرفت شغلي موجب پيشرفت فرد در طي سنوات خدمتش مي شود. سازمان بايستي برنامه ريزي هاي لازم را جهت پيشرفت شغلي كاركنان خود انجام دهد و آنها را در اين مسير هدايت نمايد. يك مسير صحيح و عادلانه پيشرفت شغلي مي تواند موجب رضايت شغلي افراد، تعهد آنها نسبت به سازمان و مسائلي از اين قبيل شود. بنابراين سازمان ها با ايجاد مسير پيشرفت شغلي مناسب براي كاركنان نه تنها به پيشرفت سازمان بلكه به پيشرفت افراد نيز كمك مي كنند.
سه شنبه 5/4/1386 - 15:59
